通常情况下，人们总是会通过闲谈来反映某种情绪需求。善于闲谈的人，往往都是先知先觉的，而那些不善闲谈的人，常常对周围的生活琐事、人事变化一无所知，一旦得知时，事情已到了难以控制的地步。如果管理者在工作之余和自己的下属随意聊聊天，就可更好地把握下属的心理，因为人们总是会在闲谈之中有意或无意地将自己的心思外露。如此一来，只要细心，定能找到打开下属心锁的钥匙。反之，如果管理者不屑于和下属闲谈，就会被冠以“清高”之名，使下属对其敬而远之，一句话都不愿同管理者多说。这样的管理者要想找到员工的心锁就是难上加难了。
社会心理调查表明：能人、强人若表现出亲切、随和的态度，人们对其是格外感兴趣的。他们因为出色的工作业绩，产生了与众不同的影响，所以人们希望能和他们沟通，达到共鸣，否则就会对其有不可企及、相距甚远的感觉，从而产生隔阂。这是大多数人的心理。
据说，美国前总统里根从不摆架子，且爱开玩笑，所以人缘特别好。一次，记者山姆·唐纳逊夸奖里根的新西服很漂亮，里根却说：“这套西服我已经穿了四年，不是新的。”回到白宫后他又打电话给记者山姆·唐纳逊说：“我纠正一下，西服是五年前买的，不是四年。”里根从不觉得为这样的琐事打电话有什么不好，而这些小事恰恰让人们觉得里根很可爱、很随和、很容易接近，同时这也是他能走进人民心中、深得民心的重要原因之一。
作为管理者，并不是每时每刻都考虑工作才算尽心尽职。管理者在工作之余，应该向下属展示自己的不同方面，如生活、爱好、感情等，这样才可以拉近自己与下属之间的距离，他们才会与你进行更多更深入的交流，让你找到他们的心锁，掌握他们的需求，使管理更加有效。
当然，闲谈难免会产生一些弊病，如捕风捉影、传播小道传闻等，但作为一种社会互动形式，它又是必然存在的。领导者对其要加以引导，扬长避短，合理使用。闲谈如同一张巨大的信息网，会有各种各样的信息传达出来，如生活琐事、员工情绪、组织管理等，只要捕捉及时，反应敏锐，便可察觉到重要信息，从中找到员工的心锁，然后打开这把心锁，使员工能够全身心地投入到工作中，这对领导者来说，肯定是利大于弊的。
总之，要找到打开某人心锁的钥匙，需要耐心寻找、细心洞察，也需要“以小见大”，通过一些细微的言谈举止，顺藤摸瓜，深入分析，最后发现深藏在表面下的那个“根”。
心理学智慧
布朗定律告诉我们：找到对方的心锁就是沟通的良好开端，知道对方最在意、最需要的，他的意愿就会在你的把握之中。
4、威尔德定理：学会倾听才能让下属说出心里话
威尔德定理就是：“人际沟通始于聆听，终于回答。”此定理又称威尔德论断，是英国管理学家L.威尔德提出的。
人与人之间的交流主要依靠听和说，听可以让你知道对方的思想，而说则是向对方传递你的观点和想法。如果没了听和说，人与人之间的交流就会有很大的难度。
作为管理者，或许你口才很好，面对下属提出的一些问题可以侃侃而谈，洋洋洒洒，但是如果没有倾听作为基础，你说的就很可能和对方想的根本不是一回事，对方也就不可能更加深入地与你沟通。
《水浒全传》第十五回中写到智多星吴用说服阮氏三兄弟入伙，共同劫夺生辰纲的情节，就充分显示了吴用掌控人才的领导艺术。
吴用知道阮氏三兄弟个个都是真英雄，但已有两年未见，对他们现在的思想没有完全的把握。于是吴用先找阮氏三兄弟—起到阮小二家中喝酒，他找了个借口，说他认识的一个大财主家里办筵席，要数十尾金色鲤鱼，要毛重十四五斤的，所以来请阮氏兄弟帮忙。阮氏兄弟听后说，这么大的鲤鱼只有梁山泊才有，如今梁山泊被一伙强人占了，不许捕捞。这样一来，话题自然转到梁山泊强人身上。阮小五道：“他们天不怕地不怕，连官府都不放在眼里；大块吃肉，大碗喝酒，论秤分金银，快活得很！而我们兄弟三个空有一身本事……”吴用听到这里，心中暗喜—可以进一步试探了。
吴用便用话激他们：“这些人做的都是什么勾当，白白浪费了一身好本事；如果哪天被官府擒住了，也是自作的罪。”阮小二说：“如今的官府不分青红皂白，犯了滔天大罪都能没事。而我们弟兄几个过着无趣的生活，如果有人肯带挈我们，也去了算了。”吴用一听，心中大喜，接着问：“如果有人赏识你们，你们真的肯去？”阮小七抢着答道：“如果真有人看得起我们三兄弟，上刀山下火海，在所不辞。即便只能享受一日，也不枉此生了。”
吴用几经试探，心里才算踏实，这才说出真实来意，说梁山泊头领王伦心胸狭窄，容不得人，然后又提起仗义疏财的英雄晁盖，他久闻三兄弟大名，特意请他们去说话。三兄弟一听，当即举酒为誓，有福同享，有难同当。至此，吴用才将劫生辰纲的事和盘托出。
吴用是梁山泊有名的军事谋略家，也是一个十分典型的“智多星”。在这段故事中，他循循善诱，正是为了倾听阮氏兄弟的真心话，准确地把握他们的真实心意，从而判断能否拉他们入伙。这是建立在倾听基础上的艺术，是威尔德定理的生动写照。
管理者只有掌握了员工的真实心理，才能做到量才适用，才能让每个人发挥出最大的能力，从而给企业带来最大的效益。
南茜是美国南方家具公司的一位年轻经理，该公司的一家下属工厂一直有很多弊病，为了解决这些问题，公司指派南茜为该工厂的经理助理。但该工厂经理哈罗德并不欢迎这位新助理，因为他觉得女人无法适应艰苦的车间工作。
南茜来到工厂后，深入一线，经过一段时间的调研后，她提出通过授权来提高员工的工作积极性，同时建议由杰瑞负责月度生产报告。哈罗德非常反对，因为杰瑞不懂电脑。
南茜便解释说：“哈罗德，杰瑞在我刚来的时候确实不懂电脑，我和他谈过，也问过他怎样更好地为工厂运营作贡献。他说他很喜欢电脑，但一直没有机会学习，要是学会电脑操作的话，他会把生产报告写得更好。所以我们安排他去参加一个电脑培训班，他已经能够很熟练地操作电脑，而且非常喜欢这份工作，现在他每天都非常积极地投入到工作中去。”
“哦？他既然这么喜欢电脑，怎么从来没有听他说过呢？”
“这个问题我也问过他。他说从来没有人问过他喜欢干什么。杰端是一个很内向、很腼腆的人，但一旦你用心和他交流，认真去倾听，他便会打开心扉。我认为他是一个需要更多理解和指导的优秀员工。”
听了南茜的话，哈罗德同意了南茜对杰瑞的工作安排。然后南茜又同他谈起了员工苏，她说苏是当地宴会俱乐部的总裁，同时也是一位优秀的演讲人才，在夜校里教演讲得到了学员的称赞。她希望苏去负责和质检局一起举行的季度会议，苏对这项新任务也很热心，希望能获准任命。
哈罗德对于南茜的这些建议感到十分惊讶，因为她所提的这些员工与他朝夕相处，但他对这些员工的特长与愿望竟然一无所知，而南茜却了如指掌。南茜告诉他，每位员工都有被倾听的需要，只有你给他们机会，用心去听，才能把握他们的真实意愿。对此，哈罗德非常欣赏，也同意了对杰瑞和苏的授权计划。
在这个案例中，南茜之所以看到了员工的喜好，而哈罗德却一无所知，就是因为南茜懂得倾听的艺术，让员工敞开了心扉，从而为他们安排了更合适的岗位，他们也能更投入、更出色地为工厂作贡献。
心理学智慧
威尔德定理告诉我们：作为企业管理者，要想让下属说出真心话，首先要学会倾听，循循善诱，通过提问，一点点把握下属的心理。这样才能达到有效的沟通，给下属的工作以正确的安排和指导，使其能尽职尽责地工作。
5、避免投射效应：不要用自己的喜好去衡量他人
投射效应是指以己度人，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上，并强加于人的一种认知障碍。被投射效应所左右的人认为自己具有某种特性，他人也一定会有与自己相同的特性。
人们总是认为“物以类聚，人以群分”，觉得同一个群体的人总是具有某些共同的特征。人们也经常错误地将自己的想法和意愿投射到别人身上，以为别人也会喜欢自己喜欢的人；父母总喜欢为子女选择学校和职业、设计前途；自我感觉良好，就认为别人也都觉得自己很出色；自己喜欢撒谎，就认为别人也老是骗人。在这个时候，人们往往忽略了一点：人与人之间在存在共性的同时，也存在很大的差异。如果投射效应过于严重，总是以自己的喜好去衡量别人，我们将无法真正了解别人。
心理学家罗斯曾做过一个实验，用来研究投射效应。参加实验的有80名大学生，罗斯问他们是否愿意背着一块大牌子在校园里走动。结果，愿意背牌子在校园内走动的有48名学生，而拒绝背牌的学生则普遍认为，只有少数学生愿意背。可见，这些拒绝背牌的学生将自己的态度投射到了其他学生身上。
由于投射效应的存在，我们常常可以从一个人对别人的看法中推测出这个人的心理待征和真正意图。
苏东坡和佛印和尚是很好的朋友。一天，苏东坡和佛印在一起礼佛，两人相对而坐，苏东坡问佛印：“你看我像什么？”佛印微笑着说：“你像一尊佛。”苏东坡笑了笑又问：“你猜我看你像什么？”佛印回答不知，苏东坡就说：“我看你就像一堆牛粪。”说完哈哈大笑。佛印听了，默然不语，闭目养神。苏东坡觉得自己占了便宜，回家以后，得意地跟妹妹讲起这件事。苏小妹听后冷笑道：“哥哥，就你这悟性，还礼佛呢！佛家讲究的是心中有什么眼中就有什么。佛印说你像佛，是因为他心中有佛，你说佛印像牛粪，想想你心中有什么吧。”
投射效应也被称为假定相似性效应，企业在拓展市场时，有时就会受投射效应的影响而受到损失。
在日本，洋娃娃代表着小女孩希望自己长大后的形象。而有着蓝眼睛、丰满胸部、细长腿的芭比娃娃在日本刚推出时，在青少年眼中一点也不像日本少女，因此销量一直不好。后来公司将芭比娃娃的眼睛改成咖啡色，将胸部和腿也进行修正。随后两年的时间，芭比娃娃卖出了近200万件。这家公司起初的失败之处就在于，公司假定了日本市场和美国市场具有相似性，因此认为在美国受欢迎的芭比娃娃在日本同样会受到欢迎。这就是投射效应导致的后果。
心理学家解释，投射效应使人们在对他人形成印象的时候，有一种强烈的倾向——假设他人与自己有相同之处，他们往往不是按照对方的真实情况，而是按照自己是什么样的人去感知他人。当被观察者与观察者十分相似时，观察者的判断就会很准确，但这并不是因为他们的感知准确，而是这时的被观察者与观察者相似。人和人虽具有一定的共性，但毕竟还有很多差别，所以在很多情况下，我们对别人作出的推测有很大的偏差。
通常情况下，投射效应表现在两个方面：一是感情投射。就是拿自己既定的框框强加在他人的特性上，按照自己的思维方式来加以理解，认为所有人的兴趣爱好都和自己是一样的。例如，小明非常喜欢踢足球，只要跟别人聊天，就围绕着足球说得没完没了，也不管别人是否感兴趣、有没有听进去。如果他在跟别人说足球时，没有引起对方的共鸣，他就会认为别人不给面子。这就是所谓的感情投射。二是认知缺乏客观性。在日常生活中，一些人对自己不喜欢的人，越看毛病越多，以至于忽视了他人的优点，而对自己喜欢的人，会越看越喜欢，觉得他越来越好，而完全忽视了他的缺点，因而过分地指责甚至中伤自己所厌恶的人或事，而过分地吹捧和赞扬自己喜欢的人或事。这种人认为自己讨厌的人或事是丑恶的，自己喜欢的人或事是美好的，并且把自己的感情投射到这些人或事上，进行丑化或美化。这种心理会使人在人际沟通中主观臆断，并使人陷入偏见的泥潭中，从而失去认知的客观性。
一位心理大师曾说过：人们往往错误地认为自己生活的四周是透明的玻璃，能看清外面的世界。事实上，每个人的周围都是一面巨大的镜子，镜子反映着我们生命的内在历程、价值观、自我的需要。也就是说，我们看到的不是外面的世界，仅仅是自己的影子而已。
投射效应是一种严重的认知心理偏差，它会导致我们的认知缺乏客观性，由此产生消极的影响。作为管理者，在对下属及其工作进行评判时，更应避免投射效应的发生，否则可能错失良将、丢掉员工优秀的作品，甚至因一念之差使企业陷入被动之中。
心理学智慧
投射效应使我们在对某人或某事物进行判断时，掺入太多个人主观意识，因而使自己的判断存在一定的偏差，不能正确地看待人或事物，这会大大影响管理者的工作及人际交往。因此，在日常工作生活中，我们一定要避免受投射效应的误导，不要用自己的喜好去衡量他人，必须保持客观的态度。
6、消除刻板效应：不要戴着有色眼镜看你的下属
刻板效应，又称刻板印象、定性效应，是指对某人或某一类人产生的一种比较固定的、类化的看法，即在进行实质性的交往之前，就对某一类人产生一种笼统、简单、不易改变的评价，这是我们看待他人时经常出现的现象。
刻板效应往往是一种偏见，人们不仅对接触过的人会产生刻板印象，也会根据一些不太真实的间接资料对未接触过的人产生刻板印象，常常把人进行机械的归类，把某类人的特征看成某个人的特征，把某个具体的人看作是某类人的典型代表，因而形成判断偏差。比如，按性别归类，认为男人总是自信、有抱负、竞争心强、独立性强，而女性则是细心软弱、依赖性强、讲究容貌、起居洁净。按年龄归类，认为老年人缺乏进取心、墨守成规，年轻人敢说敢干、上进心强。按职业归类，认为农民质朴，工人豪爽，商人精明，知识分子文质彬彬，军人雷厉风行。上述这些看法，都是人们头脑中形成的固定、刻板的印象。
苏联社会心理学家包达列夫做过这样的实验：将一个眼睛深凹，下巴外翘的人的照片，分别给两组人看，向甲组人介绍照片上人的情况，说“此人是位著名学者”，而给乙组介绍时，说“此人是个罪犯”，然后，让两组人分别对这张照片上的人进行评价。
结果，甲组被试者认为：此人眼睛深凹，表明他具有深邃的思想；下巴外翘，表明他具有探索真理的顽强精神。乙组被试者则认为：此人眼睛深凹，表明他狡猾、凶狠；下巴外翘，说明他有着顽固不化的性格。