“法家语录” 公室卑，则忌直言；私行胜，则少公功。 ——《韩非子》
“译文” 君主地位衰落，那么臣下进言就不能过于耿直；营私舞弊之风盛行，臣下就不能尽职为君主效力。
“说古论今” 诸葛亮运筹帷幄，决胜千里，离不开刘备三顾茅庐，给他提供了一个良好的平台；姜子牙八十多岁拜帅，也跟周文王的支持密切相关。 人才价值的发挥，需要领导人打造一个舞台，最终实现人尽其才。否则，再有本事的人都无法显露智慧、展示本领，只会落得碌碌无为的下场。 日本某设备工业公司材料部有一位名叫山本的优秀股长，由于精明能干，他很快得到科长的青睐，被委以重任。曾在该公司做过调查与采访的富山芳雄认为，按照眼前的势头发展下去，山本这个人很有前途。 过了几年，富山芳雄再次到这家公司，发现山本的境遇跟自己想像的相去甚远。富山芳雄原以为山本已升任经理了，谁知他才是个小科长，而且离开了生产指挥系统的第一线，只当了一个材料部门的有职无权的空头领导。
后来，富山芳雄经过一番调查，才弄清了事情的原委，原来，这几年里，山本的上司换了3任。每一任科长出于各种原因，都没有调动山本。于是，他只好长期被迫做同样的工作，提升之事一拖再拖。 随着时间的推移，山本逐渐变得主观、傲慢、固执，根本听不进别人的意见和见解，加之他对工作了如指掌，对部下的意见根本不肯听，独断专行，盛气凌人。结果，大家都不愿意跟他合作，最后还被调离第一线的指挥系统。 下属是否成长了，有没有进步，领导人负有不可推卸的责任。在平时的时候，领导人不锻炼下属，不磨练他们的意志，就无法在关键时刻大有作为。这对领导人来说，其实是一大损失。 因此，下属跟随你几年了，作出了哪些成就，领导人都应该心中有数。并且，要在适当的时候提拔下属，给他们展示的机会，给他们晋升的空间。这对员工和领导人来说，是一种双赢。
“用人之道” 从0分到90分很容易，而从90分到100分却很难。但是善用人才，却可以让企业从90分继续成长到200分、400分、800分。对此，鸿海当家人郭台铭给出的策略是：“人的潜能是无限的，把人才变成将才，就能战无不胜，就没人能打败你了。” 反过来说，领导人善用人才，给他们充分展示自我的舞台，利用各种机会历练他们，这对员工来说也是一笔宝贵财富。在这样的团队里，在这样的舞台上，他们的价值得到了彰显，这是最有意义的事情。 2001年，鸿海集团旗下最大的一块事业版图——富士康控股公司成立了手机制造单元。当时，郭台铭聘用的总经理是戴丰树——拥有东京帝国大学博士学位，并且在丰田汽车工作了8年。 当时，许多人产生了疑问，一个做车子的，能把手机做好吗？郭台铭的回答既自信，又大胆：“车子的零件有两千多种，但手机只有两百多种，你说能不能做好？” 果然，戴丰树不负众望，从欧洲关键零件到美国设厂，他一开始就参与手机的全球布局，五年间鸿海创造出来的营业收入大约是两千亿新台币，也是鸿海2006年成长最快速的部门。 许多人愿意到世界知名的大企业工作，因为那里不但有丰厚的薪水、完善的福利，更重要的是那里有公平竞争的机制、充分展示才华的舞台。这是吸引人才最大的地方。
（1）创造自由发挥空间 工作期间，如果领导要检验员工是否表里如一，最好是离开一会儿，让人们自行其事。很多下属都有这样的体验，当你离开之后，他会轻轻地嘘一口气，并开始真正感到自由，庆幸自己可以干自己感兴趣的工作了。 当然，给下属自由发挥的机会，并不是说领导可以作为甩手大掌柜，什么事都不过问。真正要让下属自由发挥，首先要能明确方向，确定方针，让下属知道领导的意图，其次是由他自己决定该怎么做，但也不能放任自流，必要的监督和监测也是可行的，只要不影响下属的干劲即可。
（2）把下属推到前台
领导面临的最大挑战就是挑合适的人，去做该做的事。因此，独揽大权是毫无必要的，应当善于分派工作，重视每个人的积极性，做到人尽其才，各尽其能。
这并不是把令人不快的工作指派给别人去做，而是下放一些权力，让别人来做出些决定，或者说是给别人一些机会来发挥他的潜力。 只要下属有相应的能力和水平，就给他们机会，把他们推到前台去独当一面。这样，不仅解放了领导人自己，也能让下属的才华充分展示出来，可谓一举两得。