对企业而言，薪酬是留住人才的一个重要因素，在目前的社会环境中，这是一个其他任何方式都难以代替的工具。因为它能够让员工和核心人才在追求自己的生活方式和提高生活质量等方面提供保证，还能够得到令自身感到满足的社会认同感。
但很多管理者对如何给予员工合理的薪酬感到十分苦恼，因为薪酬原则决定着薪酬体系的合理性，换言之，薪酬原则是薪酬体系的灵魂，它是企业分配哲学的反映，用什么原则发放员工的薪酬，每个公司都有自己的薪酬原则。通常情况下，一个科学合理的薪酬分配制度，包括了以下五个标准：公平性、竞争性、经济性、激励性、合法性。企业薪酬制度只要具备了这五点，就可以算得上是合理的了。
三星集团成立于1938年，经过70多年的发展，它已经成为韩国最大的企业集团，其旗下3家企业进入世界500强行列，三星目前有近20种产品世界市场占有率居全球之首，尤其是其子公司——三星电子，逐渐成为行业领跑者，影响力远远大于同行业的传统巨头。目前，三星集团已经在全球近70个国家和地区建立了近300个法人及办事处，员工总数30余万人，业务涉及电子、金融、机械、化学等众多领域。
三星管理层认为：“社会上不乏各类人才，关键是看他对三星是否有用。”只要是对三星有用的人才，三星会为其提供最佳的发展机会以及合理的薪酬。每个加盟三星的员工，三星都会通过岗位重要度、原薪水比较、社会认同以及创造价值这四大原则为其定薪。经过反复讨论、比较后，发给员工的薪酬，让员工心服口服。
三星采用的四大定薪原则是十分合理的，比如说社会认同原则。假如一个拥有高级职称并长期从事电气性能研究的学者型工程师，在来到三星之前，他的薪金为年薪15万，这个薪金水平得到社会对此普遍承认的话，三星就决不可能出价比此低，因为三星知道，比15万低显然不能吸引这样一位优秀人才来三星创业，因此，三星开出的价格只会比这个高。
以此类推，原薪水比较原则也是这个道理，工程师原来能拿到15万年薪，如果三星只开出13万的年薪，肯定对他来说没有任何吸引力，因此三星采用了原薪水比较原则，以保障三星为人才提供的薪酬具有绝对的竞争力。
岗位重要度原则的标准是，人才对三星来说是否有用，假如一个人正好是公司某个稀缺岗位所急需的人才，将这样一位人才引进到三星以后，就能够填补这个空白，或者是某个人才来到三星，其岗位十分重要，具有不可替代性，那么这样的人薪酬自然会比公司其他岗位或者其他员工薪酬高。
而创造性价值原则，相比较来说就比较灵活，因为即使有的人业界评价非常高，也曾为公司做出了很多贡献，但这样的员工进入三星后能不能为三星创造出同样多的价值来，是没有人能够预料得到的，因此，三星人力资源部门采取的做法是，等其进入三星后，再在实际工作中对其做出考核和评价，然后依照他为公司做出的贡献，给予合理的加薪。这样一来，公司就不会错误用人，而员工也觉得更有挑战性。
定薪问题虽然是人力资源问题中最难解决的问题，但三星掌握了设计薪酬标准的艺术，因此，这个问题对三星来说也不是难以解决的问题了。这也是三星引进人才、活用人才、留住人才的好方法。
很多人力资源管理者将员工的薪酬看作是公司的最高机密，用这样的方法来掩饰公司薪酬制度的缺陷。但事实上，员工能够利用很多种渠道获得大致的薪酬情况，很容易造成公司内部不团结、不稳定，因此，管理者应该采用一种有效手段，掌握薪酬设计的艺术。下面就为大家列举出合理、科学的薪酬制度具体由哪些主要部分构成。
——职位评价
每个职位的工资是有差距的，职位评价的主要目的就在于判定一个职位在企业所有职位中的相对价值，其依据一般为包含职位要求的教育程度、所承担责任的重要性、技术熟练程度等，在判断完该职位的相对价值以后，管理者就会从中挑选出一个关键职位，作为基准。
——对工资级别进行划分
职位评价是工资界别划分的基础，有利于管理者将类似的职员放入同一工资等级，有时候大型企业可能会将上千个职位归入十几个到几十个不等的工资等级，就好比国家规定了电工级别，比如说一级电工、二级电工，但在企业中，职员的工资级别是由企业自己决定的。
——等级额度
不仅是每个职位的工资有差距，同一个级别工资都会有所不同，因为，确定每个工资等级的基本标准是很重要的，但是同一级别工资的差距不能太大，应该有一定限度。通常情况下，本级别的最低工资不能低于下一级别的最高工资。
——对级差进行调整
有时候，劳动力市场的行情会发生变化，例如某个岗位人才急缺，那么企业就应该在适时调整企业内该职位员工的薪酬；有时候企业自身可能会由于种种情况，某个职位人员空缺，这时候也应该调整员工的薪酬，因此，级别并不是一成不变的，企业应该视情况，对级差进行调整。