现代企业竞争激烈，各企业管理者面临的严峻问题不是找不到人才，而是找不到合适的、忠诚于企业的人才。但是，比找寻合适人才更难的是怎么将这些一流的人才留住。
美国行为科学家、心理学家马斯洛曾的需求层次理论指出，人的需求包括物质需求和精神需求两个方面。物质需求相对于精神需求来说是低层次的，但它同时也是最基本的需求。只有在物质需求得到满足的情况下，人才有可能产生更高层次的需求。假如人的物质需求得不到满足，就会影响到人的行为和工作，因此，每个管理者都应该注意满足员工的物质需求，这也是留住人才的基本保障。
星巴克咖啡于1985年正式成立于美国西雅图，卖咖啡豆起家，它从不打广告，却在20年时间里取得了巨大的成功，如今，全球四大洲已经拥有5000多家连锁店，从一个小作坊一跃成为巨型连锁咖啡集团，它的成就令全球瞩目。
星巴克的成功，与它的创始人霍华德·舒尔茨是分不开的。舒尔茨曾经多次说道：“拥有颇具市场魅力的品牌能够获得利润，对自己的员工给予良好的待遇则能够获得员工的尊重，这是使企业得以发展的相辅相成的两个方面，缺一不可。”在舒尔茨的眼里，员工才是星巴克品牌的最好诠释。
在其他公司都忙着做广告宣传自己时，星巴克已经将这部分经费投入到员工的培训、分红当中去。对舒尔茨本人而言，他非常欣赏在意大利看到的那些咖啡馆，那种老板、侍者之间闲适、和谐的感觉。他也想将这种上下级之间的关系融入到自己的咖啡馆当中，尽可能为员工提供更好的福利和环境，以满足员工的基本需求。
1988年，星巴克为临时工投保医疗保险，成为第一家为临时工投入医保的公司。1991年，星巴克向员工提供优先购买股权的机会，并将这一优惠政策普及到临时工，成为开创此举的第一家公司。
这些举措收到了明显的效果，星巴克员工的流动性从每年的175%下降至65%，在餐饮业来说，成为一种神话。星巴克提供的这些福利，极大提升了员工对于成功的渴望，他们希望自己能够伴随星巴克取得更大的成就。
对人的重视，为员工提供良好的福利，是星巴克取得巨大成就的基石。在星巴克，总部的80%员工都是来自于一线，其区域分店和供货中心之间的人员周转率非常高。这些来自基层的管理人员，具有丰富的基层经验，因此，他们对商场中的任何风吹草动都能快速做出反应，这也使得星巴克在激烈的市场竞争中占据了优势。
星巴克正是凭借着对员工的尊重，满足了员工的物质需求，让每一个员工对待工作都像对待自己的事情一样，尽心尽力，也只有满足了员工的物质需求，才让员工们产生了与企业同生死、共存亡的信念，成为企业充满活力的源泉。
对人才的充分利用，以及满足员工的物质需求，能够刺激员工向精神层面奋斗，有效减少了员工流动性。那么，管理者如何在实践中做到满足员工的物质需求，达到留住人才的目的呢？
——了解员工的真正需要
作为管理者，想要真正做到满足员工的需求，并不是说说那么简单。管理者应该站在员工的立场上，急员工之所急，想员工之所想，只有这样做，才能真正了解员工心里最迫切的物质需求。他们究竟是需要更高的薪水，还是轻松的办公环境，或者是其他的需求？找到问题的根源，也就能够解决问题，才能使员工更忠诚于企业。
——满足员工物质需求要适度
作为管理者，满足员工的物质需求是有必要的。但凡事都应有度，超过了这个度，就会产生负面效果。作为管理者，不要把对员工的物质奖励当成日常谈话一样随随便便，更不要将物质满足当成留住员工的唯一砝码。其实，人非草木，岂能无情？只要管理者将心真正用在了员工的身上，将心比心为员工着想，员工自己会感觉到管理者的一片苦心，也不会随便选择离开企业。
因此，作为管理者要时刻将员工当成自己的战友，而不是相互对立，最红两败俱伤。
——在满足物质需求的同时加以精神激励
唯物主义哲学中指出，这个世界，物质先于精神而存在，先有物质，然后才有精神。同样，留住人才也是这个道理。先满足员工的物质需求，然后再用精神需求加以刺激，只有双管齐下，才能达到留住人才的目的。单纯的物质或者精神激励，都不能满足员工的需要，相反还可能使管理陷入恶性循环中不能自拔。