进行绩效考核，首先需确定一个标准，作为考核员工的一个标尺。很多时候，企业的绩效考核不能推行到位，沦为走过场，都是因为标准太模糊，因此考核的标准一定要予以量化和细化。
3.1不能评价就无法管理
如果没有一个明确的标准，就很难公平地评估员工的业绩。因此，企业要提倡什么，赞扬什么，都要有一个明确的考核标准，否则就很难进行有效的考评。
如采用量表评定法进行考评时，若评定标准很模糊，拿工作质量来说，什么样的工作质量可以称作“好的”，什么样的工作质量可以称作“一般”？不同的人会有不一样的看法。由此得出的考核结果，客观性略显不足。另外即便是同一个评定人，不同的时间里评定的标准也会发生变化。对此，企业管理者应将考核标准予以量化或细化。
若考核标准得不到有效地量化和细化，员工则不知道在日常工作中如何去做，做到什么程度才能得到高分。如果员工对这些问题一头雾水的话，那么员工完全有理由认为考核结果是由考核者主观臆断作出的判定，无任何客观标准和实际意义，只不过是形式上的“走过场”而已。这种考核，肯定无法达到提高员工和企业绩效这一最终目的。
3.2案例：为何绩效考核总被抱怨
绩效考核标准解决的是被考核者做得“如何？”达到“何种程度？”的问题。其制定通常有三种情况：一是由企业统一制定；二是由考核者自行制定（部门经理制定，员工参与）；三是由企业和被考核者的直接上级共同制定。
有一个猎人养了很多猎狗，为了便于打猎完成后的成果分配，猎人制定了一项考核标准：以猎狗所猎取的兔子数量作为对猎狗考核的标准，并以此作为奖赏的标准。
起初，这一做法起到了积极的作用，猎狗都努力地为猎人猎取兔子。可时间一长，猎狗们发现了其中的问题，大兔的捕获比小兔的难度系数高多了，可在数量上都是按一只计算。这下一琢磨，猎狗们不干了，接下来的时间，猎狗们专门去捕小兔。猎人发现这点后，问猎狗：“为何你们最近捕捉的兔子越来越小了呢？”猎狗们回答道：“对我们而言，捕获大兔与小兔没什么区别，我们为何要费尽辛苦地去捉大兔呢？”
上则寓言从另一角度阐明了绩效考核标准制定中的缺陷，即它只是对完成业绩进行了笼统的规定而未对考核标准进行细化。在企业绩效考核过程中，除有类似的问题外，还存在其他各种各样的问题，现就一些考核指标没有制定出可衡量的标准进行举例说明。
某企业对“员工工作主动性”指标考核，规定“员工工作主动、表现积极加3分”，标准制定出来了，可没有一个可衡量的标准，在具体评价过程中，主管往往凭印象打分，这样很难有说服力，而且极容易造成不公平现象，最终必然导致员工对绩效考核的不满。
3.3微管理：制定明晰的绩效标准
企业管理人员在制定考核标准时需要尽可能做到量化、过程化、细化。能够量化的指标首先应该尽可能量化；不能量化的指标，将这个工作内容过程化、行为化，对工作过程进行控制并考核；对不能量化，也不能过程化的指标进行细化。在此基础上，企业管理人员还需做好如下三项工作。
（1）制定的标准需“适度”。即制定的考核标准既不能过高，也不能过低。
（2）主管与员工双方就考核标准达成共识。让员工参与制定考核标准，经过双方多次讨论沟通并最终确立。这样做有助于赢得员工的理解，从而更好地达成业绩标准。所谓“磨刀不误砍柴工”，做好事前的沟通工作，对于后续绩效考核工作的顺利开展无疑是至关重要的。
（3）适时修订制定的考核标准。一般来说，考核的标准一旦制定，应该是相对稳定的。但当企业内外部环境发生重大变化时，考核标准则应随之而变。
微管理小窍门：
1.考核的内容一定要是员工自己可控的。
2.绩效考核标准应该根据工作本身来建立，而非针对每个工作的人各定一套。
3.4微思考：于细微处每天进步一点点
·你的下属是否明确自身的工作考核标准？
·你是否定期对制定出的绩效考核标准进行审定并随着企业内外部环境变化对其进行合理的修订？