千方百计留住关键人物
没有什么事情会比一位关键人物提出辞职更让领导震惊的了。谁能代替他？工作如何进行？在感到慌乱之前，要找出该员工辞职的原因是什么。
在许多情况下，领导对此毫无办法。也许是由于此人要离开本地区，也许是其他单位提供了本单位所不能提供的条件。在这种情况下，要对员工所做的工作表示感谢，并在他离去时表示良好的祝愿。
在一些情况下，下则是由于感到不被赏识而跳槽的。也许是没有获得加薪或得到提升；也许是作为领导的你，对有价值的员工没有给予足够的重视。在这种情况下，你应与他进行一次长谈，承诺在你的职权范围内给予他额外的津贴，最重要的是对他的工作成果给予肯定。这样做可能会留住他。
要注意到，许多能人的去意并不坚决，他们对离开一家公司去另一家公司工作的决定并不很确定。如果一次长谈不起作用，那就多谈几次，第一次不起作用的论据可能在第二次起作用。
①你对该员工工作的高度评价。
②长期工作所带来的稳定性。
③再次对该员工的工作给予高度评价。
④从一个熟悉的工作环境换到一个不熟悉的工作环境可能遇到的问题。
但不要做你所不能兑现的空头许诺。除非你有权做到，否则不要许诺加薪、提升或增加其工作责任。
善待骨干精英，别怕降低身份
广厦集团的董事长楼忠福早已悟透了人才与企业共存的玄机，在长达十年的管理实践中，他时时处处做到以诚相待，挽留精英人才，为事业的发展奠定了坚实的基础。他能够取得今天的成就，与他善待骨干留精英、知人善任是密切关联的。正因为有了手下一些得力的战将，使他对广厦集团的管理游刃有余，并已创造了广厦集团一连串的神话。
楼忠福作为一名企业家，对人才的重要性是非常清楚的，也能够以容人之量来处理与人才之间的关系。
蒋优良原来是一个县级建筑队的经理，懂技术，也能管理，是一个能人。后来该建筑队在调整产业结构时并入了楼忠福领导的三建公司。
蒋优良的建筑队规模不大，但终究也是一支人马，有一份家业，能不能顺利地并入三建不仅关系到该建筑队的前途，而且也关系到三建公司内部的安定团结局面。中国有句古语：“宁为小国之君，不为大国之臣。”蒋优良愿不愿意俯首称臣呢？这个问题时刻困扰着楼忠福。
楼忠福为了打消蒋优良的后顾之忧，一开始便把公司第一副经理的交椅交给了他。同时楼忠福也把话说在了明处：“你是公司第一副经理，有职也有权，公司的事说了可以算数。但是有关财务、工程合同等的签字，还是只能我一支笔。当然，我会和你商量着办的。”
开始倒没什么，一年之后矛盾来了。蒋优良找上门来了，他很干脆地说：“明年我不干了。”这是在春节前，楼忠福对此并不计较，只说了句：“过了年再说吧。”
过年的时候楼忠福要了一辆车，叫上镇里的领导和公司领导骨干，一起去了蒋优良的家。
天下着大雪，路很不好走。当他们到了蒋优良的家时，他不无激动地说：“雪下得这么大，你……你还来了。”
楼忠福用自己热乎乎的手握住蒋优良说：“我能不来么？”
接下去，楼忠福热情地挽留蒋优良留在公司一起干，并表示了让他去宁波具体负责的意思。镇里几位领导也在一旁帮着“敲边鼓”。这唤起了蒋优良爽直的秉性，他痛快地说：“我去！”
可是临到要走的时候，蒋优良突然又找到楼忠福说决定不去了。
蒋优良还是离开了三建，去了另一家乡办建筑公司。可是这家公司由于经营不善，严重亏损，无法再经营下去。蒋优良只好另谋出路，想来想去还是想回到三建来。
在蒋优良回来时，楼忠福迎了上去。蒋优良说：“我……来了。”楼忠福仍旧用他那热乎乎的手紧紧握住对方，说：“回来了就好，回来了就好！”
蒋优良说：“真不好意思。”
楼忠福亲亲热热地一拳打在对方肩上：“应该是我不好意思，你这个大能人，我留都留不住你！”
蒋优良现在是广厦集团下属建筑公司的副经理，干得很红火，也很出效益，英雄有了用武之地。
长远的眼光、宽广的胸怀是每一个追求事业有成的人都应该具备的一种素质。因为只有这样，他才能凝聚各方精英，才能在这些精英的帮助下成就一番事业。
人不是金钱，但只有人才能创造出金钱和财富。公司有了骨干与精英的全力支持，什么样的蓝图不能变成现实呢？
提高忠诚度的几个建议
如果你去年招募的三位新人，一个递上辞呈，一个做的糟糕透顶，你该怎么办？可能你又要重新面试，然后再花费6个月的时间进行职业培训。
就业研究协会最近所做的一份调查显示，被采访者中10个有8个人说他们只要有机会就要跳槽。
如此看来，现代人对公司的忠诚度日渐降低。《产业周刊》的调查发现，尽管96%的人认为效忠很重要，但也有87.3%的人认为员工的忠诚度比五年前下滑了许多。
那么，企业如何赢得员工的忠诚？如何留用人才？以下建议或许会对你有所帮助。
①让新员工了解全局，树立责任感。专门为他们召开讲习会，至少4～8小时。一方面表示企业欢迎他们的到来，另一方面协助他们适应企业文化。介绍内容包括企业历史、人事、时间。让他们提问，把握这个机会向他们传输公司的使命、目标、理想和远景。让他们了解全局，领悟自己的角色。
迈阿密浸礼会医院鼓励他们的员工对待患者、患者亲属、来访者、药商、设备商以及志愿者像对待自己的客人一样。
副院长迪森说：“每个新职员都有一份礼貌待人的手册。我们还专门送他们去里兹饭店学习五星级饭店的待客之道。那是我们试图达到的目标。”
医院新雇员都要参加一个名为“待客培训”的四小时讲习会。此外，入院一年时他们还要参加“进一步待客培训”，时间是两个半小时。迪森说：“这有关我们医院的声誉和形象，也培养员工的岗位观。”
②使新职员感到宾至如归。上岗前可以安排资深员工与新员工见面，解答他们的疑问，带他们认识同事，与他们共进午餐。范伦廷刚做某杂志的撰稿编辑时，很高兴自己受到了热烈欢迎。
他对《全美100家最佳企业》的作者说：“秘书给我准备了工作中所需要的东西，资深编辑在我的写字台上留下了‘欢迎’字条，每个人都来向我表示欢迎加入这个集体。前几周人们都请我与他们一起共用午餐。我感到大家对我很和气，这是个温暖的家庭。”
③前半年每月搞一次午餐或晚餐会。可以请新人的配偶及孩子们参加，给他们提问题的机会，让他们在轻松、愉快的环境中彼此了解。向他们灌输忠诚企业的重要性。
④前半年每周评估新职员的业绩。与他们座谈时不必过于严肃、正式，开会的目的在于给他们反馈，好的方面给予鼓励，差的方面提出改进意见。
一家公司的培训部经理汤普森建议，应培养新职员填写每周的业绩考核表，这样他们会把公司考核变为自身考核的自觉行动。
⑤提供合适的在职培训。据《培训》（Training）杂志统计，50人以上的公司给予在职培训的对象 69%是中层主管，70%是高级主管，25%是在线生产人员，30%是销售人员。
看人不可武断
作为领导，对待任何人或事都应该做客观分析，不能主观武断。也就是说，对待人或事应从理性出发，不能仅靠感性认识。否则，对于人或事就不能做出正确的判断或估计。
一家公司招收新员工，其中有一个人给人的第一印象不太好，他外表不怎么样，穿戴也不整齐，但他还是凭自己超人的口才被录用了。由于经理从主观感觉上对这个人的印象很不好，虽然这位员工在以后的工作中业绩非常突出，但由于经理的认识仍停留在感性阶段，因而不能对这个人做出比较客观的评价，只认为这个人形象不好，而很难注意到他其他的优点。
久而久之，这位员工也能感觉到经理对他不怎么赏识，因而对工作也不再像以前那么积极了。这样一来，经理对这位员工更加挑剔了。到后来，这位员工想：“凭我的这双手，到哪里不能混一碗饭吃。此地不留爷，自有留爷处。”然后向公司递上辞呈。
当这位员工走后，经理才意识到他的重要性，不禁感叹：人不可貌相，海水不可斗量。经过一些事实和失败的教训，这位做事武断的经理才逐渐改正了他看人以偏概全的毛病。
避免自己的主观武断，必须首先消除许多心理障碍。对一些人或事，要从不同的角度全面地去分析，所谓“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”就是这个道理。事实上其貌不扬的人有很多都是有才学的人，而相貌出众的人也有不少是平庸之辈。任何人都无法找到人的才能与人的相貌之间有什么必然的联系。理性地分析之后再做出客观的判断才是明智之举。
用人犹如用兵作战，如果只凭主观武断，会导致一溃千里；而客观、理性的分析却能使人“运筹于帷幄之中，决胜于千里之外”。
在员工跳槽之前积极劝阻
尽管员工在跳槽之前有许多征兆可寻，但并不是所有积极防范员工跳槽的企业领导者都能在员工提出辞职请求之前就能看出苗头。不过，这并没有什么，企业领导者应该还有第二道“防线”，即积极地劝阻。首先，作为企业领导者，要对这件事有很强烈的反应，因为所有的员工都很重视企业领导者这时的反应。如果你正在开会，千万不要说“等我开完会再来找你”之类的话，正确的反应是马上放下手中的事情，这样才能够明确地向提出请求的员工表明，他的去留比这一日常工作更重要。如果这时领导的反应是不冷不热，那么员工本来还只有三分去意的话，现在会马上变成八分去意了。当然，更不能说出“要走就走吧”之类的气话。
在员工向企业领导者吐露了辞职意愿之后，企业领导者要对此予以绝对的保密，封锁其辞职消息。对员工来说，这为他改变主意而继续留在公司消除了一个障碍。这个障碍有可能使他在重新考虑自己的决定时变得犹豫不决。因为在决定了辞职之后再推翻自己的选择，无论怎么说都是一件很令人尴尬的事情。如果公司中的其他人对此毫不知情，员工就还有进行选择的可能。如果这一消息马上传开，这个员工即使没有决定走也会很快就决定走了。
这时企业领导者需要做的是，与提出辞职的员工进行坦诚的谈心。有些员工可能并不是真心要离开公司，而是想通过这样的方式来实现自己的意愿，如工资晋级、职位变换等。这种谈话实际上可以看成是公司与员工进行的又一次“劳资谈判”。谈心时，一方面要诚恳地劝说员工留下来；另一方面，要倾听员工对公司的意见，尤其是他辞职的原因；同时，还应该了解员工打算去什么样的新公司，为什么选择这家公司。通过了解这些信息，企业领导者可以寻找员工的心理突破点，更重要的是，通过这样的谈话，可以了解公司管理中存在的问题。在这个时候，应该让员工看到公司对他的重视，员工如果是诚恳地与企业领导者交心的话，一定会谈到一些对公司、对企业领导者本人不利的话。这时，一定不能听着不入耳就勃然变色。
让离职能人说出真心话
一般来说，员工离开公司总是说明公司管理中的什么地方出了问题，存在弊端。后藤清一跟随松下幸之助26年，在其离开公司的时候，松下幸之助用了一个多小时倾听后藤清一对公司的意见。他认为，这是花钱也买不来的意见。对公司其他离职的员工，松下也十分诚恳地请求大家留下对公司的批评和建议。
在与员工谈话之后，企业领导者应该对谈话所获得的信息进行分析，商量一个说服员工留下来的办法。前面已经很仔细地分析了造成员工流失的原因，这些因素共同形成我们所说的推力作用；同时，公司也存在许多因素形成对员工的拉力作用。公司制定的挽留方案应该有很强的针对性，以便击破他的心理防线。而要做到这一点，与员工的谈话是很关键的。根据员工所陈述的拉力和推力理由进行耐心地说服，要让员工认识到他对公司的推力的看法是由于误会引起的，而且公司是造成这一误会的主要责任者，公司会积极地纠正这一误会。这时，企业领导者与员工在一起进餐等方法会是很有用的，很能说明公司挽留员工的诚意。
与此同时，企业领导者还应该采取积极的行为，解决员工提出来的困难，使公司内部的推力因素降到最低水平。一般来说，除非由于员工与公司有不可调和的冲突和矛盾而产生去意，许多情形下问题还是可以解决或者得到缓解的。
掌握能人“变心”的晴雨表
任何事情发生之前都有征兆，能人“跳槽”也有明显的前兆。如果是一般员工“跳槽”，那倒也无碍大局；但要是“跳槽”的是公司的关键能人，那你就不能掉以轻心，而应慎重对待了。要抓住能人“跳槽”前的蛛丝马迹，迅速、果断、妥善地处理好公司能人危机，挽留住公司所需的能人。以下是能人“跳槽”前的蛛丝马迹。
①频繁请假。观察考勤表，如果这个人一向遵守纪律，从不轻易请假，而现在突然开始频繁请假，恐怕就要考虑此人是否准备跳槽，请假无非是去联系新单位，或做一些应聘准备。还可能是处理私事，既然准备跳槽，就再也用不着像以往那样积极表现了。
②对工作热情明显减少。情绪及生活习性上的能人“跳槽”前兆：主要观察他近来情绪的冷热变化和生活习性上的反差。和以往相比，工作劲头和工作效益大打折扣，持一种应付态度，虽然许多人心里也告诫自己要站好最后一班岗，但实际上却已心不在焉，也许热情已跑到即将上任的新岗位上。平常在会议上喜欢发表意见，但这一段时间忽然沉默不语，这也是能人“跳槽”前的常见举动。因为他不想在“跳槽”前兴风作浪，惹人注意，同时也担心自己的意见得不到支持而自讨没趣；或许他已心灰意冷，觉得一切争执都变得毫无意义。这时候，他常常是以局外人的姿态来看待周围的一切。同时，在与同事谈天说地时，他突然三缄其口，保持较低的姿态，似乎是与世无争，这种情绪的低落状态正是因为他准备“跳槽”而显得心事重重。这时候，他往往会以请病假为借口去参加一些应聘。
③开始整理文件和私人物品。他会忽然非常积极地收集公司的各类信息资料，因为这些资料对他日后的职业生涯也许会有所帮助。这时候，他会有计划地整理手头的资料，用公司的复印机拷贝某些有用的文件，或者通过打印机打印出电脑里储存的档案。再者，他在办公室的私人用品会逐渐减少，办公桌上前所未有地混乱或整洁，并陆续用一些手提袋将自己的东西分批拿回家，到时一走了之，轻装而撤。因为他已有去意，决定“跳槽”，所以每日带一些私人物件回家。如果他是个喜欢看书的人，他的办公室里一定会有许多书刊杂志，假若这些书籍一天天减少，那么他一定是在收拾东西准备走人。或者他桌上一些平日喜爱的摆设或小饰物忽然也都不见了。都是能人“跳槽”的常见前兆。
④和周围人的关系不再像以前那样。拍领导马屁时表现出一种“自尊”；喜欢传闲话、打小报告的开始“自律”；热心“公益”活动的人也不再乱掺和；即使以前为了搞好同事关系抢着打开水倒茶的现在也罢了工……绝不是这些人懂得做人，成熟了，而是他们马上要离开这里，用不着再让自己受委屈。一般情况下，能人在“跳槽”之前在一段时间内会不时接听私人电话。这些电话大都与联系新的工作有关，主要是亲朋好友或用人中介为他传递各种招聘信息。在接听这些电话时，他总是小心翼翼，甚至会神神秘秘，往往会说“到时再说吧！”非常谨慎，谈话的内容别人大都听不见，因为他不想在“跳槽”还未成功前就被公司“炒了鱿鱼”。
⑤和往常相比，仪表特别讲究。表现在仪表上的能人“跳槽”前兆：他平时打扮上也许是马马虎虎，但突然间变得西装笔挺，并特意改变了发型，脸上的胡子刮得一丝不苟，如他没有特别的喜事，就是“跳槽”前的兆头。这种不经意的自然流露，如果出现在很关键的能人身上，应特别引起警惕和重视。
诸如此类说明此人已“身在曹营心在汉”了，只等这月工资发下来。
总之，能人“跳槽”前总会露出种种蛛丝马迹，作为企业领导者，你必须学会洞察这些能人“跳槽”的细微前兆，掌握能人“跳槽”的晴雨表。同时，应引起警觉，予以重视，争取利用好这个时间差来处理好公司的能人危机，以便挽留住公司所需的能人，把能人“跳槽”问题解决于萌芽状态。
创造“使人想留下来的气氛”
《财富》周刊引用《心理学101讲》的内容说：毫无疑问，一旦人们在物质满足上达到了一定程度，他们关心的更多的就会是自我价值的实现，简而言之就是想对自己整天做的事情感兴趣。以约恩·韦德尔为例，这个49岁的丹麦人是吉列剃刀公司国际业务部的执行副总裁，他说：“我确实接到一些猎头公司的电话，他们愿意提供更高的薪水、聘用奖金以及诸如此类的东西，但是我在这里工作兴奋感相当于增加 30%的薪水。”肯·阿尔瓦雷斯是设在美国加州洛帕克的太阳微电子公司主管世界范围人力资源的负责人，他说：“现在挣到一笔钱非常容易，但是我们的目标是让人们每天忙得有乐趣，因此在猎头公司给他们打电话时，他们甚至根本就不去听电话。”这种方法很奏效，该公司的人员跳槽率比竞争对手大约偏低。正如在阿多布系统公司供职的乔伊斯·钟所说：“在我目前的工作中，只要我在学习和成长，我就无意离开。”
除了为员工创造出一种“使人想留下来”的气氛外，美国最佳公司还有以下几点人才避猎措施。
①加强本公司人力资源信息的安全。企业内部组织结构和人员分布图被限制在一个极小的范围内，切防猎头公司通过这张图找到被猎对象的线索。
②建立防护屏障。特别要保护公司的中层管理或技术人员。
③合纵连横。与一些猎头公司开展人才信息交流合作，避免他们发难。用合同的方式限定猎头公司“不要染指我的雇员”。
④以诚信留住人才。现有用围追堵截的办法留住人才是非常愚蠢可笑的，而同雇员保持互信开放的联系更有利于组织的稳定性。
挽留辞职者要有一套“说辞”
年轻人“跳槽”似乎已是司空见惯的事了。当然这会给你的管理工作带来诸多不便，也是每个管理者都不愿看到的。为了防止和挽救这种局面，你应该掌握一定的技巧。下面是一位出色的管理者对要辞职的年轻员工的巧妙劝告，有理有据，想必会对你有所启发。
当然，我并不是劝你一定不能转行。试想，一个人整天干着一个自己毫不喜欢的工作，日复一日，怎么呆得下去？当然，转行的人也并不一定会失败，天底下没有这么绝对的事情，事实上，有些人转行后干得更好。但话说回来，也有很多人转行后干得连原来都不如。这些人有的还不死心地期待“明天会更好”，有的则早已向后转，回到老本行去了。
因此，当你确实干不下去了，或被人解雇而必须转行时，一定要“三思”，那么“思”什么呢？以下几个方面可供参考。
①本行是不是已经没有发展前途？同行们如何看待？专家的看法又如何？如果真的已无多大发展前途，有无其他出路？
②是否真的不喜欢这个行业？这个行业是否根本无法让你的能力得到充分发挥？换句话说，你是否越干越没趣，越干越痛苦？
③对所要转换的行业的性质及前景，你是否有一个充分的了解？你在新的行业中是否能如鱼得水？而你对新行业的了解是否来自客观的事实和理性的评估，而不是急着逃离本行所引起的一厢情愿的自我欺骗？
④转行之后会有一个适应阶段，甚至经济上会青黄不接，可能影响你和家庭的生活，你是否做好了心理准备？
如果你对上述问题都能作出肯定的答复，那你就可以转行了。不过，有很多事情常出人意料，事先的评估和判断都很好，真正做时才发现并不像预期的那么顺利和乐观，转行也是如此。因此，除非真的迫不得已，劝你还是别急于转行，至少有下面几个理由。
①事实是经验很重要，而经验靠的是积累，不可能速成学来，速成班教的都是皮毛而己。如果你转的行业与本行毫无关系，等于是把过去所累积的经验全部丢掉，岂不是很可惜吗？而且当你进入一个新的行业时，你又得花很多时间重新学起，这种时间和精力的浪费相当惊人，何况还不一定学得好。
②一个人做事要有所成就，冲劲也很重要，而人到了某一年龄，冲劲就会减少。当你在新的行业进退两难时，也许一转眼已经四五十岁了，光阴虚度，不堪回首，何必呢？
③不要成为转行队伍里的老手。当你进入某一个新行业时，也许过一两年又成为老行当了，你又开始厌倦，于是又重新寻找，可不到两年，你又另有企图……如此下去，你一生的职业生涯可能就是不断地转行了。
当然，话说回来，这里并不是教你委屈自己死守本行，只是提醒你转行的风险很大，你最好要有很大的决心和魄力，否则，最好不要轻率为之，尤其不能听别人说哪个行业好就嫌弃自己的本行，心动而又行动。这种“这山望着那山高”的心态会让你一辈子都在转行，一辈子都不得安定。
如果你真的要转行，那建议你从老本行出发，看看与其相关的行业有哪些，等了解清楚了再转，这样可少花力气，你也并未完全进入一个陌生的行业。所谓“常移的树长不大”，如果你经常转行，不就是这样一个道理吗？再怎么说，生存还是很重要的，难道不是吗？
“智士不为暗主谋”，在一个昏庸的上司周围，不可能留住杰出的人才。如果是因为我确实很糟糕，那又自当别论。我也希望你能直接指出来，我一定会认真考虑，这算是你走之前送给我的一件礼物，而且这件礼物对我很重要。因为我不想再失去像你这样的人才，到临走时才会想起改进自己的管理方式。
当你的员工有辞职的打算时，你不妨依照上述的方法进行挽留，这当然是指对表现出色的年轻员工。对于那些表现不好的员工就随他去吧。
强扭的瓜不甜
假如你得知你的年轻下属马上或者已经要向你提出辞职，而你权衡再三，还想让他再多待一段时间，这时候你该如何挽留他呢？
建议你先冷静地调查他要辞职的原因。下面是一些可能造成下属辞职的原因，列出来供你参考。
①下属认为你并不是一个好上司。他们觉得替别的老板工作更值得，而你不会欣赏他们作出的努力。
②你的团队不给下属施展才能的机会。下属认为，如果他们不离开这个团队，提升的机会就小得可怜。
③你的公司缺少吸引力。他们认为，你只会尽力阻止他们离开这个他们不愿呆的地方。这样，他们一有机会就马上离你而去。
当然，除了这些还会有很多其他的原因，但不管是什么原因，你团队中人才的流失都直接威胁到你自身的地位和发展。对此，你应该先仔细反省一下自己的“所作所为”，然后冷静地参考下面的几条建议。
①你是否礼贤下士，招揽人才？当招揽来的杰出人才很快立下大功，出尽了风头时，你是否心里不平衡？从此后，你是否常常故意找茬、挑剔，直到最后把所有有才能的部下挤走。
②你是否以相应的利益来留住人才？下属之所以留在你的身边而没有投奔他人，是因为他希望从你这里获得最大的收获，也只有在这种情况下他们才能最大限度地贡献自己的力量。所以，对待下属一定要给予与他的才能相适应的优待与利益。
想好这两条后，你就可以心平气和地将你的下属找来，问问他们对本公司及你个人的一些看法，是否有需要改进的弊端，并再三肯请对方明言。当对方说完后，你不妨这样说：“我希望你能够帮我一起调查一下其他公司是怎么运作的，他们的优势何在？然后，着手进行改革。我希望公司的环境变得越来越好，以便留住更多的人才。”接着，你针对对方辞职的理由强调改进的方式并展望一下改进之后的状态，而且你还可以再真诚地添加一句：“小王，原定下星期二和星期日参加的文字处理培训，恐怕得取消，因为你一走，我们这里的人手就不够用了。”
在这种情况下，下属一般会被你的礼贤下士而感动，他会重新考虑辞职的必要性。
当然，如果下属还是不为你的循循善诱所动，那么，你该放就放，再努力也没有用，没有必要勉强一位“身在曹营心在汉”的下属。如果你的团队业绩平平，或者你紧抓着员工不放，替你工作的人就会心不在焉。你不需要这样的人，把愿意留下来的人留住，该走的人就走吧，并且要送上你的祝福。
假如你事先通过一些渠道得知你的下属马上要辞职，而你也觉得下属的表现不尽如人意，他的走正合你意，那么你就礼貌地请他走吧（最好是速战速决，兔得影响军心）。你可以请他到你的办公室，开门见山却不失礼貌地对他说：“听说你要走，是吗？”然后你礼节性地问他以后的打算，并伴之劝告或祝福。
离任的能人也是一笔财富
在人才竞争异常激烈的今天，人力资源已经成为资本，企业为管理和培养人力资源所投入的人力、物力和财力越来越多。然而在现实中，企业的管理者往往更喜欢将注意力与激励手段倾注于在职员工身上，却一直忽视人才宝库的另一个重要组成部分——离任员工。无论是公司不得已裁员，还是员工找到了更好的事业发展机会，公司的人才都随时有可能因为不同的原因离去。所以，在有些企业管理者的眼里，在那些员工离开公司的那一刻，他们所掌握的公司内部的资料，以及公司在他们身上进行的投资，也随着他们一起离开了公司。
为了尽量留住这些宝贵的资源，一些精明的公司早已瞄准了这批人才，与那些离开公司的员工始终保持着密切的联系，使他们以不同的方式继续为公司做出一些贡献。因为这些离任员工不但能促进企业的管理改善，给企业带来间接效益，而且如果对这些流失的人才开发利用得好，还能直接给公司带来财富。
那么，这些离去的人才能为原来的公司做些什么贡献呢？
离开公司的人才将散布于不同的公司，但因为一般的人才流动是不轻易换行业的，所以企业可以把他们看成一个宝贵的关系网络、潜在的客户资源，或者将来的合作伙伴。
小A，某集团公司的副总经理。1996年年底因某些原因向老总提出辞职的申请，同时他又与另外一家公司签了合同。当时原公司的总裁把他叫到办公室，跟他谈了很长的时间，希望他能留下来。小A经过再三考虑认为自己已不适合在这里再干下去了，最后还是选择离开。后来他回想说：“其实，从内心讲自己还是非常感谢原公司的，因为我从原公司学到了许多经验，同时也给自己提供了可以施展才华的平台，所以我才可能取得这样的成就。再者，将来自己还是要在这个行业继续发展下去的，因此要给原公司留下一个好印象。”
后来，小A依然保持和原公司很多高层领导的交往，与以前老板的关系也处得不错。“他们缺人的时候，我会利用自己的关系帮他们找，我也会将自己从现在公司学到的一些经验与他们一起分享。”如今，小A成了原公司的一个很好的合作伙伴。
让离任者继续发挥“余热”
公司与离任员工保持良好关系，会把正面的信息传达给现有员工。现有员工会觉得，即使他们将来到其他地方发展，公司还是会重视自己的贡献，这样将增加现有员工对公司的忠诚度。而且，离任员工可以帮助公司掌握市场动向，适应竞争环境以及了解外界对公司的看法等。具体地说就是，一方面可以给公司传递市场或同行的信息，提供与别的公司合作的机会；另一方面，可以介绍从现供职机构取得的经验教训，帮助公司提高管理水平，改进工作方法。
由于离任员工具有相当丰富的知识素养和从业经验，他们能够帮助企业紧跟市场潮流，以及抓住宝贵的投资机会，因此，他们也是企业创新和知识更新的重要源泉。
“财富高科技100强”中的众多企业都投巨资于前任员工身上，由他们向企业提交商业计划，以抢先获取有用的信息和创意。也有一些企业通过与前任员工保持紧密联系，利用他们身上千丝万缕的联系，帮助获取竞争者的动向，从而能从容决策。当然，也有企业在大量用人之际，返聘前任员工为临时工，以解燃眉之急。
当离任员工拥有了在其他地方的工作经历后，会比从前更能为公司带入新的想法，他的创意和解决问题的能力可能也会有所增进。
离任员工可以改变外界同行或客户对原公司的看法，因为他们曾在公司工作，对工作比较了解，他们目前的雇主或客户很可能征询他们对原公司的管理制度或产品质量的看法等。特别是在企业工作时间足够长的员工，在树立企业形象、宣传企业理念以及对外界同行或客户评论采取行动上，也能发挥积极的作用。
因此可以说，离任员工是公司的重要财富，他们对公司仍有可开发的价值，仍能给企业带来财富。而实践也证明，这些离任员工的确能给企业带来意想不到的财富：人才流动所引发的企业管理改革，离职员工组成的庞大的社会关系网络，他们提供的宝贵的行业和市场信息……这些坚定着企业的信心，决定着企业管理者的新的管理理念。企业领导者可因势利导，积极投资和开发他们，从他们身上将会形成企业健康的人才流动文化，当然，企业也会从中得到更多的潜在财富。