管理者往往对一两位下属特别钟爱。如果有一天你手下的“左膀右臂”走进你的办公室，他一坐下便开口说道：“我决定辞职。”先别激动，别认为他背叛了你。一位人力资源领导认为：“作为一名管理者，在平日就应时常与下属沟通，了解他们的事业目标。”上司与下属的合作并不是婚姻关系。如果心爱下属的决定让你感到惊讶，这表示你得对他的辞职负一部分责任。此时你的第一反应就是想方设法要留住他。
2007年，小冯从一所专科院校毕业后进入一家新成立的广告公司任职。由于他扎实肯干，很快就成为了公司的业务骨干，并于2008年底升为公司策划部经理。尽管如此，冯经理对现有的薪水仍不满足。于是，冯经理向老板提出了加薪的要求。
老板回答道说“我对你的要求表示理解，也一定会慎重考虑的。”可一个月过去了依然未见老板有相应的举动。这时有朋友劝他：“你这么能干，不如辞职另谋高就。”冯经理下定辞职的决心，向老总呈交了辞职申请。
老总接到辞职申请后，笑着对他说：“小冯，既然你要走，我也不强求。不过，我想请你在走之前，替我找一位接任者，整个招聘工作都由你来负责。”冯经理不假思索地答应了。
在接下来的两个星期中，冯经理先在报纸和网站上刊登了招聘广告，然后亲自筛选应聘资料，再面试招人。而就在招聘的过程中，冯经理受到了极大的刺激：策划部经理的岗位，竟然吸引了众多工作经验丰富的本科生，甚至有硕士研究生前来应聘，而且他们对待遇的期望值也非常保守。问及原因时，他们很自然地说：“对于这个职位来说，这就是正常的市场行情啊！”
经历此事后的冯经理渐渐意识到自己资历不深、学历不高，凭什么提额外要求呢？还是踏踏实实地把自己的本职工作做好吧！经过慎重考虑后，他在向老总汇报招聘结果时，满怀歉意地说：“老总，我觉得自己还是比较适合这个岗位，我还是收回辞职报告吧！”老总欣然应允。
临走时，老总鼓励他说：“公司成立不久，现在仍处于创业时期，一时还难以给大家涨工资，等情况好转，公司一定不会亏待大家的。”听罢此言，冯经理连连点头。
2009年，这家公司进入快速发展期，经济效益相当可观，所有员工的薪水都翻了一番。由于工作努力、业绩突出，冯经理也由策划部经理升迁为公司副总经理。
实际上，这家公司的老总是个惜才爱才的“伯乐”。面对得力干将的辞职请求，他没有意气用事，而是导演了一场“醉翁之意不在酒”的好戏，巧妙地挽留了一位优秀人才。
企业管理者经常遇到这样的情况，由于种种原因，某些核心员工或技术骨干打算跳槽。这些曾经的“左膀右臂”一旦加盟其他企业，将是一种巨大损失。这时，作为一名优秀管理者，可以采取以下两种办法进行挽留。
——考虑加薪
面对离去的下属，首先要冷静下来，心平气和地与他交换想法，试着找出他辞职的原因。如果对方是为了多赚钱而他又是个不可多得的人才的话，可以考虑加薪。不过，这种方式的加薪有一定负面影响，这等于摆明了告诉其他员工：如果想加薪，就告诉领导“有家公司愿意出更高的薪水雇用我”。这样一来，公司既有的人事管理及评估制度都将遭到破坏。
——说明公司未来的发展潜力
调查研究表明，薪水的高低并不决定员工跳槽的主要因素，许多人重视升迁机会及公司的发展。这时候，部门主管或经理在挽留急欲离去的“左膀右臂”时，可恰当地说明公司未来的发展潜力，并客观理性地为他描绘出升迁的前景。