书城管理争留术:用心留才必读的10个经卷
8892700000045

第45章 创建舒适的人文环境

人文环境也叫做企业的软环境,它是一种比物质环境更为重要的外在因素。人文环境存在于人的精神层面,对员工而言,人文环境的好坏直接影响着他们才能的发挥。因此,企业管理者应该为员工提供舒适的人文环境。

为员工提供人文环境就要求管理者做到以人为本,不仅要为员工提供良好的工作环境,还要创造宽松的晋升环境以及单纯的人际关系。很多离开工作了很多年的员工都有这样的苦衷。例如晋升机会太少,工作了很多年都还是原地不动,前途无望;或者是办公室斗争太激励,弄得自己筋疲力尽,还不如重新换个工作,等等。试想一下,当员工将精力都用在办公室斗争等问题上,又怎么会有精力面对工作呢?

因此,优秀的管理者们应该从长远出发,尽力完善公司的人文环境,使每个有才能的人都能得到重用,让他们各尽其才,展现自己的能力,实现自己的人生理想,才能够真正留住他们。

2002年,康柏被惠普公司兼并了。因为各种心理原因,康柏原来的职员对惠普公司微词颇多。同时,也对惠普的员工产生了一种敌对的情绪,终于导致点燃了双方员工之间的争端。

在惠普,公司职员都喜欢用电话留言沟通,这几乎成为他们的一种生活习惯,但是康柏的员工却喜欢用电子邮件进行交流。在被惠普兼并之前,康柏的员工即使就坐在其他同事的边上,也喜欢用发电子邮件的方式进行沟通。

惠普公司的职员对这个行为很不接受,觉得十分别扭。于是就问康柏员工:“这么近,你干嘛不先打个招呼?”面对惠普员工的指责,康柏的职员也不甘示弱,他们也十分恼火地回应:“你没有及时回我的邮件,你这样对待工作却指责我?”惠普的员工说:“为什么一定要用邮件回复,这样不仅麻烦,还耽误大家的时间,你可以选择用电话回复的。”

面对这样的场景,康柏职员振振有词地说:“如果我用电话给你回复,到时候出了问题,你赖账不承认了,我又口说无凭,没有证据能说得清楚吗?”但是惠普员工并不赞同康柏员工的观点,于是反唇相讥:“人都是感情动物,你没头没脑的要我给你办事,我又不知道你是谁。再说,我每天总不能什么都不干守在电脑前等你的邮件吧,我每天接收的邮件多着呢,哪有工夫理你?”

如此一来二去,双方员工之间的矛盾不断升级,怨气也越来越重。其实,惠普的员工都不担心对方赖账,惠普文化的最重要的一点就是诚信,如果一个人在公司赖账一次,那么以后就会被整个公司员工排斥。但是原来在康柏公司,主要就是靠电子邮件交流,长时间积累下来成了一种习惯,迅速快捷,白纸黑字清清楚楚,但是在惠普员工的眼里,这么做简直就是“不近人情”。

这么纠结下去,不利于整个公司内部的团结,一点点小问题就可能引发大问题。公司的管理者为此召开了紧急会议,要商讨出一个有效的解决方案来。最终,新惠普公司经过一番考察之后借鉴了原来康柏公司的做法,在员工不方便见面时,就以电子邮件作为首选的沟通手段。假如能见面的话可以采取别的办法,避免出现差错。同时,为了平衡所有员工的想法,公司给康柏员工也配备了留言系统,这样,双方员工之间就可以运用多种方式进行沟通了。

采取了这一系列措施之后,双方员工之间的怨气慢慢地被团结所代替,公司内部一片团结向上的景象,员工们的工作积极性也更高了。

良好的人文环境是员工留在企业的一个重要理由。假如在双方员工矛盾升级时公司没有解决这件事,必然会导致大批人才流失。新惠普的管理者及时解决员工间的争端,为员工们提供了良好的工作环境,激发了员工的工作热情。

怎样为员工提供舒适的人文环境呢?以下几点可供人力资源管理者参考。

——为优秀人才提供晋升机会

一般而言,年轻人都比较喜欢新鲜的事物。因此,很多年轻员工都喜欢富于挑战性的工作,并希望自己的工作能够有些变化而且充满乐趣。他们不喜欢呆在乏味的工作环境中,而希望自己的成就感与好奇心能够在工作中不断得到满足,在取得成就时,希望能够得到及时、明确的肯定。因此,企业在任用年轻的人才时,一定要考虑到这一点,为其提供良好的晋升机会来激励他们前进,实现企业与员工的共赢。

——维护稳定的企业内部人际关系

由于企业员工众多,员工之间的人际关系也变得复杂。在企业内部,经常可能出现员工之间因为各种原因而争执,这些都是不可避免的。一旦员工之间闹得不可开交,企业管理者就应该及时解决这个争端。通过疏导、唤起员工内心的理智,“化干戈为玉帛”,维护企业内部的“和”,理顺员工之间的关系,才能稳定人心。

——鼓励发扬团队精神

企业的竞争压力来自各个方面,但人力资源永远是取得胜利的法宝之一。只有高绩效的团队才能创造高绩效的企业。每个团队成员都起着不可替代的作用,当每个成员都发挥自己的最大力量时,团队的力量也最大化。因此,管理者应该鼓励员工发扬团队精神,不仅能提高企业的效益,也能让员工产生心理归宿感。