大部分主管人都遇到过这样的情况：80后这一代“生猛”的年轻者来了，职场中以前的那种安稳日子恐怕不好过了。这个年轻的团体哼着含糊不清的歌曲，摆出一副玩世不恭的姿态，心中还怀揣着伟大高远的理想抱负，在职场中横冲直撞。
“80后”这样的话题已经不在新鲜了，但不容置疑，到目前为止这仍是一个热点话题，也是一个如今需要重点解决的重要课题。目前，社会上对“80后”的评价莫衷一是。出现这种情况的原因，一方面和社会上的“80后”本身存在的问题息息相关，另一方面也跟我们评价“标尺”的“刻度”密不可分，毕竟“刻度”是不是客观和标准，最终也关系到评价结果是不是公平、公正。实话说，“80后”是见解最独到和时尚气息最浓重的一个群体。
概括而言，在实际上的工作中，主管们在对“80后”进行管理时的确出现困境，其主要体现在这几个方面：
一、“80后”员工对权威和制度心存蔑视。有的时候他们会在工作中有意无意地去触碰一些制度的高压线，这自然就给公司在制度上的执行和在传统制度上的管理方式带来不小挑战。
二、独立性差。“80后”员工一般都很有个性，但这种特立独行的个性是在团体范围内所产生的独立，而如果切实将他们置于陌生的环境之下，他们会缺乏独立处理问题和独立生存的能力，他们的弱点一览无遗地就会暴露出来，这将会给企业的市场开拓和人才的培养工作造成不小的障碍。
三、没有很强的责任观念，忠诚度普遍不高，他们在选择工作时最容易说明这一点。“80后”员工在选择工作时，在职业生涯的有序和规范的问题方面基本上忽略，他们信奉的一句话就是“我选择，我喜欢”。但可怕的是，这种喜欢却随时都在发生改变，这必然会给企业人才队伍的稳定性带来不小的损失。
“80后”员工会形成管理上的难题，主要应该还是因为他们自幼成长的社会环境和家庭环境，因此而铸就了“80后”与众不同的个性，这不禁给企业的人力资源管理实践添惹了一个新的管理麻烦。
“80后”这批员工的流动性非常大，他们多是刚刚走出校门的大学生，对自身的价值没有清晰的认识，而且心浮气躁、受外界的干扰和诱惑很大。同时，不同行业之间的收入差距也很大，这也造成了他们不断凭空出现新想法、做出新决定，因此会跳槽频繁。
对很多部门主管而言，除了繁忙的日常工作之外，还要考虑怎样去管理“80后”，因为确实增添了很多困扰，好像远不如找“同类”来的更有效率。
以下是一名公司主管对前来实习的“80”后员工的想法：
公司招进了三个男孩来实习，原本试用期是一个月。开始的效果非常良好。有了几个年轻新人的加盟，大家午餐时间的闲聊给公司带来了活跃气氛：现在最当红的歌星、最时尚的装扮，还有许多其他各种最新资讯纷至沓来。办公室的气氛顿时为之改变，空气似乎也都清新多了，每个人都感觉仿佛年轻了好几岁。
可是，不久之后，问题就出现了。月底业务的总结和下月的规划要求需要马上做出来，整个部门都忙得一团乱麻。本来还庆幸多亏有这三名实习生，可以分担一点繁琐细碎的简单工作，由于第二天就要用，因此派他们三个人去将资料整理出来。
可是没想到，到了下午四点多钟，三个人突然一起消失了。原来他们那天晚上有同学聚会，于是就都提前离开了。最后这事不得不启用公司人力资源部的力量，赶紧找了几个兼职人员连夜帮忙整理出来，这才总算解决了。虽然这三个“80后”的青春气息逼人，但他们显然不能继续留任公司了。
还有下面这个案例，是企业管理人员在跟80后相处时经常遇到的问题：
范某本来是一家外资企业的部门经理，他的员工都是年龄相对比较大、个性相对成熟的工程师。在员工的心目中，他是个很好的主管，在范某的部门，工作氛围很不错，大家干劲十足。
不久，范某跳槽到了一家民营企业担任副老总，由于是新兴的民营企业，他的员工大都是些80后的年轻人，他一时还掌控不了怎样与比自己小二十多岁的年轻人相处。一次，由于一点工作上的小问题，范某批评了一个80后的员工。这在过去的经验当中，属于业务上的交流，在范某眼中这是非常正常的事。没想到受到批评以后第二天，这个小伙子就莫名其妙地“消失”了，不到公司上班，电话也关机，弄得范某一点脾气都没了。范某一来困惑不知道什么原因，二来担心自己的手下出事，只能上天入地地动员同事去找他。最后，这个下属最终自己想通了，老老实实地回来上班了，但范某却很无奈，“真的不知道该如何跟这些孩子相处了”。平日里一向和气友善的范某就这样遭遇了人际相处的难题。
面对80后的员工，以能力说话最为重要、最为关键，然后还要放低姿态跟员工学习和交流探讨，当然，若是遇到责任感薄弱的员工，也应该施以较为强硬的铁腕和压力。虽然在一时看来，员工接受不了，可是从员工的职业生涯发展来看，对他进行挫折教育能够帮助其成长。此外，表扬当然也是很重要的一个环节，定期表扬是最好的动力源和兴奋剂。