九、忌随意非难
一般认为，对于员工的失败，假如视若无睹，不加以斥责的话，就不能给员工以警惕，他很可能还会重蹈覆辙。为了避免员工被“同一块石头绊倒两次”，你一定要追究失败的原因，促使他本人反省，所以斥责是必要的。然而，“斥责”和“非难”二者之间，有着千差万别。最主要的，在对方的感觉上，“非难”具有攻击的意味，而攻击员工的失败，其结果只会引起他们的逆反心理，使得批评效果大打折扣。
员工虽然为你做事，但他也是人。既然是人，也要追求成就感，也怕办错事大祸临头，丢了饭碗。避害是人之天性。既然是人，谁都会有失败的时候，人生本来就是由无数的失败构成的，谁又有权利苟求对方？谁又能确保自己下次不犯错误？更何况失败者本身已陷入极痛苦的状态，若你再加以非难，只有徒增其懊丧，于事何补？
若是被一位通情达理、体贴员工的经理斥责几句，员工是不会因此而怀恨在心的。因为批评运用得好也会起到一种激励作用。被足以信赖或仰慕的领导批评，员工通常都会自觉地自我反省，努力工作以挽回损失，期待下一次的表现能博得你的欣赏。因为他知道，你的批评，只是针对他的工作，而绝非损伤他的人格。
不幸的是，偏有些领导者，专门喜欢以攻击的方式来责骂员工：
“就你这个饭桶，才会做这种事！”
“你为什么老是犯这种低级错误，我真不知你是如何在这个部门混到今天的！”
“你总是没有一件事做得成功，你白领公司的薪水，你惭不惭愧？要是别人早自动卷铺盖走人了，你还有脸混在这里！”
像这种领导者，要赢得员工的尊敬与忠诚那可真是好比“太阳从西边出来”。既然上述的责骂语气收不到应得的效果，那你为何不改变一下语气呢？
“这次你不小心，经验又不足，所以设计图做得比较粗糙，没关系，‘吃一堑，长一智’嘛，下次努力点就行了。你看这张设计图，想的就比较周到，你拿回去看看，有什么不明白的地方拿来问我，好吗？”这才是较为恰当的说教方式，也是一种激励方法。
十、忌滥用惩罚
无数事实证明：专用惩罚，只能说明企业领导者管理无术；兼用惩罚，说明领导者管理有方。
惩罚与奖励是激活员工积极性和创造性的必要手段，但是如何运用奖惩则是智慧的体现。除了必须执行奖惩法规外，不顾对象的惩罚或者自以为是的惩罚，并不一定从管理本质上产生管理效果。现在国内企业的大多数领导者和主管也都习惯用惩罚来改正员工的错误。但事实上，这种做法未必有效。初看起来，我们的观点似乎有些矛盾，但是我们实际上讨论的是“软性惩罚”的问题，这个问题在国外企业中已经成为重要的管理理念。
领导者惩罚员工的动机，并不是为了惩罚而惩罚，而是为了改正员工的错误，使员工成为真正的人才。虽然这种动机没错，我们也能理解，但事实上我们完全可以用别的手段来达到改正员工错误的目的。惩罚的方式一般有批评、罚款、责令写检讨书等，其结果要么给员工的自尊带来伤害，要么给员工的收入带来损失，更严重的甚至有体罚。事实上，只要是惩罚，就会在员工身上激起程度不等的反抗。
当你矫正一个人的错误的时候，你没有必要非得批评他，更没有必要非得惩罚他。改正一个人的错误的最好方法是告诉他怎样做才能把事情做对，你可以提出忠告，可以提出一个商量的办法，也可以给予指导。总之，在矫正的过程中最好不给他留下你是在改正他的毛病的印象。
十一、忌搞“精神虐待”
在日常生活中，我们常会见到这种情形：工作积极肯干、热情、“听话”的员工，深受领导者的好评，即使工作有失误，也会得到谅解；而与领导者情悖或爱给领导者提意见的员工，即便出了成绩，不仅不会受到表扬，而有时可能受到领导者的奚落。后一种情况我们称之为“精神虐待”。
领导者对员工的“精神虐待”有以下几种情况：
（1）严厉的语言惩罚
当员工的某种行为引起领导者的不满时，领导者就要发泄不满情绪，以缓解自己的心理压力。于是，当着其他领导者或许多员工，显示自己的“威风”：“世上再也没有比你更差的了！”“你是混蛋，白吃国家的饭，白拿国家的工资！”等等。严厉的语言惩罚，虽然可以在特定情境中制止员工的某些不良行为，但会对员工的心灵造成巨大伤害，是摧残员工身心健康的无形利剑。久而久之，员工就会漠然，有时还会与领导者为难，从而变成真正难管的人。
（2）将员工置于“物”的地位
有的领导者认为，既然你是我的下级，就得服从我的管辖，听从我的指挥。这种认识，没有把员工视为活生生的具有主观能动性、创造力的人，而是置员工于“物”的地位。员工享受不到应有的理解和尊重，就难以焕发出做好工作的热情和干劲。
（3）故意对不顺从的员工进行心理刺激
同一件事情，本可以让不顺从的员工去表现一下，以改善关系，但领导者却让顺从自己的人去做，故意给不顺从自己的员工一个“冷板凳”坐。这样做的目的，是显示自己的权力和地位。领导者对员工不能一视同仁，容易损伤那些与领导者关系不睦的员工的自尊心，使其产生严重的逆反心理。
（4）心灵上的冷漠
当有些员工有难言之处在心里，有不悦之事在身上时，有的领导者不仅不给这些员工以温暖，反而借故加以回避，令人感到心寒。
“精神虐待”下的员工，常常缺乏自尊心、自信心，他们工作无责任感，经常有意违规，并使领导者难堪，自身也不会产生改变其不良行为的心理动力。长此下去，既容易影响员工的心理健康和成长进步，也不利于单位工作的顺利开展。
领导者教育员工，特别是后进员工，应动之以情，晓之以理。具体说来，第一，不能伤害其自尊心。如果伤害其自尊心，他们的认知就会与领导者的意图背道而驰。自尊心恰是一个人做了错事后促使其态度发生转变的心理动力。第二，坚持说理，积极引导。说理的过程，既加强了对员工的思想教育，也体现了领导者对员工的关心和爱护，是一种有效的感染力，有利于使员工的态度朝着符合领导者意图的方向转变，从而增强单位的凝聚力。第三，要有“六心”。即对员工充满信心、关心又交心，热心又耐心最终知心，这样才有利于推动单位工作协调而顺利地向前发展，使单位呈现出生机勃勃的景象。
十二、忌与员工一起批评公司或上司
主管和员工联合起来批评上司或公司，可以说是自己搬石头砸自己的脚。但生活中，这种事情也经常出现，只要你进入上班族常去的酒吧或咖啡屋，就有可能撞见干部和员工一起批评公司的闹剧。
和员工联合起来批评上司的主管，其能力评价往往比其他的主管（指和他同等级的干部）要低。而且，这件事他本人比别人要心知肚明。在内心他虽然觉得自己无能，可是又不肯承认，于是采取了心理学上所说的“攻击”态度，并且和部下站在同一战线上。这就是所谓的“嫉妒型反抗”。
没有能力指导员工的主管往往容易和员工一起批评上司。这种干部知道自己无法以自身威信来使员工心服口服，于是找些双方的共鸣点，企图拉近彼此的距离。这种共鸣观念是可笑的，不合情理的。同时我们可以发现，惟有在无能主管身上才会出现这种不正常的共鸣观念。其实，这种领导者心中的共鸣观念不见得能被员工所认同。相反地，多次与员工抨击上司的结果往往是员工们逐渐地把他看做“愚蠢的人”。员工把“共鸣点”解释成“迎合”，因此自然而然会这么想——“这个蠢上司在设法讨好我们”。
主管的立场较暧昧，他是站在员工与经营者的界线中。一个好主管的意识里经营观念的成分应该比员工的成分多，而差劲的主管就完全欠缺这种意识。主管一旦缺乏经营者的意识，甚至连一般员工有的正确观念都没有，当然会在咖啡屋或酒吧间里大言不惭地和员工一起联合起来攻击上司的不是、讨论公司的是非。这种主管成事不足败事有余，留在公司只会增加同事间彼此的不合，严格说起来还是早日请他走人才是。