书城成功励志潜伏办公室的108条心理学法则
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第11章 第二把火:树威信

蓝斯登定律——板起面孔没有用

心理学名词

大部分公司的管理者都比较喜欢在管理岗位上板起面孔。他们大概觉得这样才能树立权威,才能赢得下属的尊重,才能做好管理工作。但是,在分析了大量调查资料后,美国管理学家蓝斯登得出这样一个结论:企业内部生产效率最高的群体,并不是那些薪金最丰厚的员工,而是工作心情最舒畅的员工。这就是所谓的蓝斯登定律。

管理是一门综合性的学问,如果只将它定义在经济的层面,那是狭隘而单一的。毫无疑问,每一个出色的管理者都是理智与情感的结合体,所以说,管理需要的不仅是头脑,还要靠心、靠情感。

作为管理者,千万不要用冰冷的语调和刻板的规定提醒员工,他只是一个被雇佣者,而要用你的真情去打动员工,这样他们才会对你心悦诚服。

经典案例

日本三得利公司总裁岛井信治郎就从来不会板起脸孔。在三得利公司员工的心目中,总裁岛井信治郎除了是公司的领导者之外,还是一位近在咫尺、充满关爱的朋友。

有一次,岛井在加工厂检查工作。他发现几个员工上班时无精打采,便走过去询问原委。员工们抱怨说宿舍里臭虫太多,咬得人整晚睡不好觉,所以白天根本没有精神工作。检查结束后,岛井直接前往职工宿舍,找到管理员,要求他们在最短的时间内解决职工宿舍的卫生问题。而且,他还身先士卒,亲自参与消灭臭虫的工作。得知此事后,员工们大为感动。

正是因为岛井的关心、帮助让员工们深受感动,所以他才会受到员工的敬仰,他的企业才会蒸蒸日上。只有为下属创造轻松舒适的工作氛围,才称得上真正的当家人。

著名跨国食品公司亨氏的成功,也正是因为其创办者亨利·海因茨注重在公司内营造融洽的工作气氛。在1900年前后,亨氏公司就成为了美国颇具知名度的食品企业之一,能够提供超过了200种的食品。

在当时,管理学泰斗泰勒的科学管理方法被人们争相效仿。在泰勒的科学管理方法中,员工被当做“经济人”,物质刺激是促使他们工作的唯一动力。在泰勒看来,企业主、管理者与员工的关系是森严的,毫无情感可言。然而,亨利并不这样认为。

在亨利眼中,金钱固然能促进员工努力工作,但快乐的工作环境可以起到更大的作用,于是,他从自己做起,率先在公司内部打破了企业主与员工的森严关系。亨利经常会到基层员工中间去,和他们聊天,了解员工对工作的想法,了解他们的生活困难,并不时地鼓励他们、帮助他们。

亨利出现在哪个地方,哪个地方就会出现一派谈笑风生、其乐融融的场景。员工们都很喜欢这位领导,很敬重他,所以工作起来也特别卖力。

正是亨利这种与员工苦乐共享的管理方式,使得亨氏公司的员工们拥有了一个融洽快乐的工作氛围,而正是这种氛围成就了后来的亨氏公司。亨利的继任者们继承了他的这种管理方式,所以亨氏公司的辉煌一直被续写着。

你学会了吗?

而冰冷严肃的氛围,只会让人内心抵触,并影响工作的绩效;而轻松愉快的工作环境,则能够激励人的才智干劲。每个员工所喜欢的都是像朋友那样容易亲近的上司,而不是一个板起脸孔说教的老板。很多时候,与实质性的金钱相比,一个友善的微笑、一个鼓励的眼神更容易让人增加无穷的力量。

权威效应——建立自己的威信

心理学名词

“权威效应”,又被称为“权威暗示效应”,是指当一个人地位高、有威信、受人敬重的时候,他所说的话及所做的事就容易受到别人重视,并使他人相信其正确性,也就是所谓的“人微言轻,人贵言重”。

如果领导想轻松驾驭自己手下的员工,那就必须在员工面前建立自己的威信,没有威信的领导连工作都无法开展,更不要说有所作为了。什么是“威信”呢?“有威则可畏,有信则乐从,凡欲服人者,必兼具威信”。仅仅靠权力及暴力,领导者的威信是无法建立的,没有诚信更不可能实现。因此,并不是每位高高在上的管理者都拥有威信,也不是每个领导者都具有“权威效应”。

西方有一句名言:“谁要居首,谁就得作大家的奴仆。”在有些国家,领导干部也都被称做“公仆”。这种仆人式的管理虽然听得大家耳朵都长茧子了,但是,愿意认真去思考和执行的人可以称得上凤毛麟角。很多领导都是“说一套,做一套”,这样的人永远不会有“威信”的。

对一个成功的领导来讲,他之所以能树立自己的威信,绝不仅仅是因为他能够立于“言”,更重要的还是他能立于“行”。

经典案例

爱德华·利伯是一个玻璃制造商,拥有一家规模不大的企业——新英格兰玻璃公司。利伯与其他玻璃制造成商一样,渴望公司能发展壮大,成为美国玻璃制造业的巨擘。而迈克尔·欧文斯则是玻璃公司一名普通的工人,同时还是当地颇有声望的工会领导人之一。

在一次罢工运动中,欧文斯鼓动工人反对利伯,要求加薪水、缩短工时并改善工作条件。这次罢工迫使利伯把公司迁往另一个城市,但利伯在公司迁走时,不仅没有开除欧文斯,反而把他和少数工人一起带到新厂所在地,并重用欧文斯。

原来,在罢工期间,欧文斯曾代表工会与利伯进行过谈判。在双方唇枪舌剑的交锋中,利伯发现欧文斯不仅血气方刚、敢想敢说,同时还是一个在玻璃生产和技术方面不可多得的天才。欧文斯除了要求公司改善职工待遇外,还激烈地批评了利伯在生产管理、技术革新方面存在的问题。尽管这种行为有些激进,但利伯也能理解工人们的立场。

后来,利伯发现欧文斯谙熟制造工艺,并在管理方面有独到见解,因而,他不仅没有对欧文斯带头抗议而怀恨在心,反而起了爱才之心。因此,他在搬迁公司时,特意带上了欧文斯。

到了新的地方后,利伯开始注重发挥欧文斯的才干,他不计前嫌的宽宏大度使欧文斯深受感动,他们开始了真诚合作。3个月后。欧文斯向利伯提出了一连串的建议,并被利伯全部采纳。根据这些建议制定的措施使用公司大受裨益。利伯也因此而更赏识欧文斯,委任他担任了部门的监工。两年后,再次提升他担任公司业务主管。

就这样,两个曾经在谈判桌上针锋相对的对手,变成了一对亲密无间的合作伙伴。此后,利伯一直不遗余力地在各方面支持欧文斯对玻璃制造工艺的改进。而欧文斯也不负重望,他一次又一次成功的技术革新,使利伯公司面为闻名全球的大型企业。

在欧文斯成为所有员工的最佳榜样的同时,利伯也赢得了大家的敬重,他用大度为自己树立起无法撼动的威信。

你学会了吗?

要当好一个领导可并不容易,在培养自己的威信上就是一个考验。首先,你要有关爱别人之心,能够满足员工的期盼与需求,让员工愿意跟着你干。其次,你要懂得牺牲和奉献,让员工觉得你可信赖、可学习。这样,你才能慢慢建立自己的威信和影响力,让员工心甘情愿为企业工作。

在一个有威信的管理者身上,我们总能发现这样一些优秀的品质,如诚信、乐观、热忱、大度、以身作则、有责任感、说到做到、善于倾听、尊重别人、体贴、不吝鼓励……其实,这些品质并非与生俱来,而是需要后天的培养学习而获得的。所以说,有威信的领导者通常还是一个谦虚好学、兼容并蓄的人。

激励的倍增效应——诚于嘉许,宽于称道

心理学名词

处于人群之中,每个人都渴望得到别人的认同和赞美,都希望自己的价值得到别人的肯定,进而能感受到自己的重要性。其实,要想得到他人的喜欢很简单,那就是想办法赞美对方,让对方感受到他的重要性。在心理学上,这种通过赞美激励他人的现象被称为“激励的倍增效应”。

某位企业家说:“要想使你的下属始终处于一种工作的最佳状态,最好的办法莫过于对他们进行表扬和奖励。”喜欢受到表扬是人之常情,每个人都喜欢得到正面的表扬,而不喜欢得到负面的惩罚。在与人交往的过程中,赞美他人会使对方感到愉快,更会使自己身心健康。因为被赞美者的良性回报不仅会使我们更为自信,还会使我们更有魅力。

在管理中也是如此,管理的对象是人,管理者也是人,所以激励的倍增效应同样非常灵验。

经典案例

作为松下电器的创始人,松下幸之助就是一个懂得激励的企业领袖。他经常对中层管理者说:“我做不到,但我知道你们能做到。”他要求每一位管理者都要经常为员工“端菜”,也就是尊重员工、激励员工、为员工服务,以便让员工最大限度地发挥他们的积极性和创造性。正是由于对员工创造性的充分尊重和肯定,松下才激发起了全体员工忘我的工作热情,并构建了松下家电王国的丰碑。

在海尔,基层员工的薪水并不是最高的,仅仅比青岛的平均工资水平略高一点儿。虽然如此,但海尔的员工对自己身为海尔的一员都有很强的自豪感。在员工管理方面,海尔有一个最具特色的方式,那就是直接用员工的名字命名他们不断改进了的工作方式。据《海尔的激励模式》一书介绍,在海尔集团,以员工命名的“操作法”超过200项。

2001年,中远集团在8万名员工中做了一次问卷调查,列举了跟工作有关的因素和描述,让员工对自己满意的和不满意的做出选择。调查结果显示,不论员工年龄大小,不论员工所从事职业和岗位有什么不同,他们共同看重的因素有:成长的机会、专业技能的培训、员工在团队中的重要性、个人能力得到施展的程度、工作挑战性、工作的反馈程度、薪酬、福利,等等,不满意的因素则是奖励措施等。

针对这些具体的内容,中远集团建立起了一套行之有效的员工激励制度。在公司高级领导会议上,中远总裁会经常强调这句话:“我再问你们一句,企业经营是很困难,但你们鼓励员工了吗?”如今,中远在世界各地有5000多个外国雇员,这些人跟中远的国内员工一样,都以被评上中远劳模为荣。

你学会了吗?

俗话说:“诚于嘉许,宽于称道。”请相信,任何人或多或少都有长处,只要你懂得做一名赞美员工的上司,你就会看到“激励的倍增效应”的神奇效力。中远从“激励的倍增效应”中受到了莫大的启发,你呢?

模仿效应——做下属的好榜样

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模仿,是人类社会中一种常见的互动形式,指一个人有意或无意地对某种刺激做出类似反应的行为。俗话说“村看村,户看户,群众看的是干部”,这就是模仿效应的最直接表现。古希腊哲学家亚里士多德说:“模仿是人的一种自然倾向,是一种本能。”心理学家塔德则说:“模仿是社会进步和发展的基本动力。”

模仿伴随每个人的一生。小时候,孩子会模仿父母的语言、行为;上学后,学生会模仿老师的语言、行为;工作后,下属会模仿领导的行为方式。在日常生活中,模仿的内容和形式更是多种多样,不仅有行为举止的模仿、思维方式的模仿,还有情感取向、风俗习惯以及个人性格的模仿。

有时,模仿是人无意识中的行为;有时,则是有意识的行为。其中,有意识的模仿又可分为不同的原因的模仿。有些人模仿他人,仅仅是为了适应社会生活;而有的人模仿他人,则是有选择性的模仿。另外,模仿还有合理模仿与不合理模仿的的区别。模仿效应给领导的启示是,要注意自己的一言一行,因为你的下属都打算模仿你。

经典案例

席佳慧的领导在工作方面很注重效率,而且最欣赏和自己一样信心十足的人。而席佳慧,就是一个这样的得力助手。年轻的席佳慧已在公司担负着重任,身为办公室主任的她掌管着公司财务、人事、行政、法务等多方面的运作。除了工作做得风生水起,席佳慧的人缘也不错,同事们都被她的自信开朗吸引过来。

可是,没有人能想到,在刚进公司那会儿,她居然只是靠着“假装自信”来给自己提气的。当时她只是一个行政助理,做着一些简单的打杂工作,每天都有忙不完的琐碎工作。面对那些有“正事儿”的同事们,她的内心有了自卑感。为了让自己得到领导的认可,她努力学习领导的举止言行。

虽然装得不是很像,但她一直没有放弃。她假装对工作很满意、很有激情,并通过积极的行为和更热情的工作来予以强化。借助实实在在的工作表现,她一步步赢得了领导的信任。

有一次,领导突然提出希望公司在最快时间换个更好的办公地点。晚上8点接到这个任务后,佳慧连夜找寻相关的信息,并进行了妥善安排。第二天一早老板刚下飞机,佳慧就带着他四处看写字楼。从那件事以后,老板对佳慧的敬业精神和效率大加赞赏,并当众说她就像当年的自己。

看到席佳慧向领导学习得到重视,公司的新进职员也纷纷效仿,把领导当成学习的榜样。殊不知,领导在心里一直偷笑,因为这是他统治公司的一大法宝。因为他很清楚,只有做大家的学习榜样,自己才能树立威信,公司才能更具有凝聚力。

你学会了吗?

切克·威尔逊是美国的行政管理学家,他曾说过:“如果部下得知有一位重要领导在场,并负责解决因难,他们会因此而信心倍增。”在职场中,领导者总会成为下属们目光的焦点所在。这种追随的目光具有多层含义,如希望受到领导的关注,以尽快升职;希望了解领导的喜好,从而投其所好;为了模仿领导的行为举止……你想让下属模仿你的哪一个侧面呢?