中层主管之间产生矛盾是不可避免的，而且产生了矛盾也并不可怕，可怕的是在处理这些矛盾的时候方法不当，这样不仅于事无补，很有可能会雪上加霜。
因此，选择合适、恰当的解决方法，就显得尤为重要了。下边就把一些常用而且有效解决中层主管之间矛盾的方法介绍给大家。
(1)以理服人法
通情达理的人毕竟是大多数，但你的理由是否有绝对的说服力，这在别人的心目中是需要检验的。只要是理由充分的说法或事情，是能得到理解和认同的，从而达到化解矛盾的目的。
(2)侧面出击法
如果矛盾已经十分严重，就要采取这个方法了。因为矛盾和纠纷比较棘手，正面“强攻”难以奏效，则应灵活机动地从侧翼“出击”，避其锋芒而采取旁敲侧击的方法。也就是在着手处理矛盾和纠纷之前，首先要进行个别交谈了解，搞清楚来龙去脉，然后可召集有关人员座谈，向大家说明事实真相，征求大家的意见，从而对当事人形成心理压力，促其主动和解；或者让某个在矛盾双方的心目中都具有一定威信且与他们有同等关系的人出面协调说和，这常常会收到事半功倍的效果。
(3)正“本”清“源”法
也就是抓住冲突和矛盾的关键，使之朝好的方向转化，以便很好地进行解决。
(4)搁置拖延法
有些矛盾本来没有什么大的问题，而且，也不太影响同级之间的日常交往和协作，对工作没有太大的干扰，这时采取拖延法效果会比较好。随着时间的推移和环境的变化，冲突可能会自然而然地消失。
(5)以冷制热法
当矛盾被激化，而问题又一时不好解决的情况下，冲突双方要能理智地控制自己，冷静地思考；主要领导者要设法“冷却降温”，而后再妥善处理。运用这种方法的核心是制怒。
(6)以柔克刚法
有的中层主管天生暴脾气，性情急，对某些自己看不惯或不合自己口味的事情常常发牢骚，同级之间稍有冲突他就跳。对这种人的冲撞不要以硬碰硬，而应采取委婉的态度，先表面上将他的意见接受过来，待他火气渐息，再言轻意重地指出他的不对之处。由于这种人大都心直口快，所以一旦他们明白了事理，也就不会固执己见了。
(7)回避锋芒法
三十六计中，有以退为进之兵法。回避锋芒，的确能让我们心灵自在、祥和，矛盾也会在迂回曲折中得到妥善解决。
(8)平衡协商法
这是一种常见的解决同级之间冲突的方法。当冲突双方势均力敌，双方的理由都比较合理时，适合采用这种方法。具体做法是：首先要了解冲突的意见、观点和理由，接下来组织大家坐在一起，充分地了解对方的想法，通过有效的交流、沟通，最终达成一致，使冲突得以化解。
(9)彼此谦让法
就是矛盾的双方各自退让一步，达成彼此可以接受的协议。这是调停纠纷、解决冲突最常见的办法。这种解决办法，关键在于找准协调双方的适度点。如想通过解决日常工作和生活上的冲突，使双方团结起来共同行动，就不能采取偏袒一方、压服另一方的做法，而应该运用“彼此谦让”方式解决问题。
(10)坦诚中和法
当同级领导成员之间的意见或主张利弊并存时，往往会产生争执或冲突，双方都应明确认识到自己或对方的主张存在的利弊，诚心诚意地收回或部分收回原来的意见或主张，最后形成的决定要集中大家的长处，体现集体的智慧，使冲突变成积极的有利因素。
(11)以静制动法
同级之间发生冲突时双方往往都心情激动，精神紧张，有的甚至失去理智，不能自制，因而会出现言辞过激，声音过大等现象。对此，应尽最大努力克制自己的情绪，始终保持冷静的态度，仔细分析矛盾产生的原因，再选择适当的时机，采取适当的措施。只有这样，才能避免矛盾的扩大和发展，变被动为主动。
(12)间接疏通法
中层主管之间的矛盾有两种情况需要直接出面化解，一是双方正在火头上，而又互不相让，十分叫劲。这时最好的办法就是找个中间人帮忙化解矛盾。二是原有的关系已经被伤害、被破坏，需要重归旧好，这时最好的办法也是找中间人说和与协调。当然，以上这两种情况，也可以不找中间人，而是通过侧面创造接触和感化的方式来达到目的，这也算是间接疏通法的妙用。
(13)微笑化解法
笑是表达和增进感情的重要方式。当然，就其动机和原因而言，笑也有各种各样的类型。我们这里说的“相逢开口笑”是强调同级领导之间要善于以笑的力量感染对方，创造一种美好和谐的气氛。这种笑是满含深情的笑，是健康美好的笑，是“诚于中而形于外”的笑。
(14)折中化解法
在特定的条件下，对一些无原则的纠纷应采取含糊的处理方法，或者为了解决某些冲突，可做出一些必要的合作：折中或退让、妥协。比如鼓励冲突的双方把他们的利害关系结合起来，使双方的要求都得到满足；或者在冲突双方的要求之间寻求一个折中的解决办法，让双方都得到部分满足；或者驱使一方放弃自己的利益去满足另一方的要求；或者用暗示或不管的方式鼓励冲突双方自己去解决分歧，等等。假如双方都是搞派别斗争，为各自小集团的私利而闹纠纷，完全违背整体利益时，在解决这样的纠纷中，就不必去分清谁是谁非，事实上也无法分清谁是谁非，可采取各承担50大板的含糊决定来处理。
(15)和平共处法
对于价值观不同或看法不同而引起的冲突，采用和平共处法比较合适。冲突双方求同存异，学会承认和接受对方的价值观和看法，这样才能共同发展。
中层主管应该而且也必须有这样的雅量和品质，不能排斥不同观念。须知接受对方的时候，也是对方接受自己的时候。
(16)自我补救法
中层主管之间因为谋事发生矛盾，为了缓和心理冲突，可以改变原有的意见和主张，提出新的认识、可被大家接受的意见或主张来补救。作为其他同级领导则应慎重考虑这种新的意见和主张，尽可能使领导与领导之间取得一致意见。
(17)最后仲裁法
一般而言，中层主管之间的矛盾不应扩大到上一级领导那里，这样会将不良影响扩大。可是，如果凭借自身的智慧与能力又无法解决矛盾时，就得由上级领导仲裁了。
(18)对症下药法
常言道：“对症下药”，“一把钥匙开一把锁”。同样，解决矛盾必须因人而异、因事制宜，针对人、事、物构成矛盾所表现的动态性、客观性、特殊性、复杂性、反复性的特点，根据不同情况、不同对象、不同场合，恰当地运用批评教育、谈心帮助、启发反思、情理灌输等多种方式方法，让闹矛盾的双方都能体会到自己有什么错误，应承担什么责任，应明确什么态度，真正使“忠言”顺耳，“良药”可口，既解决矛盾，双方又口服心服。
(19)旁敲侧击法
有的中层主管依仗自己有后台、有靠山，不把同僚放在眼里；有的则以为自己资历深、年龄大，摆老资格，瞧不起比自己年轻的同级领导。这些人遇上纠纷时，少不了要发生顶撞现象，以为同僚奈何他不得。对待这种顶撞，既不要轻易地让步，也不要针锋相对，而应从侧面入手指出他的不对，言在此而意在彼，表面上我不气不恼，但言辞话语中却是非分明。这样做，既不伤他的自尊心，又使他明白了道理。