这些不合群的员工中有不少是一些追求个性化的年轻人。应该说尊重他们的选择是创造、延续彼此间良好交往氛围的前提条件。当然在他们的行为快要越界时，从你的本职工作出发，你要适当的做一些提醒。因为毕竟是年轻人，他们还没有建立成熟的人生观，你还有一丝希望去引导他们走到人群中来。告诉他们“立志”并不一定要独来独往。因为你也曾经年轻过、轻狂过，所以用什么方法去开导他们，你应该会有一些切身体会的。
总之，独行侠式员工随时都有可能出现，他们应该说也是时代的产物，作为上司你应该学着去接受、了解他们，进而赢得他们的信赖。
三十四、如何管理身患重症型员工
你当然不想也不愿看到你的员工中的任何一个患有某些疾病。例如绝症、慢性病以及各种各样的残疾情况，包括身体残疾和心理残疾。但是这些灾祸并不是我们不希望就可以避免的，有时候你我都不得不面对它。
对于一个病魔缠身的员工来说，心理的压力是很大的。只有你给予物质和精神上的支持，才可以帮助他渡过难关。也许你认为身患重症的员工对于公司已经没有太大的意义，所以给予他们的关心和关爱就比较少，其实不然。别的不谈，单是从其他员工的反应来看，你的关心就不是可有可无的。如果员工们看到自己朝夕相伴的同事突然患上了重症，饱受病魔的折磨，心里当然会产生同情。这个时候，作为领导者，如果由于他对公司的价值已经失去，而对他不管不顾，或只是给予一些形式上的关心，感情上的支持一无所有，那么其他的员工会怎么想？他们会从同伴的噩运中看到自己的未来，他们会把对同伴的同情转化成对你个人或是公司的愤慨。他们感到自己这样辛辛苦苦地为公司工作，但一旦遇到意外，就这么容易地遭到抛弃，心里肯定会很痛苦。领导者的这种做法又如何能使他们全力以赴地投入到工作中去呢？相反，当他们看到同伴患病，公司不但不嫌弃，反而给予很好的照顾，他们会更有安全感，他们会感到自己生活在一个温暖的大家庭中，公司对待员工如同自己的亲人，所以他们会更加卖力地工作，为自己的前途，也是为了公司的未来。
对有残疾的员工，物质上的支持是重要的，但精神上的支持更不可忽视，尤其是对于一些有心理残疾的员工来说，别人的关心尤为重要。由于他们的病症不是很明显，所以很容易遭到别人的轻视，甚至在许多情况下，其他人并不把他的残疾看做是一种疾病，而是当做一种笑料，例如口吃患者，这是十分痛苦的。身为主管你应该以平等正确的眼光看待这类员工，必要时及时给予关怀和照顾。
三十五、如何管理业绩平平型员工
绝大部分员工既称不上是让你骄傲的得力助手，又非是令你头疼的“问题户”。他们的水平实际上都差不太多，而人数却是公司中最多的。对于这些人的作用领导者是不应该忽视的，虽然他们中的一两个人的调离可能对你并不意味着什么，但是当他们以一个声音说话时，你还能说你听不见吗？
部门中也是这样，成绩居中、水平能力相差无几的员工构成了部门的主体。无视他们的重要性，早晚有一天会出现令你难堪的“光杆司令”现象。不能拉拢住这个人数最多的集体，你绝不是一位成功的领导者。仔细考虑一下，以下四点是否会全面地帮助你与他们共处：
1.重视他们
由于他们是公司中、部门中最不引人注目的集团，所以他们心中也会产生一点点自卑或不平。这种隐约的情绪对你可能会产生两个方面的影响：其一，你继续无视他们的存在，并且已经超过他们可以忍受的限度，这样势必会激起他们对你的愤怒。一般这个最低限度应该在他们的自我评价中折射出来。其二，你重视他们的意见，并且超乎了他们的想像，这时一定会使他们群情振奋，加倍卖力地为公司工作。这一点说来容易，可落实到实际工作中又是十分有学问的。你可能表现为十分重视他们的意见，对一些反馈的信息，及时地在部门会议上进行讨论。你可以与他们直接地进行讨论，明确表示他的意见有何不妥之处、原因何在等等，当然这是择其一些有代表性的问题来回答。你还可以表现为行动上的重视。无视员工向你表示尊敬的示意是十分愚蠢的行为，又是人格低下的表现。即使你赶着去开会或是与客户交涉，也不要对员工们的尊敬置若罔闻。一个点头，一个微笑，甚至一个眼神，都可能成为你们之间传递感情的纽带。如果可能，与其中的一两名交谈后应记住他们的名字，下次再见面的时候，给他一个惊喜。“哇，上司居然还记得我叫什么！”尤其是对自己的一些许诺要予以履行，这必将大大打动人心。美国的一位政治人物常常“深入群众”争取民心。他的方法是每到一地，都会与不同民众攀谈，了解习俗、经济、社会状况，并不时地作出一些承诺，与此同时，一位专门的工作人员会将他的谈话内容以及主要行动全部记录下来并输入电脑。数月或数年之后，他再来到此地，首先在车内将以前的材料看一遍，这样再同当地人沟通的时候，就如数家珍，不但让人感觉十分亲切，而且被不知情的人誉为“记忆天才”。讲这个故事当然没要你也把什么都记录下来，但能够叫出员工姓名的主管，总会让人感到分外亲切。
2.加强沟通
除了前面提到过的一些组织沟通会议、外出活动、即兴表演之类的活动，更主要的是一些感情上的沟通。你可以告诉后勤部门准备一些生日卡片，在某个员工生日来临之际，寄去一份薄礼，最好上面要有你和部门内其他主要负责人的签字，不妨再写一两句祝福的话，这样的小礼物一定会给员工意外的惊喜。
3.为每个员工设计个人发展计划
或许你认为这项工作费时费力，但是你知道一个热心于教育的主管在员工心目中的位置是多么重要吗？虽然大多数员工都不可能成为出类拔萃的人才，但每个人都会有发展自己的愿望，而且每个人也都理应得到自我发展的机会。为他们准备一些个人发展计划，可以让他们感到公司真的十分需要他们，并愿意长久雇佣他们，同时给他们人生财富——技能。如果你认为工作过于繁琐，可以将员工分批分组来制定和实现这些计划。同时，不要忘记建立一份档案，定期做一些总结工作，这种做法会让员工们因看到自己的进步而更加感激你。
4.处理好和工会的关系
应该说工会是为了大多数员工的利益而设立的组织，所以它必然会成为员工们的代表。和工会多多进行沟通，及时地发现和解决问题，为员工多办一些实事，是你身为领导者最能打动人心、拉拢人心的方法——请记住这一点最为关键。
三十六、如何管理爱跳槽型员工
俗话说，“人往高处走，水往低处流”。在你的部门里可能就有一两名“身在曹营心在汉”的员工。对待他们的态度，不仅仅是你个人的喜恶问题，它可能直接影响到你的部门的其他人员对于个人前途的打算。
要想正确地应付爱跳槽的员工，你首先要对“跳槽”有个正确的理解。“跳槽”本身并无可厚非，但对于“从一而终”和“不侍二主”的传统思想来说，“跳槽”就是个十分严重的品格问题。也许是因为政治的影响早已在中国人的头脑中根深蒂固的原因吧，我们往往不能把单纯的经济行为放到单纯的经济关系中去评判。在商品社会里，“跳槽”就是一个很纯粹的经济问题，与道德无关。也许新的单位有更优厚的待遇，有更适合他发挥能力的职位，有他选择那里的理由，所以你为什么还在一旁忿忿不平呢？
在很多情况下，公司偏重于雇用那些愿为公司奉献终身的员工，当然这是很正常的。但现在随着对外开放力度的加大，西方企业中的一些新的思想开始在国内传播。例如许多外企都愿意招聘那些曾经有过很多工作经历的人。因为“跳槽”至少可以说是一种经验的累积。每到一个新的工作环境，你的工作能力、与人相处的能力都有不自觉的提高，所以只许你雇用“跳”来的员工，而不许自己的员工“跳”走，实在有些不通人情！
爱“跳槽”的员工常常都有一技之长，他的离去可能会给公司带来一些损失，所以如果能在最后关头将人留住，应该说是最圆满的结局了。
当你发现某员工有跳槽“动向”的时候，你首先做的就是自检。冷静而客观地分析一下是不是因为你工作上的失误才导致了员工的跳槽呢？尤其是仔细回想一下是不是自己曾经给过他一些承诺而至今没有兑现？是不是他对公司提出的意见你没有十分重视？是不是他没有得到作为公司一员应拥有的东西？是不是他没有得到与他的工作相符合的回报？总之，不要认为大局已定而随便放弃他，或许你的补救工作的成果出乎你的意料，更重要的是不要让其他员工感觉自己的同事是因为受到不公正的待遇，才迫不得已走掉的。所以，实际上这种自检工作你应该在日常就当做一项定期工作来做，至少可以避免一些失误的出现。
其次你应该及时地做出一些主动出击的行为，在他仍犹豫不决之际，将他留住——这也许是你挽回人心的最后一个机会。必要时和他谈一谈，在不与他谈及“跳槽”问题的前提下，和他畅所欲言。你可以讲公司的长期和短期发展目标给他听，你可以讲讲他所在部门今后将要面临的变革，你甚至可以果断地肯定他为公司所做的工作和成绩，然后让他知道他在你心目中的位置到底如何。在这样的循循劝诱之下，燃起他对公司的希望之火，让他清楚地看到自己的未来。你还可以与他一同回忆你们曾经度过的快乐时光，或许告诉他一些你不曾透露给他的公司为他制定的培训计划。“那个计划的大部分已经顺利完成，可惜后一半你也许不可能再继续了，不过你现在已经比刚来时成熟多了，各方面能力也确实提高了不少呀！”你拍着他的肩，充满信任地望着他。他低下头，就在那一瞬间，你犀利的目光捕捉到他眼里的一丝惭愧。你的心里是否也掠过一阵窃喜？
最后，如果结局不像我们设想的那么圆满——他的离去已成定局，那么你也只有大方地预祝他的新事业成功，来个善始善终。另外，为了预防由于员工“跳槽”带来的对公司的一系列危害，你最好在日常就做好一些法律方面的工作，以减少公司的损失。