书城管理管理员工有绝招
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第10章 激发员工干劲的绝招(5)

部下都期望上司能让他顺利工作,也希望能够给他安排一个良好的工作环境。

让他适度地忙碌

年轻人认为:“工作越忙越好,越有干劲、越有生气。”“工作松懈是最要不得的。”“只有在忙碌时,才能感觉出青春活力。”并非年轻人如此,年纪大的人也一样,人本来就是喜欢工作,同时也能在工作中得到最大的满足。

工作繁忙与工作轻闲的人都感觉出下列两种情形:

(1)能尽全力工作时,会感到精力充沛,长久保持年轻。

(2)偷懒工作时,会感到畏难苟安、毫无生气,如同行将就木的老人一样。人若到了忙得不可开交时,就觉得生命充实、有意义。当忙碌的一天结束时,他心中就有今天工作得很不错的满足感和成就感。

曾有人调查过男、女各110位年轻人对工作的意见,得到两个结论。

(1)认为工作繁忙能使心情欢喜愉快者:男有91人,女有89人。

(2)认为工作繁忙就觉得无趣者:男有19人,女有21人。

由以上结论看来,大部分人对于忙碌的工作,都觉得有干劲、有生气。所以,你给年轻人适量的工作做,使他忙得不可开交,生活紧凑,这就是让他觉得自己有干劲、有活力、有自信的最好方法。这也就是很多年轻人会说“一天忙碌的工作后,睡觉都会睡得特别香”的原因。

虽然我们说越忙越好,但忙也要有个限度,如果过度疲劳,就会造成反效果。这与气温的道理是相同的,能够让人舒舒服服做事的气温是常温。所以,你要让他舒舒服服地忙,也要给他一个适度的忙,所谓适度的忙,乃依工作性质而不同,对于人和工作,都必须考虑何种程度才算合适?并且不能超过此限度。

当然,对于工作的兴趣是因人而异的,除了小部分从业人员外,一般都会认为:忙的工作比闲的工作做起来有价值。

肯定他工作的意义

一个百货公司的店员曾说:“当顾客们选西装料子而不易下决心来找我商量时,我通常会详细地给他们建议,不久之后,他就穿着我替他选的西装来感谢我。过去,当我忙碌时,有些顾客啰啰唆唆和我商量,使我感到很厌烦。如今人家很亲切地来感谢我时,我便觉得很愉快、很欣慰,所以我现在做起事来很卖力,对于分内的工作也能主动地、有效地研究改进了。”

有些事情在无意中做好了,并打动了对方的心,就常会意外地得到他人感谢之意(感谢信、感谢卡等)。

受人感谢的事,无论谁都乐于接纳,再懒的家伙碰到此事,也会检讨自己工作的意义,从而发现工作的重要和地位。在此时,做上司的人,就应该乘机好好奖励他一番。但是,有许多上司说:“这不过是一封感谢函嘛!”“这工作本来就该如此做的!”你的下属若听到如此泄气的话,你就不要想他会再有努力工作的念头了。

给他戴高帽子

某部门经理A先生曾这样说:“以前我还是小职员时,接到股长的命令,要我研究‘工作传单合理化’,待我提出改善方案时,这位股长将我带到科长那儿说:‘这次××想出了这个方案,与其由我来说明,不如让他本人来讲,您将更容易了解,因此,我带他来见您。’由于股长的一顶高帽子,本不善言辞的我竟然很顺利地完成了对方案的解说。尔后更像换了一个人似的,不但工作更认真、勤奋,而且性格也开朗了好多。对于股长的感激,这么些年,我一直未改。”

只要上司善于给下属戴高帽子,并能戴得恰到好处,他就能为上司“赴汤蹈火,在所不辞”。

有一位Y股长,他将下属所拟的方案呈到科长那儿时,科长很赞赏此案,Y股长就说:“这是××研究出来的!”这便是给他的部属戴了一顶高帽子,后来他的下属听到科长说:“听你股长说,这方案是你研究出来的,你做得很不错!”虽然此方案是经股长指示而做的,而股长却完全让他的下属居功,使他的下属有被器重、被赏识的感觉。

但也有的上司度量不够,不但不会如此做,反而说:“这件事是我教他做的。”或说:“在我股里没有一个优秀人才,一切都非经过我的指导不可。”一味地把功劳据为己有。在这种上司领导下工作的人,一定会瞧不起这种上司,也会对上司起反感,他们的工作情绪也因此低落。

过去曾有这样的事,有一位顾客赞某家商店:“你的店经常打扫得很干净,摆设也很美观,你真是有好店员帮忙啊!”店长却答道:“不对!这些都是我叫他们做的,现在的年轻人,你不一样一样地说,他简直就不会做!”听到此话的店员,必定非常生气恼火,在这种情形下,老板若换另一种说法:“托福,我能有如此勤快的店员,他什么事都自发去做,给我很大的帮助。”若你给店员戴了顶高帽子,店员也会激动地想:“我们老板真是好老板。”

给他人高帽子戴,并非仅限于此种情形,就事情的做法上来说,有时上司与下属的意见会有不同,在效果相差无几时,不妨接受下属的意见,给他戴顶高帽子,不要因为这些毫不经意的事,降低了下属的热诚。

经常制造兴奋点提高他的情绪

有一店员曾说:“老板答应端午节让我回家,如今我每天工作得很起劲。”在儿童时代到了新年可以拿压岁钱、玩纸牌、放风筝、打羽毛球……因为有此般乐趣,使得向来讨厌做家务事的人,也乐意帮忙做了。生长在农村、渔村的年轻人们,快到拜神或过年时,他们会特别高兴地挺起胸膛勤快地工作。

在公司上班的人也不例外,到了快发年终奖金时,或将有旅游活动时,大家都说此时工作情绪最好、最有干劲。这并非说仅是为了想多拿一些奖金,工作才特别起劲,而是拿到奖金以后,也许可以去外地旅行,也许可买一套音响,或买一架彩色电视机,或做一套新衣,或还清贷款,而从欠债压力里摆脱出来,所有的梦想都寄托在奖金身上了。除了奖金外,还有过年放假、郊游、娱乐晚会……都是提高工作情绪的重要动因。

你若要提高员工情绪,而且使这种情绪继续下去,有一种方法——经常制造一些使人兴奋的事情。如一年发放四次奖金。然而,你把同样的措施一再重复时,就会令人觉得没有意思,也减少了刺激性。使人高兴的方法,因人而不同,在准备娱乐项目之前,可以先听听每一个人的期望,做个调查,尽量准备得丰富一些,使你的从业人员,可以经常在快乐的气氛中为你工作。

职员若有不满时,你只要给他一些娱乐、奖励,就可以调和他的不满,而得到良好的效果。

督促他积极参与工作

在任何情况下,皆不宜疏远下属。管理者应积极引导下属,促使下属多参与业务活动;这样既可促使下属成长,又可加强相互间的合作与支持,从而提高工作效率。

1.首先承认其存在

人类是社会的一分子,拥有希望归属某个团体、获得社会承认的本能,因此在团体中遭到轻视,或是能力不被肯定,必会发生强烈不满的倾向。

如果只是以性格上有缺陷、能力不足,即认定“这个下属无能,只会制造麻烦”,则易将下属推入困境,使其越来越无法自拔。这只会助长下属的无力感与自暴自弃的行为。纠正下属的缺点,弥补其不足之处,是管理者义不容辞的责任,这也是培育下属的重点工作,务必确实付诸实施。

因此无论处在何种情况下,皆不宜疏远下属。管理者应积极引导下属,促使下属参与业务活动。这不仅可带动下属成长,同时可助长下属与领导的合作与相互支持,提高工作效率。

2.在参与过程中予以教导

勿因能力不足而不交付工作,正因为能力不足而必须交付工作,并教导其弥补不足之点,如果能借此矫正下属缺点,提高工作士气的话,则可事半功倍。

在下属明确自己错误与失败的原因之后,再让其重做一次。唯有交付工作,下属才会逐渐感受责任。每有疏忽之处,或是无法胜任时,宜适时予以教导、补足。

对于任何会议,无论大小都不宜轻视或忽略。为了让下属保持参与意识,应要求其发言,督促其发表意见。唯有承认下属的存在与价值,才能改善下属不参与意见、无生气的情况,并增长必要能力,促使其成长为一个合格的工作者。

他犯错时予以适当批评

责备下属的几个原则:

·明确为什么要责备。

·应责备时断然予以责备。

·留意正确责备的方法。

1.勿误解批评的意义

所谓“批评”是指出错误之处,引导下属勿重蹈覆辙。

如果是感情用事,或是口出秽言,当然不是正确的批评方法。乱发脾气,迁怒他人,这样的做法只会让下属怀恨在心,造成负面效果。

在批评下属时,管理者必须扪心自问何以要批评,换句话说,批评必须与下属的培育切实结合。

首先明确批评的理由。是疏忽过失?是否起因于自己(管理者)的不注意?是否不可抗拒?必须充分确认缘由。

其次是暗自检讨。如果自己做的话,是否会发生相同的失败、违反法则、玩忽职守的情况。如果有此可能,则无批评资格,应与下属一起反省、改进、成长。

再次是明确认识批评的目的。希望借批评教导下属,提高其注意力与集中力,预防错误再度发生。警告不努力的下属,提高其工作士气。说明人际关系的重要,提升做一个组织人的资质。以上种种目的,必须以长远的眼光来推动培育事项。

最后是勿批评后即不了了之。在批评之后勿忘再给予鼓励、打气,让下属重新振作,燃起接受下一个工作的斗志。下属唯有心悦诚服接受批评,不丧失工作热情,才能一步一步地走向成熟。

2.应批评时断然予以批评

批评时间的判定及其时机一旦搞错,则宛如丧失气泡的啤酒一般。

如果证实发生以下情况,则应毫无顾虑地断然予以批评。此外,批评应在事情发生、判定的时候立即表明;一旦事过境迁,时效已过,即使再予批评,也无效果可言。

·工作态度恶劣时。粗暴的言行严重影响到企业的对外形象,应予以批评、纠正。拖拖拉拉的工作、毫无生气的态度,当然也是批评的对象,无视及违反管理者的指示,行为不轨,更不可原谅。

·工作散漫、松懈时。无正当理由迟到、早退、旷职,在办公时间忙于私务,必须立即纠正。出勤率低,不遵守约定时间,应予以批评。让其了解以金钱换算时间的金额、对信誉的影响等,而自觉惭愧。

·严重影响人际关系时。对于故意破坏人际关系的下属,应予严厉斥责。对于合作态度不佳的下属,口出恶言、中伤他人的下属,应对其说明对别人所造成的困扰,并协助其恢复正常状况。

·个人生活不正常时。下属如果因饮酒、赌博、生活奢靡而靠借贷过日子时,必须予以强烈斥责(劝服)、阻止。

酒、色、财、气不但影响到工作,更严重影响到家庭生活,不可不慎。

3.留意正确批评的方法

从任何一个角度来看,如果批评不能与对下属的培育相配合,那都是严重的错误。

所谓“看人说话”是指针对下属的性格、能力,采取合适的批评方法。对工作态度散漫的人采取紧逼盯人的方式,对年轻人则须谆谆教诲,对老练中坚干部只做重点指示。如果能借着正确批评方式转变下属性格、提升下属能力的话,培育者可算是及格了。

独断、偏见、先入为主的观念是批评的大敌,如果不能以正确的态度来批评下属,就无培育可言。

“我想他必定又会犯下错误的……”

“那个人仍然毛毛躁躁的。”

“以前已发生过这种错误,你已是无可救药了。”

如此一来,遭责备的下属自然不会道歉、反省。此种教育做法只会致使下属每况愈下。在批评下属时,应舍弃偏见,而以帮助的心理来面对。

在批评下属时,管理者可视情况将自己曾经有过的类似失败经验说给下属听,如此一来,下属不但会产生亲切感,并且会口服心服地接受批评,极具成效。

可能的话,最好以一对一的方式予以帮助,一方面顾及下属面子,一方面勿伤害下属的自尊心。绝对慎防“混蛋东西”“不想想你自己的身份”“年轻人的坏习惯”“不可顶嘴”之类的言辞与蛮横的态度。

他表现出色时予以及时褒奖

褒奖下属时要明白其目的,并与培育下属的工作相结合。换句话说,褒奖是为了让下属建立自信,激发其工作意愿、工作热情,并借此带动下属成长。

1.以褒奖增加下属的自信

“褒重于贬”这句话确实有其道理。没有一个受到褒奖的人会动辄犯错。话虽如此,并不意味着可以任意褒奖。在褒奖上不慎重,可能造成下属自大与错误的自信,反而造成危险。

如何褒奖,则应视下属能力、周围状况而定,勿制定一个固定不变的基准,将下属的程度同一视之。“满分即予褒奖,50分则不予褒奖”的法则是不正确的。有些下属只要获得30分或40分即可予以褒奖,因此30分的下属转变成50分的下属,40分的下属转变成60分的下属,即是卓越的成长。

在正确褒奖下,人的自尊心可获得满足,建立起自信感,并为飞跃成长奠定基础。故宜适时、适度褒奖下属。

管理者对下属的赞赏越多,培育效果越显著,这是不容置疑的。

2.真诚的褒奖是重要的

在褒奖下属时,可模仿父母对幼儿褒奖的情况,有技巧的略带巴结的赞美,会让下属感到心悦诚服。此乃一个培育者务必学会的技巧。

对下属褒奖不一定要立即当面提出,亦可视情况向上司请奖,或是利用公司报纸发表。至于值得褒奖的情况大致如下:

·业绩增长超出预期时。由于大幅超越目标进度,工作成果超出薪资所得,应予以适度表扬、褒奖。