职业适应性测验主要从个体的需求、动机、兴趣等方面考察人与岗位工作之间的匹配关系。特别地，这一类测验了解个体的生活目的、追求或愿望，反映个体对工作的期望，因此对于选拔人员、激励设计等方面很有参考价值。本章主要介绍动机测验和需求测验。
第一节 生活特性问卷
一、测验目的与功能
1.目的
生活特性问卷是为评定个体的动机水平而编制的。测验从权力动机、成就动机、亲和动机、风险动机四个方面描述应试者的动机模式和强弱程度。
2.功能
动机，正如我们前面所介绍的，是行为的内在原因，主要指发动一定的行为满足某种需要的意愿，它由需求而产生，为行为提供能量，具有目标指向性。
在个体层次上，上述四种动机的定位、组合模式，与个人工作绩效和职业匹配程度关系紧密，因为个人不同的动机需求模式决定了他们对自己在组织中的责任、职权和利益三者的认识、具体相互关系的构造，特别是决定了对这三者的运用方式。使用动机测量工具可揭示个体的动机模式特征，评估动机与职业的匹配度，有助于个人了解自我，估计工作满意度，作出适当的自我设计和调整。而对组织来说，该测验有助于预测员工的行为表现、稳定性，为有效地控制管理人员和选拔合格应聘者提供重要的信息。
在团体层次上，使用动机测量工具可帮助管理者了解控制组织成员的动机结构、水平，并进行有效的激励，以提高组织绩效和员工满意度。
二、测验的特点
本测验从近代激励理论关于员工行为动机的基本概念出发，以风险动机、权力动机、亲和动机和成就动机为维度构建而成。这些维度与人们的工作绩效以及参与管理活动中的效能是有必然联系的。其中成就动机和工作绩效之间有高相关，高成就动机有利于实现高度的个人绩效，但不一定是出色的经理人；而亲和动机和权力动机与管理绩效有密切的关系，高权力动机是管理效能的一项必要条件，同时要求亲和动机较低。测验在设计构成上有高度的目标指向性，通过揭示个体的动机水平和需求模式，有效地预测其未来的工作表现和绩效，以及个体自身的工作满意度。本测验将是评定应聘人员与应聘职位匹配度、揭示职员动机模式、实行有效激励政策的必备适用工具。
三、适用对象
本测验广泛适用于各行业、各层次人员，特别是面临择业、改行或求职的应聘者，用于评估其动机与职业的匹配程度。
四、测验的构成
本问卷测试的是风险动机、权力动机、亲和动机、成就动机四种动机。每种动机选定11～15道题目加以测试。
每道题目陈述一个观点，应试者根据他对此观点的同意程度用七点量表（相当于7分制）评分，如“完全同意”评“7”分，“完全不同意”评“1”分。将题目随机排列编成生活特性问卷，问卷由51道题目组成。
五、测验的施测过程
测验不限定时间，要求应试者凭直觉做答，不用过多考虑。一般在20分钟左右可以完成该测验。
纸笔或计算机做答。可集体施测，具体过程如下：
1）依据预定的参试人数选择好适宜的测验地点，布置考场。考场环境应安静整洁，无干扰，采光照明良好。
2）准备好测验所用的如下材料：问卷、铅笔、橡皮，保证每位应试者有以上完整的测验材料及用品。
3）安排考生入场，并宣布测验注意事项和指导语。
4）检查应试者完成了所有题目后，回收问卷，测验结束。
六、维度定义
1.风险动机
指决策时敢于冒险，敢于使用新思路、新方法，不惧怕失败的动机。
高风险动机的人可能过于莽撞，对可能的危险和损害估计不足，缺乏足够的大局意识和责任感，缺乏对失败的应变策略；低风险意识的人则过于保守、审慎、优柔寡断、谨小慎微、缺乏决断。
2.权力动机
指人们力图获得、巩固和运用权力的一种内在需要，是一种试图控制、指挥、利用他人行为，想成为组织领导的动机。
高权利动机的人往往有许多积极有利的特征，例如，善于左右形势大局，果断自信，试图说服人。但权利动机过高的人也可能会成为组织中的危险人物，他们可能只顾及个人权力，在极端情况下会不择手段，不顾组织的利益，甚至危害组织。总的来说，权力动机是有价值的，一定水平的权力动机是企业管理者实现统率力的行为根源，同时在组织中要控制权力动机的无限扩张。
3.亲和动机
指人对于建立、维护、发展或恢复与他人或群体的积极情感关系的愿望。其结果是引导人们相互和睦、关心，形成良好的人际氛围。
亲和动机强的人能很容易地与他人沟通、交流，并且促进团队中积极的社会交往，他们富有同情心，容易接纳他人，减少冲突，避免竞争，有利于合作气氛。亲和型的领导受下属的接受和拥护，团队合作密切。但亲和动机过于强烈时可能有副作用，如回避矛盾、害怕被拒绝，过于求同，忽视个性，甚至息事宁人，放弃原则。
4.成就动机
指人们发挥能力获取成功的内在需要，一种克服障碍，完成艰巨任务，达到较高目标的需要。是对成功的渴望，它意味着人们希望从事有意义的活动，并在活动中获得完满的结果。
由于成就动机具有行为驱动作用，在智力水平和其他条件相当的情况下，高成就动机的人获得的成功更大、绩效更突出。但成就动机过高也有逆反现象：人们对目标的设置降低难度，倾向于回避失败，结果是动机的行为驱动力减退，工作任务未必尽善尽美。而且，害怕失败就害怕尝试多种可能性，无形中放弃、丧失很多机会。
七、本测验需要特别注意的事项
1）这里用“生活特性”代替“动机”，是因为动机一词既敏感，又不易被一般人理解，可能造成应试者较多的猜测。为了回避这种情况，做了这种替换。因为没有必要让应试者产生顾虑。
2）不同职位（岗位）要求从业者的适宜的动机状态各有不同，表现在各种动机的重要程度不同，每一项动机的适宜定位水平不同，因此，我们不能统一地设定动机水平优劣的分数标准。
3）针对不同类型的工作对素质或素质组合及水平的需要，考察具体职位的动机要求，确定考察动机水平的标准与具体职位的对应关系。反映了不同动机水平的组成对管理效果的影响。此外，一般来说，高层管理者权力动机要比较高，成就动机中等适度偏高，亲和动机中等；中层管理者成就动机应比较高，权力动机应中等适度偏高；职位越低的管理者，权力动机水平应当逐渐降低，亲和动机水平应逐渐升高。
第二节 需求测试
一、测验目的与功能
1.目的
需求测试是测查应试者对生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊的需要和自我实现的需求等各大类生活需要的程度，可全面了解个体的需求状况和需求的主次形态，并可定性、定量分析员工总体需求分布模式以及各种需求的强弱程度。
2.功能
需求是动机的基本来源；动机的产生原因就是需求的满足。需求是决定行为目标的根本原因。在团体层次上，通过对组织全体员工实施需求测试，可揭示各层次员工的需求结构，根据这个结构可了解团体中需要的分布、形态，这是安排组织激励、调度员工士气的基本环节。需求测试和价值取向评估相互对照使用，可为组织人事工作、动机激励、企业文化建设提供依据。
二、测验的特点
本测验的设计和建构参照了马斯洛的需求层次理论所提出的五种层次的需求形式，以生理需求、安全需求、爱的需求、自尊的需求、自我实现的需求为维度建构而成。其中生理、安全需要、爱与归属的需要为较低层次的需求，主要靠外在事物来满足；而自尊的需要、自我实现的需要为高层次需求，是自己内在的满足。通过本测验可把握应试者的主要需求方向，帮助他们全面了解自我的状态，作出良好的职业设计和规划，同时可相应地安排不同的激励政策，引导提高各级员工的动机水平，提高工作满意度，增强忠诚度和稳定性。
三、适用对象
本测验广泛适用于任何希望了解自我状态的个体和各行业、各层次人员。同时，适用于对组织全体在职人员的集体施测，可了解各级员工的需求构成，为实施有效激励措施提供建议和依据。
四、测验的构成
测验根据马斯洛的需求层次理论编制，以该理论体系中的五种基本需求：生理需求、安全需求、归属和爱的需求、自尊的需求、自我实现的需求作为测验维度。每种需求选定10～16道题目加以测试。
每道题目陈述一个观点，应试者根据他对此观点的同意程度七点评分，如“完全同意”评“7”分，“完全不同意”评“1”分。将题目随机排列编成需求测试问卷，测验由67道题目组成。
五、测验的施测过程
测验不限时间，要求应试者凭直觉做答，不用过多考虑。测验时间约为30分钟。纸笔或计算机做答。可集体施测。具体过程为：
1）依据预定的参试人数选择好适宜的测验地点，布置考场。考场环境应安静整洁，无干扰，采光照明良好。
2）准备好测验所用的如下材料：测验纸、铅笔、橡皮，保证每位应试者有以上完整的测验材料及用品。
3）安排考生入场，并宣布测验注意事项和指导语。
4）检查应试者完成了所有题目后，回收问卷，测验结束。
六、维度定义
1）生理需要：指各种用于满足生存的基本物质需要，如饮食、睡眠、营养等。
2）安全需要：指对安全、稳定、依赖的需要，希望免受恐吓、焦躁和混乱的折磨，有稳定的工作等。
3）归属和爱的需要：指对爱、情感、友谊、归属和社会交往的需要，希望拥有朋友、爱人和亲人。如果得不到满足，个体会感到孤独。
4）自尊的需要：指对于自己稳定的、牢固不变的、较高评价的需要或欲望，对于自尊、自重和来自他人的尊重的需要或欲望。
5）自我实现的需要：指个体充分发挥自己的潜能，实现人生价值的需要，也就是说一个人生下来具有什么样的潜能，他就希望成为这样的人。
七、注意事项
本测验的题目设计是假定受测者愿意并能够直率地表达自己内心的真正想法。一般来说，它用于了解受测者的需要层次，以便企业为其制定最合适于其本人需要的激励措施。在这种情况下，一般受测者会理解测验的用意，从而坦率作答。但也并不排除受测者出于某些复杂的原因掩饰自己真实的想法。
由于本测验题目的这一设计特点，一般它适用于企业的激励设计，员工民意调查，而不太适合于选拔。
第三节 职业兴趣测验
一、测验目的与功能
1.目的
兴趣是重要的心理特征之一，是个体力求认识某种事物或从事某种活动的心理倾向，表现为个体对某种事物、某项活动的选择性态度或积极的情绪反应。
兴趣是多种多样的。不同的人兴趣不同，同一个人也有多种不同的兴趣。其中职业兴趣是职业的多样性、复杂性与就业人员自身个性的多样性相对应下反映出的一种特殊的心理特点。
职业兴趣上的个体差异是相当大的，也是十分明显的。因为，一方面，现代社会职业越来越分化，活动的要求和规范越来越复杂，各种职业间的差异也越来越明显，所以对个体的吸引力和要求也就迥然不同。另一方面，个体自身的生理、心理、教育、社会经济地位、环境背景不同，所乐于选择的职业类型、所倾向于从事的活动类型和方式，也就十分不同。
由以上可知，职业兴趣反映了职业（工作活动）特点和个体特点之间的匹配关系，是人们职业选择的重要依据和指南。职业兴趣测验正是用于了解这两方面特点之间的匹配关系，从而为实现“恰当的人从事恰当的工作”提供可靠的科学依据。
2.功能
1）从个人择业方面来说，职业兴趣测验是帮助人们明确自己的主观性向，从而能得到最适宜的活动情境并给予最大的能力投入。
它通过直接或间接地了解人们对不同的职业或不同的操作对象（如人或事物或观念）的偏好，甄别人们究竟更倾向于和更适合的职业类型，使人各适其位，各尽其职，发挥特长，取得对工作最佳、对个人最满意的效果。
2）职业兴趣测验不但对就业人员的择业有指导意义，而且对管理人员的选拔和安置也起着举足轻重的作用。
检测不同类型的管理活动与不同人的兴趣倾向之间是否存在恰当而合理的匹配关系，能为成功的管理工作提供基础保证。企业管理人员兴趣测验不但有利于发挥管理人员自身的才干，而且能为整个团队创造健康有益的氛围，从而保证整个工作的效益和提高全体成员的工作满意感。
3）职业兴趣测验还可以在能力鉴定的基础上甄别可能取得最大效益和成功的活动（职业）。
也就是说，只有考虑到了兴趣，才能说明能力与成功的关系。能力是取得成功的必要条件，但它还不是充分条件。并不是每一个有能力的人都能够成为成功者。绝大部分成功者都是那些既具备一定的能力，又对所从事的工作真正感兴趣的人。满足感本身就是激励人们去努力工作的一种动力。因此，“兴趣加能力”是确保取得成功的重要的条件。
二、测验的特点
社会中的不同职业形成一定的群类，它们对从业者有一定的相对固定的要求。同样，社会中的人也有各种各样的兴趣，它们也形成一定群类。当人的兴趣和社会中的职业相吻合时，也就是人们选择了恰当的职业道路时，便为开辟事业、取得成就确立了正确的方向。
在20世纪20年代，西方就开始了职业兴趣测量的大量研究。1921年首先在美国出现最早的职业兴趣测验（Campell Interest Inventory），它从人与职业相匹配的角度将人的职业兴趣分为三类：“D、P、T”，即“对数字、符号等工作的兴趣”、“对人及社会性工作的兴趣”、“对机械、工具操作等工作的兴趣”。此后，随着对职业兴趣研究的深入，针对不同的使用对象产生了很多著名的测验，如：SVIB，SCII，KOIS，VPI等，并且所有这些测验都有很多版本问世。
所有的职业兴趣测验都有一个基本的理论依据，即霍兰德（Holland）在研究职业兴趣的共同性和差异性之中找到的六个测查维度：操作取向（realistic）、研究取向（investigative）、艺术取向（artistic）、社交取向（social）、经营取向（enterprising）、事务取向（conventional）。其理论来源主要基于下面的几个假设：
●大部分的人可被归于六种人格类型（RIASEC）的一种。
●现实社会中存在六种不同的工作环境（RIASEC）。
●人们倾向于寻找和选择那种有利于他们技术、能力的发挥、能充分表达他们的态度、实现他们的价值、并使自己能扮演满意角色的环境。
●一个人的行为是他本人个性和环境特征相互作用的结果。
●个体类型和环境类型的一致性（congruence）、和谐度的程度可由一个六角形模型来解释和评估。
●个体内部或环境内部自己的相容性（consistency）程度也可以用一个六角形模型来决定。
●个体或者环境的区分度可由职业的编码、所绘的结果剖面图以及两者共同来解释。
但是，所有这些测验都难以直接在中国引用，原因是它们：
●或是过于冗长、复杂，不好操作；或是表面效度太高，隐蔽性差；
●都是国外测验，有些内容（如某种职业）不符合中国实情；
●都是针对一般人的职业兴趣，主要用于择业，而不是专门针对管理人员的各种特点，不适合于管理人员。
本测验设计有如下特点：
●汲取了国外以往测验的优点和其职业兴趣的理论框架，根据中国人以及中国职业的特点设计，符合中国的国情。
●题目的设计具有隐蔽性，尽量避免了使受测者有对职业的优劣感，降低了社会赞许性。
●各维量的题目合并混排，降低了测验题目维量属性的可猜测性，适合各类人员测评的需要。
●针对管理人员而言，可区分管理人员与非管理人员的兴趣模式，特别是不同类型管理工作所需要的职业兴趣模式。
三、适用对象
职业兴趣测验适用范围很广，它包括：
1.大、中学生
大、中学生往往面临升学、就业的选择，大多数学生在高中甚至大学阶段并不十分肯定自己的人生抉择，不能正确地判断和了解自己。他们可能受一些外界的、偶然的、性格的因素影响，而作出盲目且不适合自己发展的选择。家长们望子成龙，往往忽视孩子的兴趣，为孩子报考或选择一些当今社会上时髦的职业，导致一些大、中学生失去可能是自己最合适、最理想的专业选择和职业前途。职业兴趣测验为职业选择提供科学可靠的测评数据，有助于他们恰当地选择职业。
2.社会上的一般人员
对于那些正处于最初择业阶段的人，即使是成年人，也不一定能真正认识到自己的兴趣。这是由于他们局限于一种或有限的几种职业，不一定能全面了解各种职业的情况，往往只是从日常接触到的有限的知识经验来判断他们的兴趣。因此科学制定的职业兴趣测验对人们的职业选择有十分重要的应用价值。
3.管理人员
从企业用人角度来说，对管理人员进行职业兴趣方面的检测，目的就在于确定不同类型的管理活动与不同人的兴趣倾向之间是否存在恰当而合理的匹配关系，从而为成功的管理工作提供基础保证。众所周知，生产管理、技术管理、经营管理、行政管理等各种不同类型的管理具有不同的活动特征，对人的特性的要求不尽相同；另一方面，个体对不同的对象——人、物、事件、过程的兴趣也不尽相同。因此检测这两者之间的匹配性是选拔、安置管理人员不可或缺的。
四、测验的构成
职业兴趣测验根据中国职业自身的特点，在吸收国外测验的优点和其职业理论的基础之上，采取艺术取向、事务取向、经营取向、研究取向、操作取向、社交取向六种职业偏好作为测量维度。六种兴趣维度共设计60个题目。其中包括活动、工作、技能三个方面。题目的设计尽量具有隐蔽性，尽量避免使受测者有对职业的优劣感。同时各维度的题目合并混排，降低测验题目维度属性的可猜测性，以适合于管理人员测评的需要。
五、测验的施测过程
职业兴趣测验不限定时间，六个维度60个题目大约需要10分钟左右的时间。测验有两种实施方式：纸笔作答和计算机施测。
具体施测过程如下：
1）依据预定的参试人数选择好适宜的测验地点，布置考场。考场环境应安静整洁，无干扰，采光照明良好。
2）准备好测验所用的如下材料：问卷、铅笔、橡皮，保证每位应试者有以上完整的测验材料及用品。
3）安排应试者入场，并宣布测验注意事项和指导语。
4）检查应试者完成了所有题目后，回收问卷，测验结束。
六、维度定义
1.艺术取向
喜欢艺术性工作，如音乐、舞蹈、歌唱等。这种取向类型的人往往具有某些艺术技能，喜欢创造性的工作，富于想象力。这类人通常喜欢同观念而不是事务打交道。他们较开放、好想象、独立、有创造性。
2.事务取向
喜欢传统性的工作，如记账、秘书、办事员以及测算等。这种人有很好的数字和计算能力，喜欢室内工作，乐于整理、安排事务。他们往往喜欢同文字、数字打交道，比较顺从、务实、细心、节俭，做事利索、很有条理、有耐性。
3.经营取向
喜欢诸如推销、服务、管理类型的工作。这类人通常具有领导才能和口才，对金钱和权力感兴趣，喜欢影响、控制别人。这种人喜欢同人和观念而不是事务打交道。他们热爱交际、冒险、精力充沛、乐观、和蔼、细心、抱负心强。
4.研究取向
喜欢各种研究性工作，如科学研究人员、医师、产品检查员等。这类人通常具有较高的数学和科学研究能力，喜欢独立工作，喜欢解决问题，喜欢同观念而不是同人或事务打交道。他们逻辑性强、好奇、聪明、仔细、独立、安详、俭朴。
5.技能取向
喜欢现实性的实在的工作，如机械维修、木匠活、烹饪、电气技术等。这类人通常具有机械技能和体力，喜欢户外工作，乐于使用各种工具和机器设备。这种人喜欢同事务而不是同人打交道。他们真诚、谦逊、敏感、务实、朴素、节俭、腼腆。
6.社交取向
喜欢社会交往性工作，如教师、咨询顾问、护士等。这类人通常喜欢周围有别人存在，对别人的事很有兴趣，乐于帮助别人解决难题。这种人喜欢与人而不是与事务打交道。他们往往助人为乐、有责任心、热情、善于合作、富于理想、友好、善良、慷慨、耐心。
中外几十年来的大量研究表明，可以用以上六个方面来对每一个人的职业兴趣进行测量和说明。例如：一个人可能是研究取向的兴趣类型，或者是艺术取向的兴趣类型。
有时候，还可能需要用两个甚至三个方面来同时说明一个人的职业兴趣类型。例如：一个人可能既是经营取向的，又是社交取向的，或者还可能有一些艺术取向。
本测验从以上六个维量测评一个人对这些活动、工作的兴趣，并加以综合，诊断出一个人最突出的职业兴趣以及各方面职业兴趣强弱的对比特征。