企业许多专业技术人员的职业需求与从事管理的人员的职业需求不同。良好的职业通道设计对促进员工学习新知识、新技能、提高工作效率和留住员工都有很大的作用。
某科技企业的研发人员因为在工作过程中发明多项专利技术，为企业作出很大贡献被提拔为企业副总。但在升迁后一年，其工作士气不但明显下降而且企业的业绩比同期下降15%。为此，该副总心怀愧疚，在提拔的两年后离开了企业，重新到另一家公司就任研发经理职位。
职业通道，简单地说就是员工达到某一职位所要走的“路线”。企业一般有传统职业途径、网状职业途径、双重职业途径等多种升迁方法。
技术/职能型的人通常追求技术/职能领域的成长和技能的不断提高，他们喜欢面对专业领域的挑战。而面对传统的“员工—部门经理—主管经理—副总经理—总经理”的职业发展道路，常意味着他们通常不得不放弃在技术/职能领域的成就而去从事不喜欢的一般性管理工作。
一般而言，企业在规划员工的职业道路时应该注意以下4个问题。
1.调查员工个人状况
调查员工的个人状况，例如专业背景、家庭背景、管理能力、人际交往能力、职业倾向等，还要了解个人的职业生涯规划。调查员工状况是制定职业通道规划的基础。
惠普公司对关键岗位的重要员工，采用参考检查（Reference Check）法进行调查，来了解员工的个人状况。具体做法是这样的：公司（或委托的猎头公司）要求被调查人提供原来工作单位某一证明人的姓名和联系方式，然后通过和证明人的联系来了解被调查人。根据访谈结果总结出供公司用人部门参考的文字说明，用人部门再根据此人的个人特长从专业的角度提供咨询建议。
2.分类职业方向
企业岗位分为3大类：专业类、管理类，以及介于两者之间的专业管理类。那么如果一个员工只想干技术，那么他就可以向专业类职业方向发展；如果他既能干技术又能做管理，那么他可以向专业管理类职业方向发展。
3.职业轮换
这种方法往往针对基层的员工。由于工作技能简单，很容易对工作产生厌倦，为了保持他们的工作效率，就得帮助他们对别的工作产生兴趣，提高士气；同时又由于他们技术难度低，工作轮换不会对整体效率产生影响，所以可以达到员工和企业双赢的目的。
4.公布岗位空缺，内部竞争上岗
很多大企业一旦公司内部有空缺职位，就会通过企业网站发布消息，员工有符合条件者就可以应聘。这样做有利于员工职业生涯的发展，也降低了从外部招聘员工的风险。
创立于1975年的微软公司是全球最大的电脑软件提供商。在这个技术领先、以科技含量为发展主导生命的企业里，崇尚让技术精湛的人员成为管理者，因为在这个行业里，只有他们才更懂得如何运用科学技术给企业带来最丰厚的利润。
但是对于许多从事专业技术的员工来说，他们并不向往管理层的权利和职位，只想安安心心地专心做好自己的本职工作，能拿到较高的薪水就可以了，而不想去从事人际关系繁杂、冲突事件时有发生的管理职位。
微软解决这个问题的措施是：一在不同的职能部门之间建立可比性。比如在各个专业里设立技术级别。级别高的人代表其在专业领域里的基本技能越高，技术级别的高低对升迁和报酬都会产生相应影响。二是在技术部门建立规范的技术升迁办法。例如从普通员工到组长、IE程序经理或开发经理再到跨产品的高级职位，等等。如果升迁到这些职位他们就可以拥有和其他管理者一样的报酬。
总之，在管理中要尽量做到专人专用，即什么样的人才就用在什么地方。在培养员工方面也要尽量培养一专多能，培养他们良好的适应性，以备未来之需。另外，企业的职业通道设计一定要结合企业自身实际情况，切不可一味模仿，要真正建立起适合企业发展的人才发展道路，这样才能使企业在市场竞争中立于不败之地。
工具 专业技术人员考核表
为了对本企业专业技术人员进行有效管理，需要借助相关的考核表。