可以兼顾一个部门的中层主管如果在下属面前没有威信，缺乏必要的影响力、控制力，那他就是一个不称职的中层主管。但是，作为中层主管只强调个人的影响力也是错误的，还必须善于以恰当的手段塑造有战斗力的团队精神。
在一个单位、一个部门有几个关系较好的人走在一起本无可厚非，但一旦形成利益一致的小圈子，在工作中排斥异己、不服从领导，性质就严重到了危及工作大局的程度，对此，管理者要立场鲜明而坚定。
对待小圈子，管理者绝不能听之任之，姑息了他们的发展也就相当于削弱了自己的权威，无异于自杀行为。因此，对于结党营私的属下，明智的管理者一定会毫不留情地砸烂它。
双星集团总经理汪海在创业过程中就曾遇到过类似问题。
当时，企业的组织机构存在严重问题，27个科室中，能干实事的寥寥无几，而且大多效率低下，管理不善，因此进行机构改革、裁减冗员势在必行。
但改革的主张首先受到了来自安全科的挑战。安全科势力很大，一个科室就占用一层楼，科员们个个待遇优厚，其地位之所以如此，原因在于这里的二十个人大多数都是领导的子弟亲属，后台较硬，被人称为“特殊王国”。对此，其他员工的意见一直很大。
汪海知道安全科很有背景，但如果容忍安全科我行我素，目中无人，那么自己以后的工作将很难开展，其他员工也不会服气，于是他打算拆除安全科的小圈子，彻底击垮这个“特殊王国”。
汪海下令，限安全科于第二天下午六点前将其占用的四层楼腾空，搬到指定的三间房子里。他知道这道命令必然会招来安全科强力的抵制。
果然，安全科的科员们连夜开会，商量对策，决定“集体上诉”，到上级部门去告汪海的状。到了第二天中午，他们仍然占住四层，不肯搬迁，与汪海保持着僵持状态。
汪海知道这股小圈子的实力，也知道自己可能会因此而得罪某些上级领导，但为了企业利益，为了自身命令的有效性，他没有退却。
汪海马上召集党组会议，决定如果安全科再不搬迁，就罢免其领导。这一招果真灵验，谁都不愿丢了自己的乌纱帽，科长在即将宣布罢免令的最后一分钟终于屈服，开始搬迁。
从此，来自安全科的阻力被彻底破除了，其他科室在汪海改革之剑的寒光下也不敢再有任何抵制情绪，规规矩矩地执行汪海的命令，机构改革的速度不断加快，为企业的生产创造了良好的条件。
中层管理者在砸烂小圈子，清除内部团伙势力时，更会遇到来自外部和团体自身的抵制和压力，这时你不能手软，要一打到底，不给其留有生存机会，否则复苏后的小圈子势力将会更加膨胀。汪海在机构改革中面对“特殊小王国”——安全科的抵制并没有退却，而是采取更加有力的措施将其逐渐击破，维护了企业的利益，也树立了自身的权威。汪海是一位高层管理者，但他为中层管理者树立了典范。
“小圈子”的“小”不是指其能量小，人数少，而是针对它只为少数人谋私利，在组织上排斥大部分人，只注重自己内部的利益，不管全局的利益而言的。有时候，“小”圈子实际上人数众多，其成员大多占据要位，活动能量颇大。管理者一旦纵容和漠视小圈子的发展，任其势力膨胀而不加干预的话，那它就会持续扩张，或割据一方，搞独立王国；或藐视领导，公然向最高管理者挑战，这种尾大不掉之势一旦形成的话，就很难处理小圈子和整个组织之间的从属关系了。小圈子于组织就好像肿瘤和人体，一旦肿瘤恶性膨胀，就有吞噬整个机体的危险，就会威胁到人的生命，所以管理者千万不要容忍和忽视小圈子的存在和扩张。