为了确保激励的效用，企业主管人员需要与员工就绩效考核结果进行沟通，在达成共识的基础上，实施相应的绩效激励。
8.1别让绩效面谈流于形式
目标和激励一定是关联的，销售目标有提成、研发目标有研发奖金、技能提升目标有技能工资等，这些都是与目标达成相匹配的激励形式。而奖励的基础是绩效考核结果，企业依据考核结果实施相应的绩效奖惩。
不少企业在考核结束后，仅仅是公布一下考核结果，就开始了强制执行“机械式”的奖惩升迁，完全不考虑员工的反应。这导致企业在实施绩效奖惩时，员工产生质疑：“我平常的表现都胜于他，可我拿的奖金并不比他多，真不知道这考核结果是怎么评价出来的！”若企业大部分员工对考核结果都持有疑义，那考核的激励作用也就无从谈起了。
考核工作结束后，主管人员与员工要就员工上一阶段的绩效结果进行讨论与分析，在沟通过程中，要倾听员工对考核结果的意见，力争考核双方对考核结果达成共识。
8.2案例：GE的绩效结果沟通
在对考核结果达成共识的基础上实施相应的绩效奖惩，能最大限度地提高考核的激励作用。
经过多年的发展，GE已经形成了自己独特的绩效管理系统，并且在这一系统下，实现了组织绩效和员工绩效的双赢。其中在绩效结果沟通环节，GE做出了一些规定，具体内容如下。
经理填写的鉴定必须与员工沟通，取得一致的意见。如果经理和员工有不同的意见，必须有足够的理由来说服对方；如果员工对经理的评价有不同的意见，员工可以与经理沟通，但必须用事实说话；如果员工能够说服经理，经理可以修正其以前的评价意见。如果双方不能取得一致意见，则由上一级经理来处理。
员工的评价报告要经本人复阅签字，然后由上一级经理批准。中层以上报告和使用要由上一级人事部门经理和总裁批准。
在达成共识的基础上，GE根据员工的考核结果确定是否提高工资、晋升职务、发放奖金；并根据员工个人职业生涯计划与企业战略的结合点，给予优秀员工培训机会。
主管对员工的绩效情况进行评价后，必须与员工进行面谈沟通。这个环节是非常重要的：一方面，它为绩效奖惩的顺利实施扫清了障碍；另一方面，主管和员工双方在面谈的过程中，可以共同分析完成绩效目标过程中各种问题产生的原因，找出解决这些问题的办法，同时也为员工下阶段的绩效提升指明了方向。
8.3微管理：实施有效的绩效面谈
实施绩效面谈的主要目的有如下两点：其一，绩效反馈，将员工的绩效情况反馈至本人；其二，绩效改进，与员工共同分析工作中存在的问题，制订绩效改进计划。
（1）制订面谈计划。企业管理者可从面谈时间、面谈地点、分析面谈对象、确定绩效面谈主题、计划面谈程序等方面来着手绩效面谈计划的制订。
（2）收集面谈资料。绩效面谈资料包括员工日常绩效观察、绩效考核表、其他相关部门员工对该员工工作表现的评价等内容。
（3）实施绩效面谈。按照制订的绩效面谈计划，人力资源主管同下属进行绩效面谈，在此期间，人力资源主管需做好面谈的相关记录。
（4）为员工量身定制阶段性的改善计划。企业管理者不仅要帮助下属员工确定绩效改善的方向，还要指导员工制订阶段性的改善方案。
微管理小窍门：
1.选择适当的时间和地点。尽量选择在双方都有空闲的时间及不受干扰的场所。
2.营造彼此信任的氛围。信任是沟通的基础。如利用一个圆形的会议桌更容易拉近与下属的距离。
3.给予下属适当的引导，鼓励下属充分参与。如尽量用一些具体的问题来引导下属多发表看法。
8.4微思考：于细微处每天进步一点点
·考核结束后，你是否会把绩效考核结果反馈给员工？如果是，你是以什么形式进行的？
·你是否协助员工制订出了完善的绩效改进计划？