在日常工作和生活中，我们不难看到有这样一些领导者，虽些大权在握，却因管理方法不当，而不能统揽全局，驾御员工，甚至有时常遭到员工的对抗，使自己的权力得不到正常的发挥与运用。于是怨天尤人，痛苦万分。应该说，这些人的悲哀之处有很大一部分在于不懂得管理下属的禁忌，以至于时不时地踩入管理员工的雷区。
不懂得管理员工的禁忌的领导，大多会脱离能够帮助自己的员工与群众。常言道：“单调难成曲，群柱可擎天。”一旦失去了员工的拥护、支持与爱戴，也必然失去了力量的源泉。不懂得管理员工的禁忌，与员工的关系就会日趋恶劣，就如同行走在一片沼泽地里一样，陷身其中，无力自拔。
一、忌以权压人
领导者负有达到企业目标的任务，为了完成任务，被赋予一种强制别人的力量，这个力量就是权力。它可以用作指示、指导，也可用作纠正过失。
虽然如此，但如果太依赖权力，不管什么事都采取强制手段来压制员工，口口声声说：“我说这么做就这么做！”不厌其烦地一再向人们显示自己的权力，则不能使员工敬服。
领导者应该认清的是，指责应该根据事实，就事论事，要具有充分的指责理由。而不应因为被赋予使人服从的权势而滥用指责。把强制及使人服从的力量深藏不露，才是最聪明的办法。部下能老实地接受指责当然最好，但问题是有些员工并不接受，而且针锋相对。此时有的领导者就会火冒三丈，而用“这是命令，一定要给我做到”的强制语气来压制对方。
聪明的领导者可不会这么做，这是表现肚量的重要时机，改变指责方式是必要的，从权力的宝座上走下来，以一种交换意见的态度和气地解决问题才是上策。
本来身为员工，就算不受强制，也会有服从的心理，如果领导者用一种以上凌下的态度对待员工，即使性格温顺的人也会引起反感。所以领导者不能借助权力压人，靠本身的威信使人服从是最好的办法。
不用考虑撤回权力是否有损威严，只要能达到指责的目的就够了。
话虽如此，但有些顽固、刚愎自用的员工，见领导者以一种友善的态度与他们交谈，反而摆出一副盛气凌人的架势。对这种员工，当然不妨使用强制的手段。但一般情况下是不需要用压制方法就可以解决问题的。
权力是力量的源泉。但是当它使用于责备时，只会招来对方的反感，助长其反抗心理，使领导者失去依赖。这一点，握权在手的人都须注意。
我们可以打一个形象的比方。一个人自己没有独立的能力，只靠身后的树干才不至于倒下，而他却还要抬起一只脚来踢人，这不是很可恶和很可笑吗？假如身后的树干折断的话，他必然应声而倒。这时，即使旁边有人，也因为刚挨过他的一脚而不会来搀扶他。
这根树干就是权力。领导者要自立，只能以自己一贯正确而友善的言行让员工信服。否则，一旦失去权力，你必会是人人鄙视的废人。
权力并不是万能的钥匙。你不用多表现，大家也知道你是领导者。如果你经常把权力当做羊官儿手中的鞭子使用，就会像不可一世的秦朝统治者，不会收到好的结果。
二、忌因私害公
公私不分、假公济私或欠缺公正的企业领导，在员工的心目中不会具有威信。
“公”与“私”分指集体与个人两种价值利益，形成矛盾关系。一般讲，每个人身上都有“公”与“私”两种欲望，关键是要看你如何处理两者的关系：公私兼营是错误的，大公无私也是不可能的；圆满的做法是克己（私）奉公。但是由于人本身的需要层次，“公”与“私”常发生尖锐矛盾，常出现因私而害公的现象。
从某种意义上说，企业里的公私之分，是检查领导者是否称职的尺度之一。如果一名企业领导者混淆公私界线，必定会因私而害公。对自己对公司，这种后果都是相当可怕的。
三、忌号令不明
企业领导者作为号令的发布者，一定要明白号令的法规作用，切忌号令不明。对有的领导者而言，号令不明是存心的，因为他故意想考验一下自己员工的领悟力。还有的领导者则是自认为他的命令已经很明确了，很清楚了——所以如果员工还搞不懂的话，就不关他的事了。这两类领导者，前者太精明，后者太糊涂，但他们都犯了一个致命的错误：他们忽略了号令不明的后果，损害的是整个企业的利益！
即使有些员工你难以对其下命令，但是，只要你多用点心，就一定会发现他与你有共通之处。不同的仅是，你为了要挖掘你们共通的地方，需要花费一段时间而已。
某位科长，由于得不到员工的协助而深深地困扰着，他向上司诉苦。上司提醒他：“你在命令员工时，是否明确地指示出命令的内容和目的呢？”
经上司指点，这位科长突然醒悟，原来在这之前，他从未向员工说明命令的目的，于是他改正了这个缺点。“这项资料必须在下个月举办的职员大会中提出，所以，你必须在会议举行的三天前完成它。”“这则求才启事除了登在报纸还可以刊登在求职杂志上，你要将这点列入考虑，并且尽快做好它。”
命令下达得十分清楚明确，员工的士气才会提高，并且精力充沛。
某位主管对员工说：“你做的这项资料，是要用来证明甲公司的产品比乙公司的产品优良。”员工亦忠实地遵守此项原则。然而员工完成的资料中居然都是在陈述甲公司产品的优良，而忽略了对两家公司做公平的比较。
这虽然是员工顾虑太多而导致的结果，但是身为上司也应该在说明指示内容的同时，明确地表达：“……要以公平的比较方式为前提。”才能万无一失。
只有命令清晰、易懂，员工才能准确无误地去执行，才能提高工作效率！
四、忌朝令夕改
信用是企业领导者有效管理的人格保证。人无信则不立。作为领导者更是如此。有时，领导者的信誉甚至比他的能力更重要——有能力但没有信誉的领导者，员工不会服从；有能力而又有信誉的领导者，员工才会********。
然而，有些管理者喜欢朝令夕改，有些则不承认曾下达过的命令，面对这种类型的管理者，员工不敢做出任何个人判断，只好事事征求上司的同意，甚至要上司签名证实。这样做，工作效率自然会降低。
从心理学上分析，守信的重要性在于它关系到员工对领导者的期望。领导者一言即出，承诺了一件事，员工即对领导者产生了期望。如果承诺不能兑现，员工便会厌恶，随之领导者也就失去了领导力。因此，西方著名管理学家帕金森说，关系到一个人未来前途的许诺是一件极为严肃的事情，它将在多年中被一字一句地牢牢记住。因此，领导者绝不要应允任何自己不能兑现的事，并确实使所有的人都认识到，你是一个言而有信的领导者。
五、忌墨守成规
有些员工，往往会忽略所在单位的工作规则。因此，主管经常质问员工：“你难道不清楚公司有哪些条文规定吗？”
若不这样，员工在精神上根本不会关心到这个问题，更甭提以这些规定为基准来从事他的工作。假使是这样，那么他只是在做表面工作，而忽略了工作的真正内涵。
另一个问题则是关于规则本身。规则的制定，目的是使一些暧昧不明的事项，经过明确判断，定出一个共同的标准。因此，它是具有时间性的，同时，也是为适应时代、环境而定出来的，因而绝非是千古不变的定律。当时代递嬗、环境变迁时，必然也会跟着失去合理性或时间性，因此，如何使你的规定切合实际的需要，这是作为领导者最应注意的一环。
如果墨守成规、不加改善，表面上看起来尽管妥善完备，但实行起来，往往会引起料想不到的纠纷。
规则是人制定的，但往往规则一成，却回过头把人套住。也就是说，当初制定时，是人绞尽脑汁所想出来的，但经过一段时间后，就与实际需要脱节，而产生种种缺陷。若要加以修正，则须花费相当的时间和精力，因此，人们只有继续墨守成规，成为规则下的牺牲品。
总之，一个管理者必须时时注意自己所定的规则，是否有不合情理之处或不切实际的需要；一旦发现这种情形，就应当拿出魄力，不畏艰难，确实地加以改革，这一点是千万不可忽略的。
六、忌事必躬亲
喜欢事必躬亲的领导者往往有“凡事都自己来”的习惯，这种不良习惯必须改正。
这种“凡事都自己来”的习惯，一部分来源于对员工的不信任，只看得见员工的短处，却看不到员工的长处。
人总是有长处、有短处的，有些人会巧妙地运用短处来讨别人欢喜，有的人却因为本身的优点而遭人嫌弃。
例如说有一个人，总是冒冒失失的，一点儿也不稳重。可是，如果他能自我警惕、小心应对，他的这种本性反倒能带给周围和谐的气氛，成为人际关系上的润滑油。而有严谨的态度本是优点，却容易带给人拘束感，自己也会感觉太过死板了。
考查领导的标准之一是看他能否运用“与其自己去做不如有效地让员工去做”的技巧，是否能高明地要求员工有良好的工作表现。所以，那些说自己的员工有短处，不能信任，而凡事都要自己来的管理者，不论他本身多有能力，终究不能成为一个干才。
避免事必躬亲，先需改掉“凡事都要自己来”的不良习惯。其实，没有哪个人是不可缺少的，而一旦你认为你是不可缺少的人，你做的工作就远远超过了上司所支付给你的薪水。这是一种失败者的游戏。
你越想证明人家是多么地需要你，就越可能引起人家的注意，他们会首先怀疑你所做的工作是否的确需要。
世界上有许多人为了保住饭碗愿意一天工作14个小时，实际上那件工作可能用7个小时就可以做好。他们把自己搞得精疲力竭，并且刺激了上上下下的人，目的无非是想证明没有他们，生活就过不下去。而事实上他们所做的大部分都是徒劳无功的。你应该清楚，有许多人也许都能做你的工作，甚至会做得更好。
千万不要用事必躬亲来证明自己是企业不可缺少的人，否则你在上一级领导眼中有一天会变成多余者！
七、忌鞭打“快牛”
也许你会认为，如果将重要的工作托付给懒人或那些优游闲适的人，他必定会花费相当多的时间来做，并且一无所成，相反，若托付给终日忙碌的人，反而会产生意外的成效。
这里所谓的“忙碌”的人，即是会工作之人，甚至是会找出工作的人，是“快牛”，这种人往往自动不断地发现工作的问题而动手去做。因此，他常会获得上司或同事的青睐，于是，就更加繁忙了。不过你放心，他会知道如何妥善分配时间，提高工作效率，这是“快牛”型员工的长处。
虽然他口里说：“忙啊！忙啊！”其实，他却从容不迫地从事几倍于他人的工作，而且也不会把工作堆积下来。这一点，比起那些“懒牛”或那些根本不懂得分配时间或漫无条理、将工作堆积如山而在那儿惨叫的无能者，要高明得多了。
不管有多忙，“快牛”型员工都能将工作逐项完成，绝不会有“不知所措”或“力不从心”的情况发生。这种繁忙情形，对他来说正中下怀，工作愈多，他愈有干劲。
分配“快牛”型员工工作，的确酬谢的代价比别人会多。给予有诱惑力的褒奖，对他本身或其他员工，都会有激励作用的。
特别要注意的是：你不能总以为，只要给予优厚的待遇、高等的地位，即能不停地偏劳他老让他干这干那，鞭打“快牛”，这样会把他逼到过分劳累的境地。
因此，当你的员工完成一件重要工作后，你要让他充分休息，要有这种体贴员工的心意才行，同时，你本身在制作预定表、分配工作的时候，也要注意到这一点，避免偏劳任何员工，以免产生不公的怨言。
八、忌独占风光
能合理适当地给员工表现的机会是很重要的。作为一位领导者，你应该对你所管辖下的员工的个人生活经历、爱好、兴趣、素质、对专业知识的掌握等方面有一个了解。了解他的特长，了解他的性情，了解他的能力，并由此在安排工作时给你的员工一个表现的机会。性格热情开朗，善于与人交际的员工，你可以让他在公关交际方面发挥其特长；性格内向，对文字具有敏锐的洞察力的员工，你可以让他在文字工作方面多表现一番。总而言之，一位工作有效的领导者是不会独占风光的，并且在对他的员工所提供的表现机会上总是恰到好处的。而员工也会在这难得的机会中游刃有余。就拿诸葛亮来说吧！诸葛亮的确是一代英才，上通天文下晓地理，对治国安邦、指挥作战、发展经济都很有一套办法。而诸葛亮的才能之所以发挥得如此淋漓尽致，也与他遇到刘备这一位“领导”有关。如果刘备没有三顾茅庐，请诸葛亮出山并委以重任的话，诸葛亮的雄才谋略也只能隐入山林之中了。再假使诸葛亮在曹操手下做幕僚，曹操这位大“主管”是不会把军政大权让他“一把抓”的，这样历史上的诸葛亮恐怕就不会名垂青史、万人称颂了。让你的员工有机会独立思考，不去干涉你交给员工的工作，给你的员工多些表现的机会，也是作为一位领导者应该意识到的问题；你还必须给员工学习的机会。俗话说：任何人都可轻易地把马牵到河边，但是若他们的马不想喝水的话，那么无论用什么方法也无法强迫它。帮助员工成功的情况也是如此，如果员工毫无学习的意愿，即使强迫他，也不会有效果。一般说来，领导者既要作“伯乐”也要挑选“千里马”。
员工会不会追随你？为什么会对你奉献自己的忠诚？其中关键的道理就是：在他们成长的道路上，作为领导者的你对他们的栽培之恩。记住：无论何时都给员工提供表现机会，切不可因才高而风光独占。