三十、如何管理工作狂型员工
有相当一些人常常被人称为工作狂，他们整日都在不停地忙碌着。究其实质，应该说其忙碌的工作行为实际上是为了掩盖严重的情绪困扰和偶尔的经济生活、家庭生活中出现的困难。这是一种逃避现实的表现。领导者必须尽快将他们辨别出来，因为长期逃避现实而无法得到帮助，会导致使他们产生工作狂倾向的问题更加严重，最终激化的矛盾很可能摧毁他们的精神和心理的支柱。另外，如此超负荷的工作很容易使他们不堪重负而累倒，同时因为害怕一停止工作就会又回到残酷的现实中来，所以他们往往隐瞒病情，持久工作。实际上一名真正的工作狂其工作效率并不高，甚至几乎为零。这种适得其反的行为结果一定会令主管头疼，他们过分勤奋却收效甚微，而且经常在办公室或工厂里引起轩然大波，从而消减了同事们的工作热情。
正是因为以上的原因，你必须尽快将他们置于专业人士的治疗之下，否则后果不堪设想。
另外，还有一种工作狂，并不是因为心理有问题，而是真正受到了来自工作方面的巨大压力而不堪重负，这种情况在日本最为常见。在日本高速发展时期，曾经出现了许多工人活活累死的例子。即使是现在，这种情况仍屡见不鲜。前不久，报纸上刊登了一名日本计算机部门的经理，因认为自己无法解决一技术上的问题而自杀。据他的妻子说，自从公司决定由她丈夫来扫除整座大楼的电脑的某种病毒开始，他就未正常休息过，每天零时回家，还要带回一大堆未完的工作。即使这样，工作进度仍十分缓慢。最终，他认为自己无法解决这一问题而干脆了断。这是一个极端的例子，但是表明了超负荷的工作对员工的迫害。所以，请主管爱惜你的员工，就像爱护自己的孩子一样，不过分追求高效率的工作，要适个人能力予以分配，有张有弛、松紧适度才能真正调动起员工的工作热情。
三十一、如何管理自私自利型员工
每一个主管都希望部门内部所有人员都能够通力合作，在别人需要的时候提供有效的帮助。可是办公室中确实存在着这么一批人，他们平时似乎与每个人都相处得不错，但一到了别人需要帮助的时候，就跑得无影无踪了。这种人是你部门人际关系网中的薄弱环节，一旦公司出现危机，他们一定是“树倒猢狲散”，走得一干二净。
对于这种自私自利的人来说，帮助别人或许并不是他们所深恶痛绝的，只是在他们的心里对一些小事的得失看得过于严重。或是他们只对个人法定的职责感兴趣，而职责以外的事情似乎与他们无关。正是因为这样的心态才决定了你首先必须改变这种人的行为，不能听之任之。然后要在日常的工作中注意帮助他们改变这种自私心态，让他们投入到亲密友好的组织生活中来。你可以采取以下几种措施：
1.以身作则
这是给他个人震动较大同时又可以在别人面前提高自己领导形象的一种很好的方法。当然不是让你“有活就揽，有班就顶”，你又不是雇来的临时工，没有必要这么做，弄不好别人也会认为你不正常。最好是你和员工们一起完成任务，千万不要小觑自己。在别人推三阻四、争执不下的时候你站出来，“勇敢”地接下工作。同时要说清楚，你不希望在以后的部门工作中再看到这样的事情。作为上司，你有责任有义务第一个向别人伸出援助之手，你是第一个但不希望自己是最后一个。或是你再编一些更能打动人心的话来，就在此时此地，让那些推推搡搡的人有种内疚感，给部门里的人际关系带来一股正气，创造一种有利于开展工作的氛围，这样就达到目的了。
2.让集体来帮助他
制造一些环境让那些平常懒于帮助他人的人感受一下缺少别人帮助是什么滋味，渴望别人的帮助又是什么滋味，再让团队去帮助他。这种方法在许多自私自利的人的身上试行效果都不差。
3.鼓励热心行为
目的是从正面提高助人为乐的热情。你可以在奖金中设立一些额外的补助，用于鼓励那些十分乐于帮助别人的员工；或是在职工大会上予以表扬；甚至你可以在他由于帮助别人解决问题而忙得焦头烂额的时候，留下来陪他一起处理工作到深夜。这种方法可以给这些员工最大的鼓励。
4.在会议上明确地提出员工的工作目标
向大家讲明，你希望每个人都能尽自己所能为部门工作做出贡献。尽管有些任务不属于特定的职责范围内，但你仍旧希望员工们能够自觉地去承担。
最为极端的帮助方法——直接交谈。最后，当你发现这个人的自私心理已达到了无可救药的地步时，早些将他“扫地出门”，一了百了。
三十二、如何管理嫉妒型员工
嫉妒是一种很玄妙的心理，它像魔鬼，每个人都不曾真正摆脱这种感觉；它又像精灵，总在人倦息的时候予以刺激，使我们为之一振，迎头赶上。它产生于人的自尊心和攀比心，所以才使它具有了以上两种截然相反的作用。可以这么说，嫉妒心强的人，他的自尊心和竞争意识，以及想要压倒别人的欲望也就特别强。反之，一个对周围环境漠不关心，生活在无竞争的状态中的人的嫉妒心理是不会很强的。很多时候，我们习惯于从嫉妒的负面影响去理解它，所以“理智地压制”个人的嫉妒心。但扪心自问，又有谁能够完全控制自己不产生一点儿的嫉妒心呢？
所以说以什么样的态度来对待嫉妒心强的员工，对你对他对公司来说都是十分重要的。
1.不要压制员工的嫉妒之心
前面已经讲过，嫉妒心是任何人都可能产生的。所以强迫那些自尊心和自信心特别强的人不产生这种心理是不切实际的。同时，这种刁难在大多数情况下更容易激起他们的怒火。他们会认为你是在故意袒护他们的对手，所以这种做法只会把情况弄得更僵，而且容易使你自己被牵扯进去。
2.旁敲侧击地引导他
通过一些方式，在条件合适的情况下，将员工之间的竞争公开化，使之变为正常的工作竞争，这样可以避免产生私人仇恨。同时，对一些品行欠佳的竞争者，或小肚鸡肠的失败者应予以提醒。既要鼓励他重新振作，用提高自身实力的办法继续参与竞争；又要做到心中有数，对他们可能出格的行为预先警惕，以保护其他参与竞争的员工。
三十三、如何管理独行侠型员工
有一种人，他们天生不合群；或者他们是一群追求时尚的青年，展示自我是他们的口号，“酷”是他们的表现。这些员工虽然在大多数情况下还不属争端的制造者，因为他们通常习惯单独行动，并且不屑与一些凡夫俗子共同谋事。但是他们冷僻的性格，或是偶尔犀利的言语常常会给群体内带来一些消极的影响。例如每个月的周会上总有那么几个空着的位置。身为主管你当然希望每个人都能参与到集体活动中来，所以你不愿意就这么将他们的座位去掉。可是你的好心并没有得到回报，他们依旧我行我素，蔑视各部门的内部活动。虽然他们对于部门来讲不是一些举足轻重的人物，但既然你成为了他们的领导者，你就有责任试着去争取他们的信任；你不必强迫自己帮助他们改变什么，但是你完全有理由像关心其他员工一样关心他们。一旦他们从心底接受了你，那么尴尬的局面必然会得到控制，你的能力和领袖形象也会稳步攀升。
首先，不要放弃对他们的希望。想用孤立和冷落的办法使他们投入集体的怀抱，对大多数人来说可能会有一定的效果，但是对于这类十分固执或极端激进的员工来说，负面的作用往往会更大。在任何情况下都不要流露出对他们的表现漠不关心的神色；反之，你要像对待其他员工一样去对待他们。这里就需要你的宽宏大度了。当他们对你的招呼视而不见，当他们对你的命令阳奉阴违，当他们不给你面子拒绝邀请，你会不会暴跳如雷、怒火中烧？你会不会从此将他们的名字划在员工活动之外？你会不会因此而从心底里抹煞他们的工作成绩？对于一名高瞻远瞩的领导者来说，答案当然是否定的。多一些宽容，多一点耐心；少一些急躁，少一份虚荣，对这类尴尬的局面一笑了之，否则你在员工心目中的形象就不会像现在这样出色了。对付这样的员工，宽宏大度是最为重要的。就像刘备三顾茅庐请诸葛亮出山，你的虚怀若谷、乐观豁达说不定也能让你结交一位庐内高人。
其次，对这类员工也不要显得过分的热情。从这类员工心理的角度来讲，他们很反感所谓的“俗人”，也就是整日为功名利禄忙得焦头烂额的平庸之辈。他们有自己的生活方式，不希望被别人打扰，这看来颇有些隐士的味道。如果你为了能和他们接触，而整日耐着性子，装出一副热情有加的样子和他称兄道弟，保证不会得到什么好的结果，尤其是当他们感觉到你是为了某种目的而想和他们交往时，他们一定会从心里认为你是一个十分虚伪的人。别做这种吃力不讨好的傻事。日常的时候，只和他们保持一般的工作性的接触就可以了，这样至少不会让他们反感你。而真正需要对他们进行帮助应该是在他们遇到了某种困难的时候。对于这种人来说，周围人都是不可信赖的，所以他们几乎没有朋友，一旦他们处于某种逆境，也只能有极少数的人会注意到——你就是这极少数的人之一。“雪中送炭”的朋友是最令人难忘的。
最后，寻找交往的突破口，最简单的方法就是投其所好。这类寂寞的人群总有他们独特的方式来享受这独处的时光。例如古代有一位十分著名的隐士陶渊明，他是以菊花作为一生最爱。仔细观察了解，看看你这些脾气古怪的员工是以什么方式打发时间的，以此作为突破口，打开彼此间的僵局。