对同一张人物照片的面部特征所作出的评价为什么会有这么大的差异？ 这是我们的眼睛和头脑联合作用，使我们出现错误的认知和判断所导致的。通常情况下，人们在认知一个人的时候，往往根据自己头脑中已经存在的与此人相似的某一类人的固定印象，对其进行判断。把照片上的人当成学者来看的人，当然认为他的眼睛和下巴是思想深邃和意志坚韧的表现；而把他当罪犯来看时，自然就把他那些面相特征归类为凶狠、狡猾、顽固不化。
实际上，湖南女孩不见得都是面如桃花心似刀，重庆女孩不一定都很泼辣，南方人不见得都精明，北方人也不见得都豪爽，山东人不见得都喜欢吃大葱，山西人也不一定都喜欢吃醋，天津人不都是爱“逗你玩儿”，内蒙古人也不见得都会骑马。
《三国演义》中的庞统曾与诸葛亮齐名，一天他去拜见孙权，结果“权见其人浓眉掀鼻，黑面短髯，形容古怪，心中不喜”；庞统又见刘备，“玄德见统貌陋，心中不悦”。庞统面貌丑陋是不争的事实，而孙权和刘备与其初次见面，就戴有色眼镜视之，认为面貌丑陋之人不会有什么才能，庞统肯定也不例外，因而产生不悦情绪，错失良才。这实际上也是刻板效应所产生的负面影响。
心理学家帘波特曾在法裔加拿大学生和英裔加拿大学生中做过一个实验：实验前，他告诉这些学生，实验是通过听录音带的声音，在不见面的情况下判断一个人的性格特点。录音带播放的是同一篇文章的朗诵，由10个人用两种语言朗诵，其中5个人用的是法语，另外5个人用的是英语。但事实上参加朗读的只有5个人，每人分别用两种语言朗诵，参加实验的学生们并不知情。
结果发现：同一个人在用英语朗诵时，学生们对他的评论是“亲切”、“聪明”、“个子高”、“有风度”、“有抱负”，而用法语朗诵时，学生们的评价就没这么高了。
同一个人同一篇文章，仅是用了不同的语言来朗诵，怎么会有这么大的差别呢？原因很简单，在加拿大，通常情况下英裔加拿大人的社会背景好一些，人们对他们的看法和态度也就好一些，而法裔加拿大人在人们心中的地位稍差一些。正是这种早已经定型的刻板印象，影响了人们的正确认知。
“物以类聚，人以群分”，同一种族、居住在同一地区、同一年龄段、从事同一种职业的人难免有一些共同的特征，从某种程度上来看，刻板效应存在一定的道理。但是，它毕竟是一种笼统抽象的概括，不能代表每一个活生生的个体。在管理中，管理者如果戴有色眼镜看人，就容易造成以一斑窥全豹、以偏概全的失误。刻板效应常常会欺骗你的认知，影响你的判断，造成认知的偏见和偏差，因而不能客观公正地评价具体的个人，从而给管理造成一些不必要的麻烦。
恩莫德·巴尔克曾警告人类：“以少数几个不受欢迎的人为例来看待一个种族，这种以偏概全的做法是极其危险的。”在企业中，对员工以偏概全，一棍子打死一群人，同样也是极其危险的，管理者应该避免这种做法。
要克服刻板效应就要做到以下两点：
一是深入到某一群体中去，与该群体中的多数成员广泛接触，并加强与群体中有代表性、典型性成员的沟通，不断地寻找并验证此类群体中刻板印象与现实不符的信息，最终获得准确的认知。
二是对于“偏听之辞”，要善于用“眼见之实”去加以核实，下意识地重视和寻求与刻板印象不一致的信息，克服刻板印象的负面影响。
心理学智慧
每一个人都是独一无二的，都是一个完整的生命体。世界上不会有两个完全相同的人，我们每一个人都有着独特的个性特征，有着各自的人生经历和特有的内心世界，都是与众不同的。作为领导者，要用心看待每一位员工，别让刻板效应蒙蔽了你的双眼。
7、用好信任效应：大胆任用你所看准的下属
信任效应是指由可信度高的信息所引起的信任行为的现象。
信任并不是抽象的、笼统的，它包括许多不同的内容：或是相信人的智慧、才能，或是相信人的热情、品德、思想、觉悟，或是相信曾经犯过错误的人能改过自新，或是相信某人能够胜任某种工作或克服困难完成任务，等等。同时信任的形式也是多种多样的：或是对犯过错误的人不加歧视并委以重任，给其改过的机会；或是大胆放手，让下属自主工作并在实践中经受锻炼。
苏联一位著名的教育家在他的教育生涯中，有一个很经典的教育事例：
谢苗是一个曾经有过盗窃行为的学生，后来经过一段时间的教育学习，他确实有了一些转变。一次马卡连柯当面交给他一支手枪和一张证明，让他到距离教养院很远的地方去取五百卢布。这是一项很重要的任务，以致谢苗都不敢相信自己的耳朵，如此高度的信任，使他心灵深处受到强烈的震撼，顿时将他内心深处许多美好的东西唤醒。
在太阳快要落山的时候，谢苗骑马归来，把五百卢布交在马卡连柯手中。第二次，他也勇敢地完成了同样的任务。后来他非常激动地对马卡连柯说：“要是你能知道，要是你能知道就好了！我骑着马一路上都在想……要是上帝派了一个人从树林里跑来袭击我……哪怕是十个人，或者更多，不管有多少人……我都要拼命地开枪打他们，我会像狗一样扑上去撕他们，用牙咬他们，除非他们把我杀死……”
在这个事例里，一个有盗窃前科的学生有如此惊人的表现，仅仅是因为马卡连柯对他的信任，激发了他内心深处的使命感、责任感，使他能全力以赴地完成任务，以此来回报这种高度的信任。相反，如果领导者不信任下属，轻者会导致下属无心工作，重者则会导致手下能员干将一个个离去。
项羽和刘邦争天下时，起初，项羽的势力非常强大，他身边还有位厉害的军师范增。而刘邦只是屈居关中的一个小诸侯，身边也有一位军师陈平。陈平此人善用计谋，所以刘邦的势力也一天天扩大。陈平为了对付范增，设下离间之计，故意散布谣言说：“军师范增和一批重要的部将暗中和刘邦有来往，他们都只是在表面上听从项羽的命令。”
这些话很快传到项羽耳中，他果然中计了，开始怀疑范增等人，并派人暗中跟踪监视他们的言行。这种不信任下属的行为，使部将们心中十分不满，然后一个个背叛他而投奔刘邦去了。项羽一步步走上了绝路，最后失败自杀。刘邦得天下后，分析自己获胜的原因说：“我有萧、张、韩三贤，而项羽只有一个范增，又得不到信任，没有充分发挥他的实力，最后的失败是必然的。”
用人固然有许多技巧，但最重要的就是信任下属和大胆地对其委以重任。通常情况下，领导者若是不信任下属，常对下属指示这样，指示那样，执行任务时下属就不可能尽心尽力，因为上司的行为让他觉得事情成败与他能力的高低毫无关系，他只不过是奉命行事的机器而已。相反，一个受上司信任，可以放手做事的人，就会有较高的责任感，因为每个有能力的人都会很重视表现的机会，所以无论上司交代什么事，他都能全力以赴地去做。
日常工作、生活中有这样两种不同的状况：那些不相信下属的管理者，不仅不善于使员工发挥积极性和创造性，还常常在不自觉中束缚了员工的思想，压制员工，这种管理者手下的员工观念“落后”，无所作为，即使原本有才能的员工也会慢慢变成庸人，于是领导者便更加埋怨和不相信员工，从而形成恶性循环。而那些相信并依靠员工的管理者，则可以充分调动起员工的积极性，在这样的管理者的手下，员工常可以发挥意想不到的潜能，创新不断，人才辈出。这两种情况是由于两种不同的思想作风和观点所致。
要信任员工，还要善于看到和发挥员工的优点和长处，而不是总看员工的弱点和短处。“若尽看人之短，天下无可用之人；善看人之长，世上无不可用之人。”这是唐太宗李世民对用人思想所作的概括，极为深刻。
现在，日本企业界流行着这样一个观点：“多数情况下不是人不好，只是没使用。”按这个观点，他们采取各种实际措施和制度，极力表示对员工的信任和尊重，千方百计地挖掘每个人的潜能和积极因素，普遍都能收到显著的成效，这种成效又进一步证实这种观点，使其愈益被广泛接受，从而形成了良性循环。
心理学智慧
信任效应让我们懂得：作为一个优秀的领导者，在信任员工的基础上，还得善于发现和发挥员工的积极因素，正确地看待和帮助员工转化消极因素。通常情况下，绝大多数人都有积极上进的一面，都有可信任之处。对那些点滴的积极因素给予必要的信任和鼓励，就能使之发扬光大，从而使员工燃起熊熊的奋斗热情。
8、德西效应：正确使用奖励的方法，不滥奖励
心理学家德西在1971年做了一个这样的实验：
他让大学生们在实验室里解答有趣的智力难题，然后分成三个阶段来考查他们的答题状况。
第一阶段，没有任何奖励。
第二阶段，把大学生分成两组，分别为实验组和控制组。实验组的大学生们每完成一道难题便可得到一美元的报酬；而控制组则与第一阶段相同，没有任何奖励。
第三阶段，让大学生们休息，可以自由地在原地活动，并且登记自己是否愿意继续去解题。
结果显示：实验组的大学生们在第二阶段确实十分努力，然而在第三阶段，则有大多数人表示不愿意再继续解题。这表明，实验组的大学生们的兴趣与努力的程度在慢慢减弱。而控制组的大学生们，虽然在第二阶段没有表现得更有动力，但是，在第三阶段的休息时间，仍有很多人在继续解题，表明他们解题的兴趣与努力的程度丝毫没有减弱。
德西在实验中发现：在某些情况下，人们在内感报酬和外加报酬兼得的时候，不但不会提高工作动机，反而会降低工作动机。
由此可见，人们在进行一项自己感兴趣的活动（即内感报酬）时，最大的奖励就是来自于内心的一种满足感；此时如果提供外部的物质奖励（外加报酬），不仅不会增加参与者对此活动的热情，反而会降低参与者对此活动的热情。
李开复是原微软公司副总裁，2005年他接受谷歌的邀请，离开了微软，全面负责谷歌在中国的研发工作。很多人一定会认为，李开复的离开肯定是因为谷歌给出了更高的薪酬待遇，而李开复本人则表示：自己来到谷歌并未获得比在微软更高的年薪，他之所以离开微软，只是被谷歌公司的一种特别的气氛所吸引。在谷歌，每位员工看上去都很放松，就好像在自己家里一样，丝毫没有大公司的那种紧张严肃的感觉。员工们可以在公司里免费地游泳、打乒乓球、接受按摩，甚至可以在公司里带孩子、洗衣服，或者到一间冰淇淋吧里去小憩一会儿。而且，公司还鼓励员工们拿出五分之一的工作时间进行任何形式的户外活动。
谷歌公司这种散漫的工作状态，受到许多人的批评，被指责是网络泡沫经济的显著表现。但谷歌公司却正是靠着这种轻松快乐的工作氛围来激励员工，并成功地将一批批年轻的精英聚集在自己旗下，同时使他们的能量得到最大限度的释放，从而使公司不断成长壮大。
谷歌公司的这种做法，其实就是有效地平衡了内感报酬和外加报酬之间的关系，充分发挥了它们各自的作用，有效地避免了德西效应的产生。
薪酬是企业管理员工的一个有效硬件，直接影响到员工的工作情绪。如果运用得恰到好处，可以达到意想不到的良好效果；如果使用不好，一味地依赖外在的薪酬刺激，也未必能事事如意，不仅不能激励员工，还可能造成负面影响，从而带来德西效应，毕竟“金钱不是万能的”。