８４﹒豪猪的哲学：保持与下属的“临界距离”
森林中有十几只豪猪冻得直发抖，为了共同挨过寒冷，它们紧紧地依偎到一起，彼此的长刺又让它们承受不了钻心的痛，它们不得不分开。
天气实在是太冷了，分开后又互相借不着热气，不得已，它们又凑到了一起，以求相互取暖，然而靠在一起的刺痛，又使它们迅速分开。
这样，聚了又分，分了又聚，反反复复，它们在受冷与受刺的两种痛苦中不断地挣扎与适应。
最后，豪猪终于找到了一个适度的距离，既能相互取暖御寒，又不至于彼此受到伤害。
中国有个成语叫“亲密无间”，这是对人与人之间感情的最高期盼。其实，建立良好的人际关系，如果绝对“无间”，这绝不可能，也不利于良好的人际关系的形成，越是亲密无间，倒是越容易出现裂痕，产生摩擦，而保持适度距离，彼此留下一些空间，则会产生出一种动人的距离美。
在管理上，与下属保持一定的距离，更能产生奇妙的管理效果。
一方面，可以避免下属之间的嫉妒。管理者与某些下属过分亲近，就会在下属之间引起嫉妒的心理，不知不觉就会人为地造成一些不安定因素。
另一方面，可以减少下属对于自己的过度恭维与奉承。管理者与下属太亲近，下属就会绞尽脑汁、变着法子讨好你、奉承你，你就会钻入吃吃喝喝、溜须拍马的怪圈。
与此同时，与下属过分亲近，还可能导致用人上的不公。由于感情上的原因，往往容易把亲近的人当成有能力、信得过的人，在使用上就有可能小才大用、无才也用，因人设事、因人设岗。用人是最大的导向，用人不公是最大的不公，这样下去就会埋没很多优秀人才，挫伤员工的积极性，产生用人上的不正之风。
很多管理者没有认识到这一点，他们感觉到有几位下属对自己很好，自己也觉得他们不错，于是来往频繁，交往过甚，无话不说、无事不做，然后你就会觉得人与人之间关系变得越来越复杂，自己的空间变得越来越狭小，他人的眼光变得越来越异样，你在团队中的威信就会越来越下降。其实你已步入了人际关系的误区--“小圈子”。
有了“小圈子”，会让你落入“陷阱”，让你遭受窘境；有了“小圈子”，用人就不会凭才干，也不是靠公平竞争，而是看是不是“自己人”，就会只选用自己的亲信，只选择“靠得住“的人；有了“小圈子”，标志着你已把支持你，为你做事的绝大部分员工排斥在外。
一个部门，一个单位，一个地方，如果公认存在“小圈子”，那么，一切工作决策就很不正常，人心的涣散，风气的不正便不可避免。”小圈子”之于整个组织，就如肿瘤之于人体，一旦恶性膨胀，就会吞噬整个机体，所以管理者绝不能参与“小圈子”，绝不能容忍“小圈子”的存在。
要与下属保持“临界距离”，管理者就得有点“架子”，一谈到架子，总会联想到架子大、官气十足，脱离群众。实际上，管理者的“架子”包含着一种领导艺术和方法。管理者适度的“架子”，一方面，可以增添魅力，树立威信。员工都有服从权威的倾向，通过得体的“架子”，而表现出来的自信心、意志力、傲视群雄的态度以及凌驾于众人之上的气势，更有助于权威的树立，魅力的修炼。你如果没有一点架子，与下属称兄道弟，只能降低你的威信，使人觉得你与他的关系不再是上下级之间的关系了，而是哥们，有可能其他下属对你的命令也会不当一回事。
另一方面，管理者适度的“架子”，可以避免细小琐事的烦扰，把更多的精力用在谋全局、抓大事上。管理者过于随和，与员工过于接近，就会给大家一种错觉，这种领导好办事，之后不管是大事、小事，都会向你提出要求，而一旦解决不了，便会产生怨恨，如果有点“架子”，就会避免许多干扰，有利于处理政务。
在有点“架子”的时候，还得适当表现自己的“身份”，你虽然不必故作姿态，也不必过于矜持，但起码要让员工意识到，你是领导。即或是再轻佻放纵的员工也不至于随便拍你的脑袋或拿你的缺点肆意开玩笑，他应表现出对你最起码的敬意与尊重。当你们一起离开办公室，他会恭恭敬敬地把门打开，让你先行。
当然，与下属保持适当距离，并不是说管理者不接触下属，不联系群众，不与他们打成一片，要拒他们于千里之外，这其实有个“度”的把握问题，这正如孔子所言：“近之则不逊，远之则怨。”只要用心揣摩感悟，便能领会距离管理哲学的神韵。
法国总统戴高乐就是一个坚持距离管理法则的人，在他十多年的总统岁月里，他的秘书处、参谋部等部门和智囊机构，没有什么人的工作年限能超过两年以上，他有一个很有名的座右铭：“保持一定的距离。”
只要我们每一位管理者能够做到用心贴近下属，平等对待下属，与下属建立起一种既和谐，又不过分亲近、不过分疏远的关系，你就拥有了良好的上下级关系，就拥有了宽阔的发展空间，就拥有了成功的管理绩效。
８５﹒任性的骡子：管理好员工的情绪
骡子吃苦耐劳，能驮运笨重物品，但它的脾气很糟糕。
骡子一旦耍起脾气，它的四脚就会像钉子一样，牢牢地固定在地面，任你怎样鞭打，它仍然是一丝不动。
一个老和尚和一个小和尚在让骡子驮运货物时，就遇到了这种情况。
小和尚看到骡子耍脾气，不肯迈步子，便把鞭子举得高高的。
老和尚赶忙制止：“不能这样，这样只能使它犟得更厉害。”说完便从地上抓起一把泥土塞进骡子的嘴里。
小和尚好奇地问：“是不是骡子吃了泥土，就不闹情绪，会乖乖地往前走呢？”
老和尚摇头道：“不是把泥土吃了，而是把满嘴的泥沙吐干净，然后才会往前走。”
小和尚感到很诧异。
老和尚解释说：“骡子吐泥土，就会忘记刚刚生气的原因，这种给骡子嘴里塞泥土的办法，实际上是转移它的注意力。”
在知识经济时代，员工情绪对团队来说是一种资本，它同其他资本一样，对团队的发展起着至关重要的作用。
每个人都有情绪，积极的情绪能激发员工的工作热情和潜力，而消极情绪则会使员工委靡不振、丧失信心、缺乏工作干劲，情绪决定着员工的工作效率和满意度。
员工同管理者一样，有血有肉，有喜怒哀乐，特别是受人际关系、身体状况、家庭生活、工作岗位调整等影响，员工情绪波动更大。
作为管理者，面对情绪波动的员工，不能漠视不管，听之任之，也不能靠权力压制，硬行服从，这样会使员工情绪更不稳定，性格更为暴躁，势必会进一步伤害员工的情感，带来潜在的危机和一个组织巨大的损失。
员工利益无小事，对员工情绪的关注和管理更不可忽视。
我们首先要做的是找准原因，讲明厉害，动之以情，晓之以理，用心来体味他们这种波动情绪，用心来安顿、用心来疏导、用心来转移，从他们的立场出发，从他们的心理状态入手，帮助他们稳定情绪，调整好心态。
人的情绪稳定、一切平顺的时候，遇到的都是鲜花和笑脸，一句关心的话微不足道，而人在情绪波动、遭受不如意时，一句暖人心的话却可以使人永生难忘。
要管理好员工的情绪，首先，管理者必须成为员工情绪管理的导师。作为一位管理者，当进入工作场合时，就为组织设定了一种做事的态度，你浮躁，员工就会跟着你浮躁，你焦虑，员工就会随着你焦虑，你快乐，员工就会表现出一种快乐，管理者的情绪对整个组织氛围有着重要的影响。
因此，管理者必须要冷静稳重，不以物喜，不以己悲。当然管理者也是人，也有喜怒哀乐，但必须要记住自己是领头人，你的员工在你的工作中是第一位的，不能让自己的情绪而影响左右了他们的情绪。一旦自己出现不良情绪，应有克制意识，学会把不良情绪进行有效转移和化解，如果把这种情绪带入工作中，带给身边的员工，既有失管理者的风度，又影响员工的情绪，还会给工作造成损失。
管理者不要让自己成为“晴雨表”，要有一个稳重的形象。一个成功的管理者绝不是一个随心所欲，随意表露自己情感和情绪的人，他们善于认识和分析自己的情绪，善于注意控制和调节自己的情绪。
在中国历史上，因管理者的情绪控制而取得成功的事例很多。最著名的当数诸葛亮的空城计了，当司马懿的大兵压境，而诸葛亮只有几百老兵守城。此时诸葛亮坐在城头，焚香抚琴，镇定自若，让老谋深算的司马懿都没看出半点破绽，假如此时的诸葛亮方寸大乱，不能控制自己的情绪，并通过自己的举止把慌乱紧张的情绪传递给守城的老兵，那肯定会遭遇全城覆灭之祸。
其次，管理者要善于体察员工的情绪。一方面，要“树立员工利益无小事“的观念，对员工要信任，要欣赏，要鼓励，要尊重，要勇于为员工承担责任，要把员工安排在合适的岗位上，要帮助员工实现自我激励，从积极方面影响员工的情绪，并有效改善员工的情绪。
另一方面，要通过行为观察、满意度调查，与员工座谈等方式，对员工的情绪做到心中有数，了如指掌，然后有针对性地进行情绪交流，在态度上积极、在思想上沟通、在情感上理解，探寻出根本问题并加以解决，在对员工的情绪疏导上，除了利用正式组织的力量外，还可利用非正式组织的力量，非正式组织在化解员工不良情绪上往往有着正式组织无法替代的作用。
再次，管理者要积极营造良好的情绪氛围，组织情绪是整个组织所表现出来的一种能带给员工心理反应的氛围，整个组织的情绪氛围会改变员工的情绪。同时，员工的情绪是相互影响的，一个员工的不良情绪可能会带来一系列连锁反应，造成组织中群体的消极情绪。因此，管理者应加强团队文化建设，营造良好的工作环境，使整个组织有一个良好的情绪氛围，只有在全体员工中形成良好的情绪互动时，才能以情绪带动情绪，以情绪带动潜能，以潜能的发挥创造高效业绩。
管理者善于疏导员工的怨气，稳定员工的不良情绪，以激发出新的热情，是管理者必须研究的一门重要领导艺术。
８６﹒老虎纳谏：善于听取不同意见
老虎为了把山头治理好，便把动物们召集在一起开会，老虎说：“为了当好山大王，我要听听大家的意见和建议，希望大家畅所欲言。”
一只山羊壮着胆子说：“你不应该欺负我们这些柔弱之辈，有胆量你去跟狮子、狼较量。”老虎听了不断点头：“提得好，提得好。”接着老虎又鼓励大家继续提，要求大家知无不言，有啥说啥，它将认真听取，绝不报复。
一只梅花鹿站出来说：“你是动物之王，应爱民如子，不应为了一饱肚皮，而滥杀无辜。”老虎一个劲地点头称是。
第二天，老虎继续主持会议，它同时讲道：“昨天，大家所提的意见对我很有帮助，今天大家还是要有啥说啥，不要有顾虑。”但无论老虎怎样启发，直到散会，也没有一个动物发言。
原来，大家发现，昨天提意见的山羊和梅花鹿都在当天夜里神秘地失踪了。
民主管理是最高效的管理，民主管理的一个主要途径就是广开言路，开门纳谏，集思广益。
受主客观因素的影响，对待同一件事物，人们会有不同的看法和认识，就像对面而立的两个人看一个放在桌面上的茶杯一样，一个看见的是有花无把，一个则看见的是有把无花，如果把各自看的“一面“交换一下，那就全面了。
陈云曾讲过：“有不同意见，大家可以谨慎一些，把事情办得合理一些，允许有不同意见的辩论，这样可以少犯错误。”
所以，作为管理者能够善于听取不同意见，能够正确对待不同意见，就能够察纳雅言，洞察秋毫，就能够团结一切人，凝聚人心，就能够科学判断，做出正确的决策，就能够清晰思路，开阔视野，激发想象力和创造力。
有的管理者总是听不进不同意见，在他们的眼里，总以为自己的一切都是高明的，常常认为员工身上存在着这样那样的问题，但实际上呢，问题恰恰出在管理者自己身上。
一对年老夫妇，先生担心太太听力在逐渐丧失，便带着太太去看医生，先生询问医生，怎样才能知道太太是不是真正丧失了听力呢？医生便告诉他一个办法，让他远远地叫太太的名字，如果太太听不到，就移近点，还听不到，就再移近点，看太太在多远的距离能回答，你就知道她的听力丧失到什么程度了。老先生回到家，便站得远远地叫太太的名字，太太没有回答，他就移近一点又叫，还是没有回音，他于是贴近太太耳朵去喊，结果太太莫名其妙地看着他：“神经病，我已经答应你三次了，你究竟需要什么？”
善于听取不同意见，最重要的一点是要乐于接受反对意见，无论你的主观意愿如何，反对意见总是在所难免的，在这一点上，美国总统林肯给我们作出了表率，他在一次谈话中曾说：“如果要我读一遍针对我的各种指责，更不用说逐一作出相应的辩解，那我还不如辞职算了。我在凭借自己的知识和能力而尽力工作，而且将始终不渝。如果事实证明我是正确的，那些反对意见就会不攻自破；如果事实最后证明我是错的，那么即使有十个天使起誓说我是正确的，也将无济于事。”
每一个管理者必须做到，不管自己的感情多么强烈，不管他人的意见是多么不好接受，也不管所提意见是否站得住脚，我们都应该积极鼓励员工发表不同意见，并迫使自己了解不同意见，对持不同意见者给予肯定和保护，有了这种品质，就标志着你是一个有涵养很成熟的管理者。
但是很多管理者，究其内心深处，对不同的意见特别是对反对意见却不很感冒，遇到反对的意见，有的当场变脸，反目成仇，以权压人；有的采用“冷处理”，束之高阁，置之不理；还有的像虎大王一样，口头上表示认真听取，虚心接受，内心深处却恨之入骨，怀恨在心，接着便是寻找机会给“小鞋“穿。这样下去，管理者听到的都是好听的假话，而不动听的真话、实话却永远听不到。
管理者要能善于听不同意见，包括反对意见，就要有敢听真话的态度和勇气，哪怕是特刺耳的、最难听的。
狮子大王提着一枚金光闪闪的勋章，对动物王国的臣民们说：“这是我刚才一口吞了一头大象，从它那儿抢来的勋章，我要把它奖给森林中最勇敢者，你们看，谁最有资格？”
狐狸眼睛一转，献媚地说：“是您打败了大象，您是大王，当然您最有资格。”
其他臣民也随声附和，“狐狸先生说得对”，“大王，您最有资格”，“这勋章您受之无愧“......
最后小松鼠说：“大王，我不明白，您是怎样把一头大象一口吞进肚里的？”
狮子高昂着头，一步步地向小松鼠走去。
动物们的心一下子都揪了起来，完了，这下小松鼠没命了！
谁知狮子走到小松鼠面前，却把勋章恭恭敬敬地挂在了小松鼠的脖子上。
从此以后，森林里敢说真话的动物多了起来。
一个高明的管理者，他们绝不会打击、压制不同意见，他们会及时从不同声音中，特别是善于从不好听的真话中辨是非，知得失，纠偏差。