与60后、70后最大的区别，就是80后的新人大多是独生子女。在学校时大家也都是成绩单上的竞争对手，而他们父母又都忙碌于工作，对他们缺乏足够的照顾，因此他们一般都更加渴望受到他人的关怀和重视。事实上，80后新人喜欢跳槽，往往就是觉得自己在企业里得不到足够的重视！
对于“80后”员工，在鼓励他的时候，不能只是给他发个奖状或是给个红包，而需要用相等价值的方式去给予奖励。比如某个销售部员工非常喜欢收藏卡通模型，主管花了600元为他搜罗到一个他找不到的卡通模型，当作是本周销售业绩冠军的奖励品，这远远比奖励他1000元奖金，更加让他觉得激动和和感激。这就给“老一辈”的员工提出了新的挑战。
“80后”新人不再像前辈一样将企业当作是自己的家，在他们看来企业只不过是他们实现自我价值的一个平台，甚至是一块跳板而已。他们进入一家公司的理由很简单：这里能促进我的成长。一旦他认为在这里已经没有自己的成长空间了，他就会选择离开。因此作为他们的主管，一定要注意持续不断的给他们提供新的目标和机遇，让他们明白只要达到怎样的要求，自己在这里就会有什么样的作为。这样他们会认为工作很有成就感，才会觉得这里更有利于自己的发展。
缺乏深度的沟通是主管经常犯的错误，尤其是对“80后”的员工，他们对工作和公司都有很多新奇的想法，但是那些负面、消极的想法通常都不会主动去提出来，那么这时候就需要管理者们去主动引导他们。
其实“80后”员工承受的工作和社会压力非常大，但外界却责难他们没有足够的抗压能力。因此，企业和主管有必要做好他们的压力管理，一要对他们不能缺乏关怀，二要对他们的想法达到理解的程度，三要对他们有包容的气度，四要对他们有耐心。
管理掌控“80后”，期望值是最关键的。在掌控“80后”员工的过程中，主管要用比较亲切的方式，不能让他们感觉到你是对他下命令，这会很容易引起他们的反感。要和风细雨、就像跟朋友聊天似的引导他们去做。在关键点上，要经常倾听“80后”的想法，事先给他们一些提醒，培养他们心中的责任感；碰壁之后要和他进行及时沟通，然后设法引导他们。