管理应该做到充分的包容。60、70年代人喜欢唯命是从，而80后则不甘心被随意使唤，他们会更多自己的想法，因为在他们的成长过程中，所作出的决定都有自主权。根据“80后”的这些特点，一个企业不能追求僵硬拘泥的那种单一化的企业文化，而是要提倡和追求那种可以兼收并蓄的多元文化。
企业人力资源掌控在针对80后员工的培训内容的制定和执行上，不能仅仅是将技术和知识的培训作为重点，更为重要的则是对这一代人进行相应的企业文化教育的掌控。将他们的自我意识引导到主人翁精神上来，培养和训练他们的责任心、对企业的忠诚度以及职业操守。让“80后”的自我张扬转变为一种自觉意识。
“80后”员工具有一种很强烈的自由主义的道德观念，他们对某些事情没有非黑即白的道德评价。主管有自己的价值观，但要对跟你理念不同的“80后”的价值观，对他们要有包容，因为他是你的部属、是你工作上的合作伙伴。
最近，有媒体在将近一万多的北京青年中就“你的理想目标是什么”做了一次调查。被调查者中有84.3%的人觉得“正在为理想拼搏奋斗”。通过百分比从大至小，他们的“理想目标”依次是：1.实现自己的梦想；2.车子、房子；3.更完美的生活；4.做一个有钱人；5.找到一份好工作；6.人更平等，社会更加和谐；7.对弱势群体多一些关怀；8.国家更加富强昌盛。
从这个调查报告中我们总结出：这些在老人们看来属于相当幸福的年轻人并不止于现状，他们仍憧憬和向往着那玫瑰色的未来，寻找着更为快乐和幸福的人生。假如将他们这种包括着物质和精神、政治和社会的多种“奋斗”目标置于国家从农业社会向工业化和信息化社会的转变大时代背景下，就会明白，这种有着强烈的追求的人生态度，将反映出一种社会性的普遍追求。
在根据“80后”的社会调查中，有一个令人意想不到的特点，就是他们认为那些管理制度比较健全、细致而到位的企业，更能使他们留下来，工作也容易进入状态。
除此之外，根据“80后”的这些特点，一个企业不能追求僵硬拘泥的那种单一化的企业文化，而是要提倡和追求那种可以兼收并蓄的多元文化。
但提倡包容多元文化，是不是就是说公司不再需要将企业的传统价值观继承下去呢？根据《基业长青》一书的作者柯林斯的调查，过去那些可以做到基业长青的公司，都始终维持着企业的核心价值体系。明基公司的做法是，从起初就选那些跟自己的核心价值观和文化相一致的“80后”，并在加强这些企业价值和文化方面，积累了丰富的经验。
跟之前相比，“80后”的成长环境更具人本化和个性化，也更加地平等和民主。40年前，当西欧和美国等国家从工业化社会转型到后工业化社会时，一次“青春浪潮”产生了深远的影响。中国也正承受着巨大的社会转型阶段，《奋斗》所代表的青春潮虽然刚刚开始涌动，但我们谁也不能无视它的存在，同时正希望能得到未来的社会认同！
针对大批的80后员工，有许多公司寻得了成功的掌控方式。手机业的巨头，诺基亚公司采取了淡化等级观念的虚拟团队的方式。这种做法，使加入到诺基亚公司的“80后”每个人都一部分的责任，大家团结一致，以前牢固的架构被冲破了，个人价值和项目成功都同时体现出来。这种方式对80后的特点和行事方式相当合适，值得我们每个主管仿效、学习。
管理应该做到充分的包容。60、70年代人喜欢唯命是从，而80后则不甘心被随意使唤，他们会更多自己的想法，因为在他们的成长过程中，所作出的决定都有自主权。根据“80后”的这些特点，一个企业不能追求僵硬拘泥的那种单一化的企业文化，而是要提倡和追求那种可以兼收并蓄的多元文化。