马蝇效应——送员工一只大大的马蝇
心理学名词
马蝇效应，是由美国总统林肯提出来的，其字面意思为再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它都会精神抖擞、飞快奔跑。
作为一名管理者，你最大的成就就是构建并统帅好一支团队，它由各种不同的专业知识及特殊技能的成员组成，具有强大战斗力与高度协作精神，能够不断挑战更高的工作目标，创造让人欣羡的业绩。为此，你可能要周围的人付出更多的勤奋，因为你需要更多的知识和更强的资源支持。更重要的是，你还需要像林肯一样，懂得运用马蝇效应，能够将一些很难管理又十分重要的员工团结在自己的身边，并充分发挥他们的作用。
马蝇效应对管理者的启示是，能力越强的员工往往越不好管理，因为他们都有强烈的占有欲，可能是对金钱和利益，也可能是对权势和地位；如果得不到想要的东西，他们可能会捣乱，也可能会跳槽；要想让他们安心、卖力地工作，那就要不停地激励他们。有个企业家曾说：“大凡出色的领导都深谙激励之术。”人的工作是最不好做的，公司很多时候之所以无法取得更大的发展，甚至分崩离析，其主要原因就在于管理者没有做好下属的工作。
经典案例
1860年，美国大选结束后的数个星期之后，一位名叫巴恩的大银行家看见参议员萨蒙·蔡思从总统的办公室走出来。于是，他跑去对林肯说：“您不要将此人选入内阁。”林肯问：“为什么这么说？”巴恩回答：“因为他认为自己比你伟大。”林肯说：“哦！还有别人这么认为吗？”巴恩说：“不清楚。可是，您为什么这样问？”林肯说：“我想要将他们全部选入我的内阁。”
巴恩没有说错，蔡思的确是一个狂妄自大的家伙，然而，他也是一个大大的能人。林肯很器重他，任命他为财政部长，并尽量不跟他发生摩擦。蔡思狂热地追求最高权力，而且嫉妒心非常重。他本想入主白宫，但林肯胜出了，所以不得已退而求其次，他想做国务卿，没想到林肯给了西华德，他只好坐第三把交椅。对此，他一直怀恨在心、激愤难平。
有一次，《纽约时报》的主编亨利·雷蒙特拜访了林肯，对蔡思的行径了如指掌的他特地告知林肯：“蔡思正在积极地上蹿下跳，一心想谋求总统职位。”不料，林肯还是亮出他招牌的幽默神情，他说：“雷蒙特，你不是在农村长大吗？那么，你一定知道马蝇了。有一次，在肯塔基老家，我和我的兄弟在一个农场犁玉米地，我吆马，他扶犁。那匹马虽然比较懒，但有时却在地里跑得飞快，连我这双长腿都差点儿跟不上。到了地头，我发现有一只很大的马蝇在叮它，于是我把马蝇打落了。我的兄弟问我‘为什么打掉它’。我回答‘我不忍心它被咬’。我的兄弟说‘哎呀，是这家伙让马跑起来的’。”稍停之后，林肯接着说，“如果有一只名为‘总统欲’的马蝇正在叮蔡思先生，让他能在各个部门不停地跑，我就不会打落它。”
你学会了吗？
如今，越来越多的企业也开始重视“马蝇效应”，如IBM、微软等一些大的企业。事实上，差不多在每个团队里，都有像蔡思那样狂妄自负、根本不把任何人放在眼里的人。这些人通常具有更高的学历、更强的能力、更独到的技艺、更丰富的经验。在知识与技能方面，这些人表现得个性鲜明、我行我素。他们既不会循规蹈矩，也不会轻易被权威折服，但这些人对利益、权势、金钱有强烈的占有欲。因为不会轻易满足，所以管理者也就有机会在他们的身上放一只“马蝇”，激励他们为团队做出更多的贡献。
人们的欲求千差万别，有的人比较注意理想主义，更看重精神上的东西，如荣誉、尊重；有的人比较注意功利，更看重物质上的东西，如金钱。假如能找到合适的激励因素，那你就可以让员工卖力工作，你的团队也会随之走向辉煌。当然，单靠激励机制还是不够的，你还应该适度给员工施加压力，以便他们能更好地迎接工作中的挑战。
赫勒法则——建立完善的监督机制
心理学名词
赫勒法则，是由英国管理学大师H·赫勒提出的。当人们知道了自己的工作成绩有人检查时，会加倍努力，这就是赫勒法则。如今，这条法则已被广泛地运用在了企业管理中。每个人都有被尊重的需要，当你能满足他这方面的需要时，他会更愿意为你做些事。我们都知道，这种尊重的需要更多的是来自于别人的肯定。而在管理中，有效的监督不仅是上级肯定下级的一种有效途径，还是上级树立权威的最佳方式。
一般情况下，企业质量检验人员与生产人员上演的是交警与出租车司机的故事，他们热衷于猫捉老鼠的游戏。质量检验人员习惯用复杂而又烦琐的工具和系统来分析问题、查找原因，并借助严格的奖惩和监督考核制度来对付出现质量问题的人或部门。为什么质量检验人员与生产人员会出现这样的对立呢？为什么质量检验人员对企业说不可或缺呢？
美国政治学家潘恩说：“如果没有人监督，对国王也是不能信任的。”IBM总裁郭士纳说：“如果你强调什么，你就检查什么，你不检查就等于不重视。”德鲁克大师的“目标管理”在全球普及甚广，但在实施过程中却不尽如人意，其中一个痼疾就是监督机制不健全。如果没有完善的监督机制，目标管理就会只剩下“美丽的目标”这个外壳。
经典案例
美国著名快餐大王肯德基国际公司的连锁店遍布全球80多个国家和地区，总数超过14000个。虽然肯德基国际总部远在万里之外，但它却能保证自己旗下的连锁店规行矩步。很多人都奇怪，他们到底对每位员工施了什么魔法呢？
有一次，上海肯德基有限公司收到3份国际公司寄来的鉴定书，对他们外滩快餐厅的工作质量分3次进行了鉴定评分，依次为83分、85分、88分。公司经理对此瞠目结舌，这3次分数是如何评定的？为什么大家毫不知情？
原来，肯德基国际公司专门雇佣、培训了一个特殊部门，让他们佯装顾客、秘密潜入店内进行检查评分。这些“神秘顾客”不仅来无影去无踪，而且没有章法可循。不定时的意外访客使快餐厅的经理、雇员时刻感受到某种压力，在工作上丝毫不敢有所懈怠。
正是借助这种监督机制，肯德基在最广泛了解基层实际情况的同时，有效地实行了对员工的工作监督，从而大大提高了他们的工作效率。总部不仅培养了员工的责任感，还树立起自己的权威。
你学会了吗？
有些时候，管理者工作一忙就顾不上去了解下属的工作情况了。而一旦形成三天打鱼、两天晒网的习惯，下属在工作上就有可能渐渐松懈下来。作为领导者，要养成对下属工作定期追踪的习惯，以提高员工的使命感、建立自己的威信。无论是采用哪种方式，都必须做到持之以恒，这样，大家就会明确一点，凡是偏离公司目标的事情是绝对不允许做的。
停车场效应——避免紧盯工作中的员工
心理学名词
停车场效应，是指目不转睛地盯着对方只会让人感到厌恶。当一个人受到他人凝神注视时，就会产生一定的心理压力，并且会大大影响到工作效率。
美国宾州州立大学社会系的R。巴利博士做过一个相关的实验。
实验者对驾车驶离购物中心停车场的200位司机进行了仔细观察。结果发现，如果准备离开的车辆后面有其他车辆等待，这位司机大约需要40秒钟才能将车子驶离停车位；如果后方没有任何车辆的话，司机仅需要大约32秒钟的时间。
为什么会出现这样的差距呢？原因很简单，当准备驶离车位的司机被后方司机注视时，他在心理上就会感到压力。在这种情况下，准备离去的司机会下意识地对等待的车辆产生反感，并且会刻意地放慢离开速度，借以表达自己的不满情绪。
同样的道理，假如过度凝视正在进行某动作或工作的人，不仅会给对方带来压力，还可能因此激起对方的反感或怒气。
当然，在会议或商务场合上，说话时必须专注地凝视着对方，不然会显得很没有诚意。但是，在其他场合中则应避免尽量过度地注视或窥视对方。如果想成为一个优秀的领导者，那即便是眼神交会所产生的效应也应足够重视。
经典案例
Ben是一家公司的部门中层领导，他的顶头上司是分管副总。相当一段时间以来，两人关系维护得还不错，因为利益一致，所以目标与手段全都能统一在一起。
Ben是新晋升的中层领导，所以，他锋芒毕露，一心要在职场中崭露头角。他对部门里的同事盯得很紧，管理相对较严格，从上下班时间到业务考核，全都不放过。当然，他这么做并没错，是一个负责任的中层必须干的。可问题的关键在于，别的部门没有他这里管得这么严格，所以下属们开始转了风向，要把对他的不满意转诉到更高一层的领导那里去；并且，不止是不满意，工作上任何事也直接向上级领导汇报了，直接把他给当成了架空层。
恰好这分管副总也是个职场空降兵，刚从下面的子公司里调任上来，急于搞好人际关系，所以不管和谁都打得火热，先是百般赞扬Ben，告诉Ben无论怎样严厉对待下属都是理所应当的，自己会力挺Ben的做法。可是，等那些下属流露出对Ben管理方式的不满意时，他又全盘接收，说Ben这种管理方式属于“用力过猛”，应该“以人为本”。接下来，他以下属的投诉意见再来控制Ben，温和但又严肃地对Ben讲：“再这样下去，人心会散掉，队伍也会垮掉的。你的工作能力是没有问题的，但管理方法一定要改善。你一定要多和我沟通，也要多和部门同事们交流……”
听了副总这番话后，Ben知道自己完了。他明白自己对部门里的同事确实盯得有点紧，但这完全是为了提高工作效率，他们会抱怨的确无可厚非。但是，没见过一个像这副总一样的高管，成天和一帮公司的基层人员打成一片，偏听偏信，时不时还把那些意见拎出来吓唬一下自己。
带着满腔的不平，Ben离开了这家公司。直到数年后他才明白，尽管副总的做法不让人恭维，但主要的责任还在自己身上，自己不该对员工盯得太紧。
你学会了吗？
如今，在内部空间较大的办公室里，通常会使用能够组装拆卸的简易型隔板分隔办公区域。尤其是内部以摆放办公桌为主的办公室中，这种“一人一位”的分隔方式非常普遍。办公室之所以会选用这种分隔方式，就是为了避免他人的视线对员工形成压力。
如果上司或前辈紧盯着工作中的员工，员工必然会感到莫大的压力。回想一下，当初你的上司在上班时间来到你身边，不发一语地看着你工作，并且补上一句“继续工作，不用在意我”时，你是不是也感到十分压抑，甚至觉得反感？因此，作为一名上司，无论你多么想知道下属的工作情况，都应该避免“如影随形”的盯人方式。因为当员工感受到压力时，不仅会大大降低工作效率，还可能因此对你产生反感。
鲇鱼效应——竞争带来活力，养两条鲇鱼
心理学名词
鲇鱼效应，是指采取一种手段或措施刺激一些企业活跃起来，让它们投入到市场中积极参与竞争，从而激活市场中的同行业企业。从本质上来说，鲇鱼效应就是一种激励，是激活员工队伍得奥秘。
挪威人特别喜欢吃沙丁鱼，尤其是活的沙丁鱼。所以，市场上活沙丁鱼的价格要比死鱼高出很多，于是，渔民们总是想尽办法将沙丁鱼活着运到渔港。不过，虽然经过种种努力，但大多数沙丁鱼还是会在中途因窒息而死亡。奇怪的是，在所有渔船当中，有一条渔船总是能让大部分沙丁鱼活着回到渔港。船长一直保守着秘密，直到船长去世后，人们才知道真相。
原来，船长将一条鲇鱼放进了装满沙丁鱼的鱼槽里。进入鱼槽之后，鲇鱼就开始四处游动。鲇鱼是沙丁鱼的天敌，所以沙丁鱼见了他之后十分紧张，左冲右突，加速游动，四处躲避。如此一来，一条条沙丁鱼就可以欢蹦乱跳地到达渔港了。道理很简单：鲇鱼进入鱼槽让沙丁鱼感到了威胁，继而就紧张起来，加速游动，这样沙丁鱼就可以活得更久一些了。
一般来说，当某个企业达到比较稳定的状态时，往往也就意味着员工的工作积极性会慢慢降低，虽然表面看上去“一团和气”，但不一定还是那个曾经高效率的集体。在一个团队当中，如果一直能保有一位或几位“鲇鱼”式的员工的话，必然可以激活懒怠的员工队伍，从而提高工作的业绩。
经典案例
公司重新调整了格局，赵雪和刘倩坐对桌，这让赵雪如坐针毡。她和刘倩是大学同学，她非常了解这个人。在大学的时候，李倩和舍友的关系处得非常不好，还常说自己舍友的坏话。而且，每当有利益之争时，她就不惜一切代价打压别人。
赵雪知道，自己坐在刘倩的对桌，一定会受到刘倩的监控，所以她进入了时时戒备的状态。以前上班的时候，有时候忘记打卡，她就悄悄地溜到座位上，也没有人深究过。但现在，想到对面坐的是刘倩，赵雪就每天定好手机铃声，从不迟到。当她准时踏入办公室，看到对面坐的刘倩时，赵雪的内心就会非常坦然。
以前，赵雪常常会在网上浏览一些娱乐新闻，娱乐新闻往往有一些有意思的链接。可是，自从坐在刘倩的对面，赵雪就克制自己永远不要打开娱乐的网页，因为刘倩会突然地、装成很随意的样子走到自己的身后。
更让赵雪感到痛苦的是，正因为对面坐了这样的一个人，工作有困难的时候，她根本就不能从刘倩那里得到实质性的帮助。工作出现了问题，赵雪只能自己解决；向领导汇报工作时，她也必须一个人独自斟酌好字句，再没有人给她商量或者出谋划策了。在短短一个月的时间里，赵雪迅速地独立了起来。
由于刘倩带来的巨大压力，赵雪的心情一直不是特别好。直到有一天，她觉得自己也许应该感谢刘倩，因为领导对她说：“小赵，最近你的表现非常突出嘛！我发现大家都喜欢上开心网，有时候上班时间玩的连工作也忘了。只有你，兢兢业业地工作，从来不做和工作无关的事情。”
看了一眼对面竖起耳朵的刘倩，赵雪微微一笑，内心也释然了。
你学会了吗？
对企业领导层来说，“鲇鱼效应”也是激发员工活力的有效措施之一。如果一个团队中人员长期固定，彼此非常熟悉，就极易产生惰性，从而削弱组织的活力。因此，在人力资源管理中，企业要不断补充新鲜血液，把那些富有朝气、思维敏捷的年轻生力军引入公司内部，给那些固步自封、因循守旧的懒惰员工带来竞争压力，从而打破昔日的平静，激活整个团队的竞争力。
许多上司都把能干的下属视为心腹大患、异己、眼中钉、肉中刺，恨不得立刻除之而后快。其实，只要反过来仔细思考一下，你就会发现拥有一个强劲的下属应该是一种福分、一种造化。因为有了他，你和你的其他下属才会时刻有危机四伏的感觉，才会有精神和斗志，才会奋发图强、锐意进取。既然对你和你的团队都有好处，那么，何乐而不为呢？