书城管理管理员工有绝招
9172100000024

第24章 管理不同性格员工的绝招(5)

在一般情况下,当下属工作中出现过错时,领导者要及时进行批评。所以下属普遍的心理活动是:一旦出现过错,就等着挨领导者的批评。领导者不批评下属,下属心里反而不安宁。当受到领导者的批评之后,心里的包袱也就放下了。从心理学的角度看,仿佛下属出现过错,挨了领导者的批评,就一对一扯平了。然而从逆向思维来讲,对有些出现过错的下属,完全可以不用批评,而是通过表扬其本人或他人的优点特别是和其过错相对立的优点,可以促使其扪心自问,主动自我反省,很快认识过错,改正过错,从而收到批评的效果。这种“反弹琵琶”的批评是一种高超的批评艺术。

当然,你更应该帮助这群敏感的员工建立自信心。在为这种人指出不足时应同时指出他们做得好的地方,让他们能够在接受批评的同时得到鼓励。比如,你可以说:“虽然你的企划案没能按时完成,不过,做得还是挺完备的。”

当然,以上方法只是对一般对象而言,对错误严重、执迷不悟者,对大错不犯,小错不断,屡教不改者,则应另当别论。

(3)管理喜欢保持缄默的员工。

有些人为了活跃气氛,打破沉默局面,故意在喜欢保持缄默的“闷葫芦”员工前没话找话说。其实,这样做的效果往往并不见得好。对于沉默寡言的人来说,他们之所以这样只是因为喜欢安静。在这种情况下,你应该尊重对方,不要去打破对方的心境,让其保持一种自我的存在方式。你如果没话找话说,想方设法让对方开口,只能引起对方的反感和厌恶。

但在工作当中,管理者让“闷葫芦”型员工开口有些时候又是必需的,这时就应该掌握一些技巧:

管理喜欢保持缄默的员工,用信息反馈法是非常行之有效的。

首先,尽可能多地、具体地向他们提问,以此来迫使他们不得不多开口说话。比如,你说:“这份报告大约需要1万字,我一个星期后需要,你能把它赶出来吗?”

提问时,也要注意技巧。你要尽量使用开放式的提问,也就是那些不是仅用“是”或者“不是”就可以回答的问题。这样也可以促使那些沉默寡言的人与你进行更多的交流。

而一旦提出一个问题之后,你就应该给对方留下一定的回答问题的时间。不必担心这样做有什么不妥之处,因为他们总是觉得先开口讲话是一件很不好的事,所以你必须要使用技巧迫使他们开口。

2.给孤僻型员工提供发挥潜力的平台

性格孤僻的人敏感而脆弱,他缺乏友谊,缺乏让人依恋的温情体验。所以,他总是疑虑重重。管理孤僻型员工,必须深入其心理特点,耐心地引导他克服这些问题,让他发挥自己的最大潜能。

(1)端正认识。

孤僻者一般都没能正确地认识自己。有的自恃比别人强,总想着自己的优点、长处,只看到别人的缺点、短处,自命不凡,认为别人不值得交往;有的倾向于自卑,总认为自己不如人,交往中怕被别人讥讽、嘲笑、拒绝,从而把自己紧紧地包裹起来,保护着自己脆弱的自尊心。

管理者要使这两种人正确地认识别人和自己,多与他们交流思想,沟通感情,让他们把注意力从自己的身上移开,投射到别人身上。

(2)参加团体类运动。

孤僻型员工性格内向,与人不合群,不善于与人交往,人际交往圈狭窄,缺少竞争力。针对这一特点,管理者应当多鼓励他们参加一些团体类运动,而尽量少地从事个人化的运动。比如足球、篮球、排球以及接力跑、拔河等团队运动项目,都是很好的选择。坚持参加这些集体项目的锻炼,不但能增强体质,提高自身活力,更能培养他们一种与人合作的精神。长此以往,一定能够逐渐改变其孤僻的性格缺陷。

(3)忙碌。

如果一个人为自己喜欢的事情而忙碌的话,是没有时间沉溺于自己的思维世界里去享受孤僻的。因此,管理者要给孤僻型员工分配他们感兴趣的工作,让他们用忙碌的工作热情来忘掉孤僻,赶走烦恼。

管理夸夸其谈型员工

1.改造夸夸其谈型员工的一般手段

管理夸夸其谈型的员工,总的原则就是以事实说话。

他们都是有理论,有辩才的一群人,如果你因为他们的一番侃侃而谈就许之以高位的话,那么你的部门就危险了。要知道事实永远胜于雄辩,实力只有在实践中才能得到证明。你一定要以事实来考验他们的能力,分配给与他们能力相符的工作。

对于他们,如果有错误,你一定要义正词严地加以批评。否则,他们就会满不在乎。

(1)爱说大话。

作为上司,千万不要被他们的外表给迷惑了。也许第一次与他们见面,会认为他们的头脑够灵活,交往够广泛,然而事实上呢,他们只不过是一些纸上谈兵的人。

工作中并不需要会说大话的人,需要的是踏踏实实办实事的人。作为上司,你一定要以事实选人,不要对他们作出高于其实力的评价,更不要因为他们的一番高谈论阔就把他们安排到重要的岗位上。很多事实都证明了,平日获得领导高估的人,一旦遇到大事件,往往表现得出乎意外的无能。

如果你需要的是一个得力的助手,而不是一个好听的收音机,那么除了他的嘴巴之外,你更应该仔细考虑一下他的脑袋和双手的能力!

(2)沉迷于分析。

对于这类员工,如果你以为只需要向他们分派完任务就可以了,那就大错特错了。一旦你对他们放任自流、随他自主,就会出现很多大问题。对这种沉迷于分析的员工,你在向他们分派任务时,最好同时向他详细地说明希望他完成工作的标准、参数、重点及日程安排,使他对结果有一个十分明晰的认识。

而一旦他开始做这个项目,你就应该定期主动地与他进行沟通,时刻关注工作的进度。如果你发现他花费了过多的时间在细枝末节上,不要以强硬的态度,正式的方式提出来。如果这样做,他会不惜花上半个月的时间来和你论辩为什么他会这样做。相反,你要旁敲侧击地引导他,让他自己发现问题。

如果你发现他的项目进行顺利,那么及时地给予表扬吧,他需要肯定和认同。

(3)自以为是。

管理者在任用这类员工时,要认真对待。

他们对批评是极度敏感,并且反感的。所以,如果你想指出他的错误,一定要讲技巧,要先扬后抑再扬,使用“三明治”式的批评方法。批评过程中,要用事实作论据,要知道,他们是辩论的行家里手,你想用说理的办法说服他们,几乎是完全不可行的。批评时,你只需要摆事实,让事实来说服一切。

在分派任务时,你不妨给他们分派一些有难度的任务,让他们在事实面前低下自己高傲的头。而且,这样也更有利于他们的自我提高。

当然,一个优秀的管理者应该帮助有问题的员工成功,所以,你也应该多和他们谈谈心,对他们进行成熟教育,指出其缺点,使他们逐步做到自我完善。

(4)眼高手低。

在商业社会中,公司经营需要有战略思考和整体规划,但更需要的是将种种构想付诸实施的执行能力。而且,对于一个普通员工来讲,对于执行能力的要求是根本的要求,一个好员工必须能够将上级的决策落到实处。

你一定要让这些眼高手低的员工明白这样的道理:很多东西实践起来远比凭空想象来得困难,对于任何人来说,无论未来发展得怎样,执行能力都是必备的。只有那些对寻常工作能够忠实加以执行的人,未来才可能走上重要的岗位。那些取得一定成就的人,无不是在简单的工作和低微的职位上一步一步走上来的,他们总能在一些细小的事情中找到个人成长的支点,不断调整自己的心态,用恒久的努力打破困境,走向卓越。

那些在公司肩负要职的人,他们正是因为忠实地履行日常工作职责,才能担负重任。只有将手中的工作做得比别人更完美、更正确、更专注,才有可能取得非凡的成绩。

2.引导夸夸其谈型员工完成自我提升的方法

很多夸夸其谈型的员工都是有一定能力可挖掘的。一个优秀的管理者应该让每一个员工各尽其才,发挥出自己最大的潜力,从而引导他们完成自我提升。

那么,应该怎样做才能让那些夸夸其谈的人变成部门里的优秀员工呢?

首先,你要让他们树立工作中无小事的观点。你要在实际的工作中让他们明白仅仅有理想是不够的,如果没有行动就只会永远停留在起点上。尽管有时行动不一定会带来理想的结果,但是不行动则一定不会带来任何结果。不要让所谓的理想束缚住自己的手脚,在工作中每一件事,无论大小都值得用心去做,而且对于那些小事更应该如此。

其次,当他们将某件工作完成得很好时,你应该毫不吝啬地夸奖他们,使他们建立自信心。

虽然夸夸其谈的人表现得事事主动,其实,他们有过度的自我认知心理。他们的成就动机和执行能力的落差,给他们造成对行动的恐惧,心理学称之为行动“近视症”——害怕失败后的耻辱,这样就会造成不行动,可是不行动却又更加耻辱。于是开始自我防御,因为害怕别人批评,所以批评别人。

他们自信心不高,因为无法在现实生活中累积能力的资产,所以自我的认知就开始失调,不满现状。他们低层次的工作不愿去做,可是并不表示他们就可以做得很好,反而可能会做得很糟糕。因为他们觉得太简单了,而不去准备。这就造成一个现象——大家对于他的不信任,因为他什么都做不好。可是他会觉得本来就不是我应该做的,你们这些人怎么这样?硬要我做,真是大材小用,使得他和工作伙伴的关系越来越紧张。

他们忽略过程,重视结果,结果连一个证明自己的机会都没有,也无从累积自己的资源。因此,他们就更没有自信了。

对于这样的一个人,你要告诉他把自己潜在的能力展现出来,用他已有的能力来证明自己,建立自信。针对他有信心的部分,加以累积,这样才会突破心理的障碍。

要先让他们证明的能力和自我形象的差距其实没有那么大,如果不行,那就帮他把标准调低,让他可以做到。因为做到才会有自信。然后,要让他们学习自我反思。你可以让他们经常自问:“这是我的表现吗?我喜欢这样吗?我可以做到更好吗?”这样他对自己的自我形象就会越来越清楚,也就会从实际出发看问题了。

再次,要他们学会不怨天尤人。

让他们明白现在让他做的工作是为了培养他,从来就没有刻意地压抑过他们,不能把失败的原因归咎于环境,而要时刻自省,适时向别人请教。你要让他认清楚自己能力的不足和心态的缺失。要知道“卑微的工作也有高傲的自尊”。

最后,要帮助他们建立正确的工作观。

可以给他们一些简单的工作,然后要求他们展现应有的水准。因为这些人的语言能力通常不错,反而会说到做不到。所以行动对他来说才是最重要的。

管理自我防卫型员工

1.管理自我防卫型员工的一般方法

针对自我防卫型员工,要特别注意你的批评方法。他们是一群小心谨慎的人,深思熟虑,对未知的事情有很多的担心和疑虑,所以,你在批评他们时,千万不要夸大事情的严重性,而应该以委婉的方式,旁敲侧击地提出批评,以免加重他们的心理压力以及危机感。

(1)不爱发表意见。

遇到一个不爱发表意见的人,沟通会受阻,你常常会无形中感觉到压抑和沉闷。那么,如何管理不爱发表意见的员工呢?

一般说来,管理这类员工应当在调节其心态的基础上,尽量给他们创造一个轻松的交流环境。

有些人为了打破沉默,实现顺利交流,会故意找话题,其实这是没有必要的。这样只会引起对方的反感和厌恶。如果你必须得到对方对某些问题的看法,你可以采取直截了当的方式,让他明确地表示“是”或者“不是”,尽量避免迂回式的谈话。

沟通是管理的基础,与不爱发言的员工沟通要注意一定的技巧。你应该能够使他们开口说话,向你表达他的内心思想,在这样的基础上,你的管理才是有效的。与这些人交流有这样一些技巧:

首先,可以从兴趣谈起。当以他的兴趣为切入口时,往往能触动他心灵中的“热点”。

其次,可以从他的烦恼谈起。他们虽然不会主动谈起自己的烦恼,但并不代表他们没有烦恼。相反,这些人往往比开朗活泼的人有更多的担忧和烦恼。当你能够对他的烦恼表现出充分的理解时,他会将自己的心向你敞开。

另外,还可以从你对他的评价开始。我们需要别人的肯定与认同,总是关心别人眼中的自己,自我防卫型员工更甚。他们正是担心自己在别人眼里不够好,怕被别人伤害,所以才会自我封闭。作为管理者,如果能够真诚、客观、公正地评价他,往往能够引起他内心的反思,从而顺利实现语言方面的交流。

(2)格格不入。

管理这类员工,首先要帮助他们建立正确的价值观。每个人的价值观都是由其在某个团队中的表现来决定的。所以,一个人要想使自己的价值得以实现和肯定,就应该在准确估计自己个人价值的前提下,对自己所处的那个团队作出应有的贡献。这就要求他能够真心地对待自己所处的团队,并且被自己所处的团队接受。

其次,你要帮助他们认清所谓的“不公平待遇”,看清现象后的本质。都说“一千个观众就有一千个哈姆雷特”,同一件事,不同的人就会有不同的观点,在一个人眼中是不公平待遇,另外一个人也许并不这样认为。