摩托罗拉公司通过这一系列的措施，让员工感到了企业对自己的信任和尊重，从而产生了极大的认同感和责任感，促使员工以强烈的奉献精神和责任心为企业工作。
迪特尼·包威斯公司是一家大企业，它拥有12000余名员工。很早之前，它就认识到员工意见对公司发展的重要性。为此，该公司特意建立了“员工意见沟通”系统，这一系统主要由两部分组成：
一是员工协调会议。员工协调会议是每月举行一次的公开讨论会。在会议中，员工和管理人员齐聚一堂，对一些大家关心的问题进行沟通。在开会之前，员工可事先将自己的一些怨言或者建议反映给参加会议的员工代表。员工代表会把这些意见带到会议上，并转达给相关管理人员。管理人员则在会议上把公司的一些新计划和政策讲解给员工代表听，双方进行详细的交流沟通，以达到意见一致。
二是主管汇报和员工大会。公司要求各部门主管及时将自己以及部门员工的意见、建议反映给高层管理人员，公司在全体员工大会上公布处理结果及解决方案。
迪特尼每年在各部门要举行100多次员工大会，在总部也要举行10余次的员工大会。
在20世纪80年代全球经济衰退时期，迪特尼公司的生产率仍以平均每年10%以上的速度递增。公司员工的流动率低于12%，缺勤率低于3%，居同行业中最低。
在迪特尼，不分部门，不论职位，全员意见都可得到及时交流沟通，员工的不满、抱怨也有处可诉，从而把公司大大小小的问题第一时间解决掉，使每位员工都能时刻为公司着想，达到上下一心的效果。也正是这样一种氛围推动着迪特尼不断稳步发展。
我们知道，要让企业充满竞争力，就要使员工上下一心、团结一致，而员工的团结取决于他们之间关系的协调。协调则是公司中层及高层管理者的重要工作，协调工作做好了，各员工、各部门之间便可相互扶持，协调不好则会相互牵制，大大影响公司的发展。
李经理是一家企业的高层管理人员，一次他发现公司营销部和财务部的主管遇事总是相互推卸责任，各人都把自己的算盘打得特别精。李经理分别找两个主管谈话，结果两个主管都是满肚子的委屈。
营销部主管说财务部有钱不给客户，是在故意为难他们，让自己部门员工的工作很难做，工作非常被动。
财务部主管说他们对外谎称公司账户上暂时没有钱，是想把公司的流动资金多周转一次。而营销部的人却拆他们的台，暗地里核实资金状况，为了做好人，总是把客户直接带到财务部讨债。
李经理了解情况后，分别做他们的工作，并指出他们的不足。然后把两个部门的主管叫到一起，让他们推心置腹地沟通，互相交流意见。这样把话说开了，许多误会也随之消除，他俩互相赔礼道歉后，表示要带领各自部门的员工，团结一致，为公司的共同利益密切合作。从此以后，两个部门经常密切沟通，工作配合得也非常协调。
作为管理者，要善于发现下属的情绪变动，并及时与之沟通，坦诚地面对下属的诉苦，拿出合理的解决方案。
心理学智慧
乔治定理告诉我们：做好企业的管理，不仅要使上级领导的安排、决策能够及时传达下去，而且还要使员工的意见、怨言能及时向上传达。只有建立一套良好的交流沟通制度，使企业各层级不论是向下传达，还是向上反馈的意见都能畅通无阻，才能让企业真正地做到上下一心，团结一致。
9、肥皂水效应：把批评夹在赞美中
约翰·卡尔文·柯立芝于1923年成为美国总统，他有一位非常漂亮的女秘书。可惜的是，这位女秘书虽长相秀丽，但工作却做得不如其人漂亮，常因粗心大意而出差错。
一天早上，柯立芝看见秘书走进办公室，便对她说：“你今天穿的这套衣服和你的人一样漂亮。”柯立芝的这句话简直让女秘书受宠若惊。柯立芝接着说：“我相信你能把你的工作处理得像你的人一样漂亮。”
果然，从那天起，女秘书的工作做得越来越出色，很少再出错了。柯立芝的一位朋友知道这件事后，便问他：“你这个方法实在是太妙了，你是怎么想出来的？”柯立芝得意地说：“我在理发的时候发现，理发师给人刮胡子前都要先给人涂些肥皂水，这是为什么呀？很简单，就是为了在刮胡子的时候让人不觉得痛。”
这就是肥皂水效应的来源，提出者即是约翰·卡尔文·柯立芝。
许多管理者在管理实践中，借鉴了理发师涂肥皂水的方法，在面对下属的错误时，照顾下属的心理，先用比较温和的态度肯定下属的努力和优点，然后再坦诚地表达自己的想法，让下属在脉脉温情中发现自己的错误，接受批评。也就是说，将批评寓于赞美之中，能起到润物细无声的作用。
古人云：“人非圣贤，孰能无过？”圣贤都难免会有过错，就更不用说我们这些凡人了，偶尔犯点错误也在情理之中。关键是有了过错，得有人来指正，这样才会有进步。毕竟批评是进步的明灯，有了批评才能有进步。
有道是“当局者迷，旁观者清”。很多时候我们自己做错了事却不自知，这时候就需要别人的批评、指正。但是，批评是需要技巧的，尤其是管理者对下属的批评，做到让对方心领神会，并受到启发、有所进步就可以了，没必要把对方批得一无是处。
1956年，麦金利在竞选总统时，共和党的一位重要党员为了帮他撰写一篇演讲稿，可谓费尽心思，绞尽脑汁。写完后，他又从头到尾浏览了一遍，觉得这简直就是他的不朽之作。于是，他非常高兴地拿着这篇稿子到麦金利面前朗诵了一遍。
麦金利听后，觉得这篇稿子并不完美。稿子虽然写得很漂亮，但并不是很合适，如果发表出去，可能会引起众多人的批评。麦金利不愿打击他的热情，可是，又不能表示赞同。
麦金利这样说：“这真是一篇精彩绝伦的演讲稿，我相信没有人会比你写得更好。在许多场合，这确实是一篇非常出色的演讲稿，但是，如果用在某种特殊的场合，是不是会显得不太合适呢？”
麦金利停顿了一下接着说：“或许从你个人角度来看，这是非常慎重、非常合适的；但是，我必须从党的立场出发来考虑这篇演讲稿发表后会造成的影响。按照我所特别指出的那几点，你现在回去再写一篇，然后给我送一份过来。”
这位党员就照麦金利说的做了，经反复修改才最终定稿。这也使得他在竞选活动中成为最有力的助选员。
上面的事例中，麦金利作为一个领导，在没有打击到下属的积极性的同时，让他认识并改正了自己的错误，不断进步。这是每位管理者都应具备的能力。
在管理学上有一个“三明治法”，也就是员工出现了问题，管理者应采取“先表扬，再批评，后表扬”的做法，在批评教育的同时，要不失时机地加上适当的肯定和赞赏，让人有改过的机会，从而再充满信心地投入到新的工作中。
在用这个方法时，要注意批评与表扬的顺序，要做到先表扬后批评，可起到事半功倍的效果。卡耐基曾说过，当一个人听到别人对他的某些长处表示赞赏后再听批评，他的心里往往就会好受得多。
所以，当你发现下属在工作中出现错误时，在批评之前，要先说些体贴、关怀之类的赞美言辞，制造出友善的沟通氛围，之后再提出批评。批评时不要用指责埋怨的口气，也不要用反驳的话语，批评只需点到为止，不要结束后还让人心有余悸，产生后顾之忧；最后再设法表扬一番，以友好的气氛结束谈话，要给出鼓励、希望、信任、支持，使下属振作精神，勇于改正错误。
比如，最近你发现下属小王每天上班都会迟到十几分钟，你想责备他，决定要跟小王私下谈谈。
首先你要找出他做得非常好的事，比如他写的报告非常好，而且每次都能按时提交。
你开始称赞他做得很好的这件事：“小王，你的报告写得真好，不仅结构严谨，而且一针见血，你的建议对我们的促销活动大有帮助。”
然后责备他的时候到了：“小王，我们在早上也常想找你提供建议，可是你每天总是迟到十几分钟，这对我们是种损失。有时候有客户从外地打电话来，我们想找你就是找不到。我们发现，有时候没有你的建议，我们真的不知道怎样办才好。我们需要你每天早上准时到，我希望从明天起你就能准时到。”
最后在赞赏和鼓励中结束：“你知道的，由于你的研究报告都能准时提交，我对你的建议已养成了依赖性，我不能缺少你的建议，整个部门也是如此。相信在你的协助下，咱们的业绩会越来越好的！”
在这样的过程中，小王虽然受到了责备，却依然维护了自尊。他明白了自己对你和整个部门的重要性，也意识到了你要他准时上班的想法。
心理学智慧
肥皂水效应给我们的启示是：把对他人的批评夹裹在肯定的话语之中，能避免直接指责带来的负面影响，使被批评者很自然地认识到自己的错误，并愉快地接受批评，从而在批评中不断进步、不断成长。