书城管理管理员工有绝招
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第23章 管理不同性格员工的绝招(4)

如果你觉得对方独断的行为,只是“自我中心”所致,问题不太严重,通常一些入世未深,而又满腔热忱地想表现的人,都会有类似的毛病出现。你大可以告诉他,独断专行的行为对他有怎样的不良影响,因为独断专行会造成糟糕的人际关系,而人际关系对事业的建立占有很重要的地位,与上司和同事沟通不好,事事单打独斗,会招致日后的诸多困难。

常独断专行,虽然个别人会获得不错的成绩,但这些行为和决定未必符合公司的大方向。

所以,除非对方的“独行侠”个性有所改善,否则,你绝不可对这样的人委以重任。要知道,一匹脱缰的野马是难以控制的。

(7)嫉妒。

当争强好胜型员工不能在团队中表现出色时,他们的嫉妒心就不可避免地出现了。作为管理者,一定要巧妙地利用他的这种嫉妒心,而不是一味地打压或任其发展。

·不能压制员工的嫉妒心。因为,强迫这些自尊心强、求胜心切的员工不产生嫉妒心理几乎是不可能的事情,这样做只会激起他们更大的怒火。与爱嫉妒的人计较是非曲直,去调查“青红皂白”,完全没有必要。在嫉妒心的控制下,这些人完全不知道“逻辑”或者“情理”,因而,你作何种的“据理力争”都是毫无价值的精力浪费。并且,对于你所做的一切,在他们看来,你只是不断地找理由来偏袒他们的对手。所以,这种做法只会把情况弄得更糟,而且容易把你也卷进是非旋涡中。

·引导并弱化嫉妒。嫉妒心不可以消除,但是可以弱化。通过一些方式,在条件合适的情况下,你可以将员工之间的竞争表面化、公开化,使之变成正常的工作竞争,这样可以避免产生私人恩怨。同时,对一些品行欠佳的竞争者,或者是小肚鸡肠的失败者,应该特别注意,既要鼓励他们重新振作起来,提高自身的实力来赢得下次的竞争,又要做到心中有数,对他们可能出格的行为作预先的防范,以保证竞争的公平性。

当对方把嫉妒之火引向自己时,也要有技巧地对付他们。对于此类的“问题”员工,一定要放下架子,先做“哥们”,从而让失衡的下属找到平衡的感觉。绝不能在其面前以领导自居。只有对其“先交朋友,后做上级”,经常在公开场合对其给予恰如其分的表扬,尤其是他们不在现场时,又能够让你的这些表扬话传到其耳朵里效果会更好,通过这种“敬”与“疏”的方式,有时要比直接采取否定的方式,更让人心服口服,更让人感到可亲与可敬。

2.加强引导,让员工变争强好胜为谦逊谨慎

作为管理者,你一定要认识到争强好胜的员工对组织的成长是有好处的。因为他们爱表现,所以他们会追求业务上的精益求精。因此,在与他们共同从事的业务上,如果你能够紧跟他们的工作节奏,以达到与他们同步,这将有利于你的人格魅力的形成,对整个组织的效率提高也是一个不小的刺激。所以,不能在与他们交流之前就产生负面情绪,应该以一种开放的心态来真诚地帮助他们进步。从前面的分析中,我们知道,问题员工的出现大部分与心理因素有关,争强好胜员工也不例外。他们因为表现欲过强,会与许多同事产生嫌隙。不难预料,如果你不采取措施,那么,他与其他同事的关系只会更恶化。所以,你一定要他们认识到过分争强好胜的负面问题。

我们知道,争强好胜员工多是促动型人格的人,这种人格类型的人对别人的敬仰充满热望,上司的肯定在他们心中所占的比重是非常大的。所以,对争强好胜的问题员工,一定要肯定他们的成绩,让他们得到满足感,从而产生自信。

然后,你可以与他们作一次真诚的长谈,建议他们搞点“内部营销”,让他们在其他团队成员面前经营自己的形象。虽然改变一个成年人的个性是非常难的,但是你可以用一些具体的事例,来对他的一些行为施加一定的影响,用这些事实引导他们采取更为恰当的行事方法。

当然,你也可以安排对他不满的同事与他进行面谈,让他们对他们之间的工作关系做深入的探讨,并监督他们合力制定出一个更有建设性的策略来。

面对争强好胜的问题员工,你要坦诚地告诉他,同事们对他已经非常不满了,而这些不满正影响着他的进一步发展。如果他能够改变自己的态度,愿意以一种谦逊而不是强硬的态度来与同事相处,愿意更谨慎地面对工作,那么就能够赢得同事的支持,从而取得更大的成功。要让他们明白,在现代这个时代,个人英雄主义者很少能够成为真正的英雄,只有依靠团队的力量才能达到自己的目标。

总之,一个成功的、负责任的管理者一定不能对员工的问题不理不睬,而应该找出症结来并加以解决。相信,经过你的一番真诚帮助,这类员工能够充分发挥他的重实践、讲效率的优点,把工作做得更出色。

管理性格孤僻型员工

1.管理性格孤僻型员工的一般技巧

性格孤僻的员工虽然通常个性脆弱,但却拥有其他人所不具有的独特技能。他偶尔提出的一些想法,或展示其极富创意的工作成果,会让你目瞪口呆。我们在工作中常常会遇到这样让人又爱又恨的人。管理这样的问题员工,管理者们要注意一定的技巧性:

首先,管理者不要有先入为主的想法,认为这样的员工很难相处。

孤僻型员工多属于自我型人格,他们对个人的内在世界很留恋,所以他们容易走神。他们有着丰富的内心世界,对人很敏感,他们能够清楚地识别虚伪与真诚,所以只要你真诚地与他们相处,他们也不会拒人于千里之外。

当然,一旦放下他们很难相处的思想包袱,你也就能够以轻松的心情,真诚的心态去与他们交往了。

其次,要对他们施以温暖。

友谊的温暖永远都是消融心灵冰霜的最好工具。管理者应该在学习、工作、生活的细节上给他们多一些实实在在的帮助,尤其是在他遇到了自身难以克服的困难时。

任何时候都不要流露出对他们的表现漠不关心的神色,你要像对待其他员工一样来对待他们。当他们对你的招呼视而不见时,当他们不给你面子拒绝邀请时,你千万不要暴跳如雷。作为一名高瞻远瞩的管理者,宽容、耐心是必需的品格。当你因为自己的虚荣、自己的面子,把这些对你视而不见的员工划在员工活动之外,并从心里抹杀他们的工作成绩时,其他的员工就会在心里给你重新打分了,虽然平时他们也不喜欢这些孤僻的同事。

其三,你一定要指出他们的成绩,对他们的成绩给予充分的肯定。

孤僻型员工内向而敏感。他们极容易受周围环境的影响,所以在工作中,一旦遇到难以解决的问题,他们往往会选择逃避。他们喜欢研究别人对自己的态度、评论,从而了解自己,借助于外界的眼光来重新认识自己。所以,他们很重视别人,尤其是领导者对自己的评价。作为领导者,如果能够给他们以正面的肯定,一定能够鼓励起他们应对困难的勇气。

而且,这样不但可以增加他们的自信心,也能打造你能容人的领导者形象。

其四,多与这些员工见面。

需要注意的是与他们交谈时的小技巧。性格孤僻型的员工一般不爱讲话,甚至是他非常关心的事情,他也不会主动开口。而一旦找到他的兴奋点,他往往能够坦诚地讲出自己的看法。所以,管理者要找准他们的兴奋点。

但是,由于他们过度的敏感,他们会抓住谈话中的一些细枝末节胡乱猜疑。也许是一句非常普通的话,在他们那儿,却成了产生心理隔阂的源头。而且,产生隔阂的初始阶段又微妙得难以觉察,等到管理者发现时,所有的努力都已经枉然了。因此,谈话时要特别留神,措辞、造句都要仔细斟酌。

其五,尝试建立一个缓冲区,不要过分显露你的热情。

他们通常喜欢自己的生活方式,不希望被打扰。如果你只是为了接近他,每天耐着性子,装出一副热情万分的样子,保证不会得到他的什么好脸色。尤其是当他们感觉到你是在为了某种目的而接近他们时,他们就会从心里认为你是一个十分虚伪的人,更加疏远你。

所以,作为一个聪明的管理者,千万不要做这种吃力不讨好的傻事。平时,只要与他们保持一定的工作上的接触就可以了。如果你与他们发生了沟通上的障碍,你也可以借助于第三者,找一些较容易与他们接触的人,与这些难以向人敞开自己心扉的员工多交流,但不要去打扰他们。除非他们真正地遇到了自己不能解决的困难,否则你不要过分显露你的热情。

总之,管理过程当中,主管需要明确的是,这些员工是真的想独处。孤僻的人在团队中会觉得难受,他们也讲不清是什么原因。有些企业家非常看重团队协作,认为对一个组织而言,存在个性孤僻的人是绝对不行的。但是,团队协作并不意味着每个星期都要一起开会,或者员工每天都应该在一起工作。答案在于,一个人,不管他个性是否孤僻,要看他能不能适合这种业务模式,能不能起到他应该起到的作用。

其六,批评要注意技巧性。

“妙语精言,不以多为贵。”你在批评他们的过错时,经常要用听起来简单明了、浅显易懂,实际上含意深刻、耐人寻味的语言,使出现过错的下属经过思考,从中得到批评的信息,并很快醒悟,接受批评,改正过错,吸取教训,不断前进。

因为他们都心思敏感,自尊心很强,所以,你要采取无声斥责或者点到为止的批评法,这样才能收到很好的效果。但此方法并不适用于那种玩世不恭、麻木不仁者。

具体来说,我们应该针对孤僻型员工的不同表现,运用不同的管理方法:

(1)管理不合群的员工。

首先,管理者应该认识到,不合群不见得就是坏事,性格孤僻的员工们也有很多优点。比如,他们独立工作时可以干得很好,乐于从事具体细致的工作,并且一般都能够搞好长期的工作。这些都是他们性格中的积极因素,所以你要尽可能发挥他们的长处,这样就能够使团队中的其他成员充分认识并欣赏到他们的才智,进而更好地接纳他们、包容他们。

所以,管理不合群的员工,管理者应该调整工作方法去适应他们。要知道,如果强迫他们面对公众,只会使他们更加排斥、抗拒,更加自我封闭。正所谓“江山易改,本性难移”,改变别人的性格是一件非常艰巨的事,这不是一个管理者能够胜任的工作。对于管理者来说,学会尊重他们的个性空间,不强迫他们做不愿意做的事,你会发现情况正慢慢地向好的方向发展。

其次,你不妨将经常要进行的面谈用内线电话来代替。很显然,和面对面的谈话相比,不合群的人更乐于选择电话式交谈,这样,他们会感觉更自然、更随意。

有些领导喜欢用以毒攻毒的办法来管理不合群的员工,孤立、冷落这些不合群的员工,以刺激他们投入到集体的怀抱。这种方法对大多数人也许很管用,但是对于这类习惯寂寞的人来说,往往适得其反,只会逼他们更加沉溺于个人的世界。

对于爱神游的员工,最好的解决办法就是设法保持其注意力的集中。比如,分配给他们工作,并让他们与其他人共同完成,使他们保持清醒的状态。

当然,你在下达任务时也要使他保持清醒的状态。这时,你可以直接对他说:“你听到我对你说什么了吗?你能重复一遍吗?”或者说:“你没注意听,我心里很不舒服,你应当集中精力弄明白和你进行的交流。”你也可以采取预式的措施,在谈话之前把自己的要求委婉地说出来,如:“你以前听我的话总不大明白,现在认真听一下我的建议好吗?”如果他的态度实在很不好,你也可以这样警告他:“你如果不专注地听别人讲话,是很难与别人合作的。”

要注意的是,厌恶单调乏味的工作往往是他们爱神游的根本原因,所以在日常工作中,你要尽量避免将此种工作交给他们来完成。

如果他们爱神游是因为不愿在公司工作了,所以抵触,那么就不要再浪费时间和精力了,显然,这已经不是管理者或者公司的问题,最好的解决办法还是让他离开吧。

(2)管理过分敏感的员工。

对这些敏感的下属,你还是小心翼翼为妙。同他们打交道时,要注意批评的力度,并尽量减轻给他们造成的压力。

首先,你绝对不要当着其他人的面用严厉的言辞批评他们,那样会令他们感觉受到了严重的侮辱,丢尽了面子。

其次,到了必须批评的时候,你一定要确保你的批评是客观的、具体的、用词准确的,并且要清楚地表明你的批评只是针对具体的某件事而已。你要尽量避免使用笼统概括性的话语。像“最近你的表现可有点差劲呀”这样的话,应该具体到“这个月你迟到了三次,这可不太好”。

对这种人的批评可采取不露锋芒法。先承认自己有错,再批评他的缺点,可对他说,“这件事你办得不对,以后要注意了,不过我年轻时也不行,经验少,出过问题,你比我那时强多了。”谦虚的态度,容易使对方消除抵触情绪,易于接受批评。

另外,你可以采用反弹琵琶的批评方法。

反弹琵琶是敦煌壁画上的艺术形象,操琴者一反正常的弹琴方式,造型令人叹为观止。把反弹琵琶的艺术构思,引申到领导者对下属的批评方法上来,是指领导者知道下属的过错但不提出批评,而是充分肯定或表扬下属的长处和成绩,对下属进行激励,使下属自我反省,进而认识过错,改正过错。