美国惠普公司为了鼓励中层管理人员深入基层，与广大员工直接接触，创造了一种独特的“周游式管理办法”。为此，惠普公司的办公室布局采用敞开式大房间，这在美国是极少见的。除少量会客室、会议室外，任何领导都不设单独的办公室，全体员工都在一间敞开的大厅中办公，各部门之间只用矮屏分隔，同时对任何人的称呼都不加头衔，对董事长也是直呼其名。这样有利于各部门之间、上下级之间、员工与员工之间很好地交流沟通，同时也创造了无拘无束、互助合作的氛围。
在工作中，最能够激励人心的做法，莫过于管理者关心员工的需要，照顾员工的感觉，考虑员工的情绪，让每位员工都觉得工作是一种乐趣、是一种享受，能够以每天的工作为荣，拥有积极的工作态度和高度的热情。
研究发现，在中国企业当中，这点普遍都做得不够好。中国大多数企业都处于企业发展的初级或者中级阶段，在激烈的竞争环境中生存并且发展下去已经是一大难事，根本无法停顿下来考虑公司的一些软设施。在强大的压力下，仅能保持企业的正常运行。
其实，创造愉快的工作氛围并非要投入大量的时间和金钱，只要稍微用心，管理者就可以在能力所及的范围内为美好的工作氛围献一份力。
比如，用简单的方法美化一下自己的周边环境，让办公室变得赏心悦目；不管是工厂、卸货区还是洗手间，只要打扫得干干净净，或粉刷一新，都能带来新的气象，都能让员工心情舒畅；到了节日，提醒员工间相互问候等。
心理学智慧
蓝斯登定律告诉我们：管理者要收起板着的脸，面带淡淡微笑，把员工当作朋友，为员工营造愉快的工作氛围，让员工的工作充满快乐。快乐的员工会积极主动地投入工作，充分发挥他们的潜能；同时，快乐的员工会把他们的快乐带给身边的每一个人，包括他的客户，从而保持企业良好的形象，提高销售利润。
7、踢猫效应：疏导才能有效化解矛盾
一位父亲在公司被领导骂了一顿，心情郁闷，回到家后看见孩子很开心，就把孩子臭骂了一顿。孩子觉得很委屈，窝了一肚子火无处发泄，于是朝身边的猫狠狠踹了一脚。猫疼痛难忍，逃出家门，跑到街上，碰巧一辆卡车驶来，司机赶紧避让，不想却把路边的孩子撞伤了。
这就是著名的踢猫效应。它对坏情绪依次传染进行了形象的描绘。人的糟糕心情和不满情绪，通常会随着社会关系链条依次传递，由强者传向弱者，由地位高的传向地位低的，最后处于最底层的、最弱小的、无处发泄的人便成了牺牲品。其实，这是一个“风度”问题，在心理学上则是一种心理疾病的传染。
在企业管理中，如果某个管理者把心中的怨气撒在下属身上，无疑是自找麻烦，使自己陷于危机之中。
张恒是一家公司的副总经理，因为工作忙，很少回老家看望父母。一天早上，他跟老婆商量给父母寄些零花钱，以表孝心，但是关于寄多少的问题两人的意见没达成一致，张恒因此和老婆吵了一架。
张恒一气之下摔门而出，一路上心情很差，看什么都不顺眼。他带着满腔怨气不知不觉就到了公司，一进办公室，看见工程部的王经理正和员工们聚在一起有说有笑。此情此景使张恒顿时火冒三丈，他冲着王经理就吼：“王东，公司请你来是让你做事的，不是请你来讲笑话的。”平时都叫“王经理”，今天却直呼其名，而且语气严厉，王东一头雾水，解释道：“老大，我是在安排今天的工作。”张恒对王东吼得更凶了：“老大？什么老大？你以为这里是黑社会啊？”
大家都觉得今天的张恒简直就是莫名其妙，王东更是一肚子的委屈，累死累活地在外面忙工作，在公司还要受这样的怨气。最后王东实在忍不住，便和张恒争吵起来。结果，王东一气之下辞了职，投奔到了竞争对手的门下，还带走了几个工程大户，并处处与张恒所在的公司作对。
事后很长一段时间，张恒都很懊悔，悔恨当初自己不应该因为心中不快而向下属乱发脾气，不仅气走了一名干将，还给公司树立了一个强敌。之后，他便吸取教训，下意识地克制自己的情绪，不让类似的事情再次发生。
管理者要时刻提醒自己，工作之外的人和事给自己带来的坏情绪，一定要关在办公室的大门之外。如果心里面实在憋闷，不妨到办公室门口做几次深呼吸，并下意识地告诉自己：现在是在办公室，是工作的时间，那些该死的事到此为止。即使是下属错了，也要分场合，给对方留足面子，以大局为重，适度地批评即可，没必要非得发一通脾气不可。这样做就会达到另一种效果。
一次，杨凯带着一个下属去和一个客户谈生意，但是这个下属却当着客户的面，抢在他前面作出了决定。当时，杨凯非常生气，但当着客户的面他没有露出一丝的不快，也没有说任何反驳的话。客户走了之后，他才对这位下属说：“你的做法让我无法接受，这是第一次，我没有干预，但下不为例。”说这些话的时候他心中的怒火还一直往上冒，但杨凯尽力按压着，始终没有发作。
这件事给这位下属留下了深刻的印象，他永远忘不了杨凯当时的冷静。事后他常想，如果换作脾气不好的上司，早就指着他的鼻子骂了，甚至可能把他辞退了。所以，这位下属对杨凯采取这种做法非常感激，在日后的工作中更加尽心尽力。
每个人都有情绪激动或情绪低落、难以自制的时候。如果生气时不把怨气发泄出来，久而久之会造成心理压抑，这对健康非常有害；但如果不加控制随意发泄一番，后果就难以控制。心理专家建议我们在生气的时候要把怒气宣泄出来，最好不要压抑，关键在于找到一个正确的发泄方式，而不是拿一些无辜的人撒气。
斯坦顿是一名陆军部长，一天，他来到林肯面前，气呼呼地讲述自己心中的怨气。他说一位少将指责他偏袒一些人，言辞之中带有侮辱的意味。林肯说：“你可以狠狠地骂他一顿。”并建议斯坦顿用尖刻的措辞写一封信回敬那家伙。斯坦顿想都没想便提笔写了一封火药味十足的信，然后拿给林肯看。
林肯边看边大声叫好：“对，对，要的就是这种效果！ 斯坦顿，你写得太绝了，就该这样好好训他一顿。”听到这些，斯坦顿心里的怒火平息了一些，把信叠好装进信封。这时，林肯却叫住他，问道：“你干什么？”
“寄出去呀。”斯坦顿回答，林肯问得斯坦顿有些摸不着头脑了。
“不要胡闹。”林肯大声说，“这封信不能寄出去，赶快把它烧了吧。凡是生气时写的信，我都是这么处理的。这封信写得很好，写的时候你已经解气了，现在是不是感觉好多了？如果感觉好多了，那么就把它烧掉，再写第二封信吧。”
在生活中，有太多的东西是我们所不能控制的。我们控制不了经济形势，控制不了政治环境，控制不了上级领导，控制不了其他人；但是，我们完全可以控制自己的态度。我们在事业上和生活中的成就主要取决于态度，而不是学历或能力。所以我们要学会控制自己的情绪，而不是被情绪牵着鼻子走。
心理学智慧
踢猫效应告诉我们：要做好管理，首先要管好自己的情绪，无论为什么事而不满，都不要冲自己的员工发泄。哪怕是员工本人的言行让你生气，你也没必要火冒三丈地冲他大发脾气，否则不仅解决不了问题，还会给自己带来不少麻烦。最好的处理方法就是压住怒火，耐心疏导，这样能使你的管理更出色。
8、乔治定理：坦诚地面对下属的诉苦
要让一个企业充满生机和活力，实现高速运转，离不开全体员工的协同作战，这就要求部门之间能够互通信息，上意能够迅速下达，下情也能为上知。要做到这一点，有效的交流沟通渠道是必需的。权威调查资料表明：在一个企业中，高层管理者80%的时间都在与人交流沟通，中层管理者大约有60%的时间在与人沟通。
美国管理学家小克劳德·乔治提出：有效地进行适当的意见交流，对一个组织的气氛和生产能力会产生积极的影响。这就是著名的乔治定理。
1998年4月，摩托罗拉（中国）电子有限公司推出了“沟通宣传周”活动，其中一项内容就是向员工介绍公司的12种沟通方式。比如在《移动之声》、《大家》等杂志上及时刊登公司的大事动态和员工的丰富生活；定期召开会议，对员工提出的问题当场作出答复，并在一周之内反馈有关问题的处理结果；员工如果对公司有什么意见或建议，也可以以书面形式向相关领导提出；让员工全面参与公司管理，对公司或员工存在的一些问题进行评论或投诉；另外，为了方便高级管理人员与员工之间的意见交流，公司每年都召开沟通对话会，向广大员工代表介绍公司的重大政策、经营状况等，员工代表提出的各种问题，由人力资源总监、总裁等高级管理人员当场给予解答。