上下级关系是因工作需要而确定的，是在八小时以内的关系，但是这种关系远不如朋友关系来得稳定，如果能成功地把它转变为朋友关系，你就掌握了人际协调中的重要动脉。
李兵是某合资公司的业务经理，他酷爱野外攀岩活动。一次在某俱乐部举办的大型攀岩活动中竟然碰到了业务部的员工张健，原来他也是攀岩爱好者。那天他们在一起聊了很多，此后他们形成了一种奇怪的关系：在公司里是上下级，出了公司是朋友。几个月的时间里他们一起攀爬了市郊的几个著名岩壁，还计划黄金周时一起开车去外地攀岩。两人都很享受这种关系，在工作上他们也配合得更默契了。
很多站在管理者立场上的人大概都会觉得现在的年轻人不喜欢这种人情味的关系，但这只是那些管理者自以为是的认识而已。年轻的公司员工们肯定渴望找到与领导更亲密的途径，只是与以前不一样的是：他们更愿意寻找在本公司里建立这种关系的方法，而不想在小酒馆聚会喝酒以联络感情。换言之，员工是想通过工作来进行朋友式的交流。由于领导不了解他们的这种想法，仅仅以其谢绝八小时以外的交往，就错误地认为这些年轻人只需要冷酷无情的上下级关系就够了。可见，这种领导一开始就先入为主地认定年轻人讨厌与自己交往。受此影响，上下级的关系自然不会很融洽。领导在指导年轻人时，也总是采取留一手的态度。其实他们理应对年轻人多多指导。一旦他们认真给予指导时，就会发现年轻人出乎意料地乐于倾听。年轻人是不讨厌领导现身说法的经验之谈的。进一步说，他们更希望听听领导讲述自己如何过五关斩六将、如何败走麦城的工作经历。由于领导不了解这一点，又碍于面子，以致自觉不自觉地对下属板起了面孔。由于领导的疏远，做下属的也不便于追得太近，结果就只能敬而远之，彼此之间的鸿沟也就越来越深。这就是最近在公司上下级之间出现隔阂的原因。如果领导心胸再开阔一点儿，问题也就迎刃而解了。
首先，领导需要掌握下属对什么感兴趣，并想从自己这儿学到什么，对方到底对哪方面的问题感兴趣。首先是工作问题，彼此应就直接相关的工作问题坦率地交换意见。如果是在欧美的话，仅凭占用八小时以外时间谈工作一条，就可以诉诸法律。当然在日本就不必有这种担心了，但也不能在谈话中只围绕这一话题。
其次，是有关公司的情况。这不光是本部门本科室之内的情况，如果公司业务广泛的话，大概下属都会想了解有关其他部门的情况。好不容易才进入一家大公司，谁会愿意做个“井底之蛙”呢？然而，有太多的领导把全部精力投入到完成自己部门的生产指标上，完全不了解其他部门的工作职能，患上了部门自闭症。做下属的都想了解自己所在公司的今后发展方向，非常感兴趣公司将怎样发挥自己的一技之长。而很多领导却每天为完成生产指标而搞得头昏脑涨，自然无法解答上述问题，导致交流难以进行。
第三，是公司之外的事。不会进行这方面交流的领导是把公司等同于社会，他们的眼睛看不到外面的世界。这样的领导，怎能成为下属的老师与朋友呢？外面的世界远比公司要大，不了解社会，意味着个人能力的欠缺。换言之，如果领导无法就社会话题与下属交流的话，则表明其社会生活能力的低下。年轻人常会认为工作狂类型的领导平淡无味，他们希望看到领导在工作以外的另一面。那些连周末都只知辛辛苦苦加班，到了退休茫然无措的人，确实很难让人感受到他的个人魅力。
对于领导所渴望实现的梦想、人生观的变化等，也是下属想知道的。如果领导不能就什么是生死、什么是爱恨与下属交流的话，两者之间的距离势必会加大。
如果彼此之间就以上内容能够进行很好的交流与沟通，如果领导能试着去了解下属而不限于八小时以内，在上下级之间肯定能产生信赖，甚至与下属发展一些私人情谊，那么这些问题一定会迎刃而解。
交际点金
下属也可以是朋友，应该随时与他们交流、沟通，倾听他们的意见。但双方应该保有一定的距离，应严格局限于良好的上下级关系，否则，会在其他员工心目中造成不良影响。
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