慧聪国际资讯有限公司，并不是一个实力雄厚的大公司，但是很多人却知道他的存在。因为，慧聪公司的一项特殊管理方式吸引了很多人。慧聪公司的内部网上设立了一个“信息墙”，员工可以将自己的意见或者建议，以及有什么不满都可以“贴”在上面。公司的老板还设立了一个专门的接受员工意见的邮箱，同时，员工也可以直接打电话给老板。当老板收到这些意见后，一一回复他们。这样，每个员工都有机会发泄心中不满的情绪。
据一项调查显示，80%的员工的坏情绪都是因为小事引起的，或者是误会。对于员工的情绪，管理者不能够掉以轻心，一定要耐心、认真的解答。很多时候，误会造成的裂痕是永远无法弥补的。同时，另外的20%不满通常都是公司的管理出了问题引起的，管理者一定要及时与员工进行平等的沟通，先平静员工的情绪，然后再采取有效措施，尽快解决掉问题。
只有及时疏导了员工的情绪，才能避免员工的工作积极性受挫，保证员工的身心健康。同时，对管理者来说，正确疏导员工的情绪不仅是必要的工作，还能够显示出管理者的管理艺术。
20世纪80年代，几个合伙者在台湾中部创办了平安机械公司。经过两三年的艰苦创业，公司顺利渡过危险期，站稳了脚跟，如何发展成了摆在管理者面前的首要问题。但是，几位创业者在公司发展战略问题上，意见无法统一，公司内部矛盾频发，甚至有几位元老离开了企业，单独创业了。
由于高层管理内部解体，对公司的影响非常大。从公司出去的元老们争相回到平安机械“挖人”，公司的管理一片混乱，生产效率十分低下，几乎处于半停产的状态。这一现实情况很快就影响到公司员工，他们纷纷要求辞职。为了留住这些员工，公司老总不停地安抚员工们，但仍然不能组织员工流失。
无奈之下，老总找到一个资深管理顾问求助，顾问接受邀请后到平安机械公司调查了解情况，员工向心力低，有40%的工人工作积极性很低，中层管理害怕得罪工人，也不敢管。从公司走的元老们建立的新公司成为平安机械的直接竞争对手，老总害怕再被他们挖墙角，对员工百般委曲求全，对员工生产效率和产品质量都不敢做出严格的要求，公司产出的次品越来越多，危及到公司的生存。
一天，公司传来吵闹声，许多员工大声喊着：“我不干了！”“我们要辞职！”原来，员工们对新的工作制度以及人事安排不满，以辞职相要挟。老总一见情况不对，正准备出去制止。但考虑到顾问在公司，于是赶紧找到他商量。顾问并不是很着急：“现在公司是不是急于赶任务？”老板如实回答：“只有现场生产的4部机器比较急，要在下周四前交货外。”顾问又问：“一般情况下，几天可以完成这个任务？”“差不多5天吧，但是现在看上去，是不太现实了。”老总叹了口气。顾问想了想，告诉老总一个好主意：“不用着急，你先出去安抚安抚员工，告诉他们一定会给他们一个合理的答复。”
不仅如此，顾问还建议老总让员工们停工，老总非常不理解。顾问说：“现在公司非常混乱，一定有人在其中煽动，暂时让他们得逞，我们找出主谋以后，再处理他。”当时，公司正在上班的员工约60人，办公室文员因工作需要照常上班，女操作员可以休息，技术人员和男操作员要一起去另外一家工厂参观，任何人都不能缺席。
到达另外一家工厂的时候，大家受到了厂长的诚挚接待。两位老板相互寒暄，交换了礼物，然后大家被带到工厂会议室，听厂长介绍工厂的情况。由于顾问事先与该厂长通过电话，因此，按照顾问的要求，厂长重点介绍了工厂内部劳资一体、共存共荣的理念，并一再强调员工的敬业精神、责任感和服从精神等。接下来，厂长又带着大家参观了工厂，并且让员工们与该厂的工人进行交流，面对这家工厂整洁而有条理的工作环境，以及员工们积极向上的工作面貌，大家十分羡慕，也在不知不觉中接受了教育。
参观结束后，厂长带着员工们一起去酒店聚餐。席间，员工们纷纷向老总敬酒，大家都非常开心。吃完饭以后，有人提议上庙烧香。于是，老总统一购买了香纸，大家一起参拜并祈求公司生意兴隆，人人身体健康。在回去的路上，老总十分开心，一口气买了70多份土特产，分给每个员工做礼物。
从第二天开始，公司再也没有人缺席，也没有人迟到。老总与几个管理者商议之后，将合作战略调整后，全体员工的情绪都稳定了下来，士气大增。几天后，原来在公司兴风作浪的人见此情景，只有提出辞职。
从那以后，公司元气逐渐恢复，上上下下稳定团结，生产效率也提高了，企业日益发展壮大。
任何企业都可能会遇到这样或者那样的情况，这些事情会影响到员工的情绪，关键看管理者如何解决，如何疏导，只要管理者将员工放在心上，就一定能解决好这个问题。
随着社会经济的发展，人的压力也越来越大，员工的情绪常常会起伏不定。因此，学会疏导员工的情绪，已经成为管理者的必修课。那么，管理者应该如何疏导员工的情绪呢？
——分散员工的注意力
有时候，人的不快都只是一个很短暂的时刻，一个人的注意力只能集中在某一件事上。假如将注意力转向愉快的事情上，就能够将人从忧虑性的思维中解脱出来，使人的情绪慢慢稳定。因此，管理者应该学会分散员工的注意力。尤其是一些经历过危机的员工，他们的心里已经经历的剧烈的动荡，即使危机已经过去，仍会留有阴影，因此管理者绝不能忽视危机后的员工关怀。
——对员工的心理进行分析
员工在危机过去以后，对整个事件的了解也越来越多，恐惧的心理会慢慢下降。但仍然会维持在一个水平上。因此，管理者应该继续提供外部支持条件，并及时改变帮助员工走出不安情绪的困扰。
——建立反馈与激励机制
一般来说，员工对自己情绪不好时的表现没有把握，因此，在不良情绪过去以后，他很希望得到其他人或者是管理者的反馈。因此，作为管理者一定要建立一个良好的反馈与激励机制，对员工的表现进行及时和积极反馈，并且针对不同的员工进行不同的激励，这也是企业塑造企业文化的一个契机。