随着现代企业中人才竞争的加剧，人力资源的合理配置和利用越来越需要可靠的人事测量方法。心理测量经过近百年的稳步发展，现已成为最有效、最客观的人事测量手段。全球约有3/4以上的大公司在人员甄选、安置和培训方面使用人事测量手段，而且越来越多的中小公司也正加入到这一行列中来。
国际上的测量工具通常是由大学、专业的研究机构或心理测验公司开发的，用于评定个人的能力结构、个性特征、动机需求水平和职业偏好等，并提供其潜力及适宜发展方向的指导，还可对团队绩效和健康状况进行诊断。
为了使读者全面了解上述内容的人事测量，在“工具篇”介绍组织行为与人力资源评价系统的部分测量工具，它是由北京大学心理学系人力资源评价开发中心设计开发的可基于计算机平台的测量系统。该系统现共有人事测量工具30多种，分为四大类：基本测验、基本调查、基于情境的测验、面向高绩效管理的测验，基本体现了人事测量的整体框架和面貌，可为企事业各层次、各系列人员和团队提供素质诊断，满足多方面的实际需要。
为便于读者清晰掌握各个测量工具，而且能相互对照，把握不同测验的特点，所有测量工具的介绍遵循下列结构：测量的目的与功能，测量工具的特点，适用对象，工具的构成，施测过程，维度定义，结果报告。
个性反映了一个人的行为方式和思维特点，因此和人的某些方面的工作绩效有关。近来，越来越多的研究表明，个性也和管理者的领导风格、工作绩效有关。从业界的实际作业情况来看，许多发达工业国家在人事招聘、管理者选拔中都采用个性测验，也表明人们普遍认为个性对于人事任用有特殊意义。本章我们重点介绍三种有特色的个性测验：卡特尔16种人格因素测验（16PF），DISC个性测验，管理者人格测验。
第一节 卡特尔16种人格因素测验（16PF）
一、测验目的与功能
1.目的
人格是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照。人格对于管理者来说是很重要的，它渗透到管理者的所有行为活动中，影响管理者的活动方式、风格和绩效。大量研究和实践表明：某些人格类型和管理活动有着特定的关系，它们对团体的贡献不同，所适宜的管理环境也不同。利用成熟的人格测验方法对管理者或应聘人员的人格类型进行诊断，可为人事安置、调整和合理利用人力资源提供建议。这正是本测验的使用目的所在。16PF广泛用于人员的选拔和评定。
2.功能
从乐群性、敏锐性、稳定性、影响性、活泼性、规范性、交际性、情感性、怀疑性、想象性、隐秘性、自虑性、变革性、独立性、自律性、紧张性16个相对独立的人格（维度）对人进行描绘，并可以了解应试者在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表现。在人事管理中，16PF能够预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等，可广泛应用于心理咨询、人员选拔和职业指导的各个环节，为人事决策和人事诊断提供个人心理素质的参考依据。
二、测验的特点
本测验全称是Catell16Personality Factor Test，是美国伊利诺依州立大学人格及能力研究所卡特尔（Catell）教授编制。卡特尔根据自己的人格特质理论，运用因素分析方法编制了这一测验。卡特尔认为：人的行为之所以具有一致性和规律性就是因为每一个人都具有根源特质。为了测量这些根源特质，他首先从各种字典和有关心理学、精神病学的文献中找出约4500个用来描述人类行为的词汇，从中选定171项特质名称，让大学生应用这些名称对同学进行行为评定，因素分析后最终得到16种人格特质。卡特尔认为这16种特质代表着人格组织的基本构成。
该测验是自陈量表，优点是高度结构化，实施简便，计分、解释都比较客观、容易。但有以下缺点：
●被试常因情境的改变而作出不同的反应，测验的信度不如智力测验等认知性测验。
●由于人格特质难于定义，个体行为总是受到情境与人格的交互作用的影响。
●被试对问卷的回答不一定能反应其真实情况。
●反应定势和反应风格影响测验结果。反应定势是指被试有意或无意地改变其在测验上的反应，而塑造出一种内心中希望出现的形象，这种形象并不能代表被试的真实情况。如“社会赞许性”的表现，即被试在测验上有依社会所期望、赞许的行为方式作答的倾向。反应风格则是指当测验的刺激或意义并不明显，或当被试不知如何反应时所使用的某种特别的反应方式。如在一项要求以“是”或“否”回答的问卷上，被试常常会有以“是”作答的默认倾向。
三、适用对象
本测验是评估16岁以上个体人格特征的最普遍使用的工具之一，广泛适用于各类人员，对被试的职业、级别、年龄、性别、文化等方面均无限制。
四、测验的构成
卡氏采用系统观察法、科学实验法以及因素分析统计法，经过二三十年的研究，确定出16种人格特质，并据此编制了测验量表。16种人格因素是各自独立的，每一种因素与其他因素的相关极小。这些因素的不同组合构成了一个人不同于其他人的独特个性。这些因素的名称和符号如下：
（A）乐群性
（B）敏锐性
（C）稳定性
（E）影响性
（F）活泼性
（G）规范性
（H）交际性
（I）情感性
（L）怀疑性
（M）想象性
（N）隐秘性
（O）自虑性
（Q1）变革性
（Q2）独立性
（Q3）自律性
（Q4）紧张性 测验由187道题组成。每一种人格因素由10～13个测验题组成的分量表来测量，共有16个分量表。每一测题有三个备选答案。
五、测验的施测过程
测验不限定时间。应试者做题时应以对问题的第一印象尽快回答，无须过多斟酌。一般用30～45分钟左右可以完成。测验有两种实施方式：纸笔作答和计算机施测。
1.纸笔作答
施测过程如下：
1）依据预定的参试人数选择好适宜的测验地点，布置考场。考场环境应安静整洁，无干扰，采光照明良好。
2）准备好测验所用的如下材料：测验题本、专用答题纸、铅笔、橡皮，保证每位应试者有以上完整的测验材料及用品。通常还有一些备用铅笔。
3）安排考生入场，并宣布测验注意事项和指导语。
4）作答时，要求应试者注意下列五点：
●每一题目只能选择一个答案。
●请不要费时斟酌。应当顺其自然地依你个人的反应选答。一般说来，问题都略嫌简短而不能包含所有有关的因素或条件。例如，有一题是有关球赛的问题，你对于参观排球赛或篮球赛的爱好可能不同，你的回答应就一般球赛而言。
●除非在万不得已的情形下，尽量避免选择中性答案，如“介于A与C之间”，或“不确定”这样的答案。
●请不要遗漏，务必回答所有的问题。有些问题似乎不符合于你，有些问题又似乎涉及隐私，但本测验的目的，在于研究比较青年和成人的兴趣和态度，希望应试者真实做答。
●有些题目你可能从未思考过，或者感到不太容易回答，对于这样的题目，同样要求你作出一种倾向性的判断。
5）检查应试者完成了所有题目后，回收题本和答题纸，测验结束。
2.计算机施测
这是在计算机平台上以人-机对话形式进行的测验，具体步骤如下：
1）启动16PF测验专用软件。
2）按照屏幕提示，输入所需要的信息，以及受试者的背景信息。
3）屏幕呈现答题指导，让受测者看屏幕，学会如何看题并作反应，选择符合的选项。
4）受试者答题。
5）答题结束后，出具计算机计算及报告结果，包括各个人格维度上的初步测评结果、转换后的标准分、人格因素剖面图和次元人格因素估算和应用估算分数。
六、维度定义
16种人格因素的定义如下：
1）因素A乐群性：表示热情对待他人的水平。
高分特征：对他人的关注程度高于平均水平，并且很容易与他人交往，对他人热情对待。
平均分特征：对他人的关注与感兴趣的程度处于平均水平上。
低分特征：对工作任务、客观事物或活动所倾注的关注水平要低于对他人的关心程度。
2）因素B敏锐性：刺激寻求与表达的自发性。
高分特征：有很高的自发表达水平，思维活动非常迅速，但同时也表明，在言行之前并不总是深思熟虑。
平均分特征：表达的自然流露程度和多数人一样，在进行决策时？会进行认真思考。
……低分特征：在决策之前会进行非常仔细的思考，这种深入思考的能力表明比大多数人更全面地思考，达到更深刻的理解。
3）因素C稳定性：对日常生活要求应付水平的知觉。
高分特征：感到能够控制生活的现实需要，并且能够比大多数人更沉着、冷静地应付这些要求。
平均分特征：觉得和大多数人一样能平静应付生活中的变化。
低分特征：觉得自己受到生活变化的影响很大，难以像大多数人一样沉着地应付这些生活要求。
4）因素E影响性：力图影响他人的倾向性水平。
高分特征：喜欢去影响他人。
平均分特征：并不将自己的观点、看法强加于他人。倾向于向他人表达自己的观点，但同时让他人表达自己的观点。当不同的观点有正确性时，愿意接受它。
低分特征：不经常表达自己对事物的看法和观点，并倾向于让他人处于领导地位。
5）因素F活泼性：寻找娱乐的倾向和表达的自发性水平。
高分特征：通常较为活泼和任性，具有高于平均水平的自发性。
平均分特征：能量水平、言行的自发性处于平均水平。
低分特征：是一个认真的人，喜欢全面地思考问题。认为别人会将其看成是一位严肃对待生活的人。
6）因素G规范性：崇尚并遵从行为的社会化标准和外在强制性规则。
高分特征：崇尚社会强制性标准和规则，并愿意遵从它们。
平均分特征：倾向于接受外来强制性标准和规则，但并不僵硬地去遵从它们。有时更倾向于灵活地运用规则，而不是逐字逐句地去遵从。
低分特征：不喜欢遵从严格的规则和外在强制性指导。较之多数人更少地遵从书本原则。
7）因素H交际性：在社会情境中感觉轻松的程度。
高分特征：在社会情境中比大多数人都表现自如。较之其他人更少感受到来自他人的威胁。
平均分特征：像大多数人一样，在社会情境中感到较为轻松。
低分特征：在社会情境中，尤其是在周围的人都不熟悉的情况下，会感到有些害羞和不舒服。可能自我意识较强，不喜欢被他人关注。
8）因素I情感性：个体的主观情感影响对事物判断的程度。
高分特征：对事物的判断较容易受自己的情感和价值观影响。对某个决策的判断更多地基于它看起来是否正确，而不是对它进行冷静的逻辑分析。因此，在对事物进行评价时，更关注自己的品位、价值观和感觉。
平均分特征：在需要判断和决策时，倾向于注意事实以及他们的实用意义，同时也意识到有关问题的情绪性后果与价值。实际上，判断事实倾向于在主观与客观之间取平衡。
低分特征：在进行决策判断时，倾向于注重逻辑性与客观性。
9）因素L怀疑性：喜欢探究他人表面言行举止之后的动机倾向。
高分特征：有一种自然倾向，认为他人的言行背后隐藏着某种动机，而不是将他人的言行按其表面意义理解。
平均分特征：倾向于认为他人是值得信任的和真诚的。可能会对值得怀疑的目的较为警觉，但当完全了解他人之后，会乐于接受他们。
低分特征：通常乐于信任他人的所说所做是真诚的，并对他人给予无怀疑的信任。
10）因素M想像性：个体在关注外在环境因素与关注内在思维过程两者之间寻求平衡的水平。
高分特征：勤于思考，并不拘泥事件本身的细节信息，而倾向于思索有限事实之外的东西。
平均分特征：在关注某一事件时，既关注事件的事实和细节，又会从更广阔的思路去考虑。
低分特征：是一个现实主义和脚踏实地的人，更倾向于直接去做某件事情，而不是花时间去论证其可行性。
11）因素N隐秘性：将个人信息私人化的倾向。
高分特征：不愿轻易透露个人信息。似乎是一位爱保守个人秘密的人。
平均分特征：对多数人都较为公开地展示自我。
低分特征：喜欢待人公开、直率。较之大多数人来说，更乐于解释有关自己的各种信息。
12）因素O自虑性：自我批判的程度。
高分特征：觉得自己有很大的困惑，或者觉得自己比别人活得更艰难。自我批判意识较强，对现实中的失误倾向于承担太多的个人责任。
平均分特征：对自己的长处和缺陷似乎有较现实的认识，能为自己的失误承担责任，能够从这些失误中吸取教训。
低分特征：和大多数人相比，很少自我怀疑。
13）因素Q1变革性：对新观念与经验的开放性。
高分特征：对新观念与经验有强烈的兴趣，似乎对变革有很高的开放性。
平均分特征：对新观念与经验的开放程度和绝大多数人一样。
低分特征：强调按既定方法行事的重要性。和大多数人相比，很少倾向于冒险尝试新的做法与观念。
14）因素Q2独立性：融合于周围群体及参与集体活动的倾向性。
高分特征：倾向于独立解决问题和作出自己的选择和决定。
平均分特征：力求在融合于群体及独立于群体这两个极端中寻找平衡。
低分特征：希望成为组织中的一员，并热爱组织活动。
15）因素Q3自律性：认为以清晰的个人标准及良好的组织性对行为进行规划的重要性程度。
高分特征：通过对事情的事先计划和准备来对事物进行控制。有十分清晰的个人标准，并认为以此来规划自己的行为很重要。
平均分特征：对事情进行事先计划和组织的倾向同于多数人。
低分特征：不像多数人一样对事情进行控制和进行事先的计划和组织。更乐于任由事情变化，并可以容忍某种程度上的无组织性。
16）因素Q4紧张性：在和他人的交往中的不稳定性、不耐心以及由此所表现的躯体紧张水平。
高分特征：和绝大多数人相比，体验到高度的紧张，经常感受到不满和厌烦。
平均分特征：通常所体验到的躯体紧张水平和大多数人差不多。
低分特征：和大多数人相比，躯体紧张水平较低，很少感到对别人不耐烦和不满。
七、结果报告
1.16PF测验量表的结果有如下几方面的分数
●16种人格因素各个分量表的原始分；
●转换后的标准分，能明确描述16种基本人格特征；
●个人的人格轮廓剖面图；
●依据有关量表的标准分推算的双重个性因素的估算分，包括适应-焦虑型、内向-外向型、感情用事-安详机警型、怯懦-果断型四个分数，可用于描述综合性双重人格特征；
●依据有关量表的标准分推算的综合个性应用评价分，包括情绪心理状态健康者的人格因素、专注职业而有成就者的个性因素、富于发明创造能力者的人格因素、在新环境中有成长力的人格因素、事务管理能力较强者的人格因素这五项人格因素的应用估算分数，可用于心理咨询、就业指导以及人员选拔中对受测者素质特征的评价。
2.结果解释中的注意事项
对于16种人格因素的分数不要孤立地解释，因为每一种因素都与其他方面有一定的关联性，不同人格特征是组合在一起共同对人的行为方式起作用的。因此在评定一个人的个性特征时，一方面可以凭有关因素分数高低而予以评估，但同时必须参考受测者其他人格因素的状况进行全面考察。
3.关于人格测验评估数据的筛选和解释的建议
●首先调查受测者的总体生活情境和问题，了解与评估关系密切的一些细节；
●如果有必要的话，像注意其年龄和性别一样，要注意受测者的社会文化和民族背景，以及他目前所处的特殊情境；
●尽量使用更为客观的技术和数据；
●确保获得的是与特定的情境和评估目的相关的正确信息，而不是更多的信息；
●在结果解释和行为预测中避免过多的考虑，在预测那些很少可能出现的行为时要特别小心；
●如果可能，与心理测评的专家一起复核测验结果和解释，并且注意对双方一致认可或有不同意见的地方做记录；
●测验结果的写作要以阅读报告的人可理解的方式行文，以清晰的书面方式写出来，可供传阅交流。
八、本测验需要特别注意的事项
1.使应试者真实做答
测验为自陈量表，难于控制和防止应试者的掩饰行为和倾向性作答行为，同时情境因素对应试者的影响也难以控制。为此在测验之前主试应注意向应试者做解释，尽量达成双方的信任关系，排解其顾虑和猜疑，尽可能达到一般的平和心态，同时请应试者注意在自我评述中按照自己最平常的情况做答，最大程度地反映真实状况。
2.注意甄别应试者的反应风格，即答题倾向性
如果应试者在内容相互对抗的项目上回答相同，或应试者在绝大多数的项目上的回答选项相同，那么有可能应试者没有认真地按自己的情况答题，是在敷衍了事或故意作假。这样的答卷无效。
3.注意考察应试者是否有社会赞许倾向，特别在用于对应聘者的筛选测验中
应聘者在高动机驱使下，会对题目有所猜测，有意或无意地改变其在测验上的反应，而塑造出一种会受到社会赞许或迎合职位需要的形象，这种形象并不能代表应试者的真实情况。对于此类人员，在结果解释中要标注出来，这也代表其行为特征之一。同时应补充使用其他的评估技术，比如面试、情景模拟测验等，或在其他测验中对相应的考评要素反复考察和评定。
4.如果需要，在本测验中可加入测谎量表，作为监控手段
实际上，16PF测验本身就有一个检测被试者掩饰倾向的维度，即第11个因素N，它可以反映被试是否诚实而不加掩饰地报告出自己的真实想法。
第二节DISC个性测验
一、测验目的与功能
1.目的
人格与管理活动的关系十分重要。在西方发达国家，几乎所有的企业都使用人格测验作为管理者甄选、录用、安置的依据。人格特性在一定程度上决定了个体适合什么样的工作及可能取得的绩效，因此可以通过诊断一个人的人格特征或类型，来部分地确定其管理成功的可能性。研究证明，人格会影响到职业选择、工作满意度、压力感、领导行为和工作绩效的某些方面。
DISC个性测验就是一种人格测验，它包括24组描述个性特质的形容词，应试者要根据自己的第一感觉，从每组四个形容词中选出最适合自己和最不适合自己的形容词。研究表明，这个测验所考察的维度与管理绩效相联系，为企业的人事甄选、录用、岗位安置提供了良好的测评手段。
2.功能
DISC个性测验着重从以下四个与管理绩效有关的人格特质对人进行描绘，即支配性（D）、影响性（I）、稳定性（S）和服从性（C），从而了解应试者的管理、领导素质以及情绪稳定性等。
管理行为作为一种工作情境下的特殊行为，它会受到人格特征的影响。具有不同人格特征的个体在同样的工作情境下会表现出不同的管理行为，个体往往会在工作中形成自己的管理风格。DISC个性测验就是把个体安排在这样一种管理情境中，描述个体的优势，在工作中应注意的事项以及一些个体倾向等，例如，如何影响他人，对团队的贡献是什么，什么时候处于应激状态，能使个体更加清楚地了解自己的个性特征，企业也可以有针对性地考察应聘个体是否具有对企业、对职位来说十分关键的人格特征，以此作为筛选人员的标准之一。
二、测验的特点
心理学家们很早就开始对有关人格的各种问题进行研究。对于人格的定义，不同学派的心理学家有各自不同的看法。但几乎所有的心理学家都同意，人格会对行为表现产生影响。卡特尔在1965年提出对人格的定义：人格是一种倾向，可以预测一个人在给定情境中的行为，它是与个体的外显和内隐行为联系在一起的。对组织来说，它将选择那些能与组织“人格”相融合的个体进入组织，并最终由此形成组织的独特特征。因此，在进行员工甄选时采用对人格特征的分析是很有必要的。
现在，中国的绝大部分企业都还没有一套客观选拔管理人员的标准，尤其是对管理人员人格方面的分析更为薄弱。在一些用人事测验选拔管理人员的企业中，人格测验项目通常采用MMPI、16PF等人格测验，但MMPI是一个临床量表，它是用来鉴别那些患有精神病或神经病的人，用它来测量管理者是不适宜的；16PF是为测量普通人的完整人格构架而设计的，不能很好地通过测验结果来预测应试者的管理绩效。DISC个性测验与这两者相比，具有以下特点：
●适合一般、正常的个体。
●与管理绩效相关，能很好地描述应试者的个性特征（优势、劣势等），并能预测其领导特征和情绪稳定性等。
●测验时间短，简单易行。
●有比较完善的解释体系。
三、适用对象
●大、中学生。大、中学生往往面临升学、就业的选择，大多数学生在高中甚至大学阶段并不十分肯定自己的人生抉择，不能正确地判断和了解自己。他们可能受一些外界的、偶然的、性格的因素影响，而作出盲目且不适合自己发展的选择。DISC个性测验有助于他们科学地了解自己，从而作出正确的职业选择。
●社会上的一般人员。成年人往往对自己的性格特点也不是十分地了解，他们通常对个性测验比较感兴趣，知道自己性格上的优势、缺点有助于更好地进行工作。
●管理人员。从企业用人角度来说，对管理人员进行DISC个性测验，目的就在于在工作情境中了解其优势、在工作中应注意的事项以及一些个性特征等。从而选择一些更易与企业形象、企业文化相融合的个体，形成企业独特的特征和氛围。
四、测验的构成
DISC个性测验由24组描述个性特质的形容词构成，每组包含四个形容词，这些形容词是根据支配性（D）、影响性（I）、稳定性（S）和服从性（C）四个测量维度以及一些干扰维度来选择的，要求被试从中选择一个最适合自己和最不适合自己的形容词。
五、测验的施测过程
DISC个性测验不限定时间，整个测验大约需要十分钟左右。纸笔作答或计算机施测均可，可以集体施测，具体过程如下：
1）依据预定的参试人数选择好适宜的测验地点，布置考场。考场环境应安静整洁，无干扰，采光照明良好。
2）准备测验所用的如下材料：问卷、铅笔、橡皮，保证每位应试者有以上完整的测验材料及用品。
3）安排考生入场，并宣布测验注意事项和指导语。
4）检查应试者完成了所有题目后，回收问卷，测验结束。
六、维度定义
DISC个性测验主要从以下四个维度对个体进行描绘：
1.服从性（C）
一般描述：
准确的、有分析力的、谨慎的、谦恭的、圆滑的、善于发现事实、高标准、成熟的、有耐心的、严谨的。
对团队的贡献：
●保持高标准
●有责任心，稳健可靠
●善于下定义、分类、获得信息并检验
●客观的，“现实的锚”
●综合性的问题解决者
压力下的倾向：
●悲观的
●挑剔的
●紧张的、大惊小怪的
●过分批评
理想环境：
●需要批判性的思维
●技术或专业领域
●小团体的亲密关系
●相似的工作环境
●私人办公室或工作环境
可能的缺陷：
●受批评时采取防御措施
●常陷入细节之中
●对环境过分热衷
●似乎有点冷漠和疏远
高C的情绪特征：害怕
2.稳定性（S）
一般描述：
友善的、亲切的、好的倾听者、有耐心的、放松的、热诚的、稳定的、可靠的、团队合作者、善解人意的、稳健的。
对团队的贡献：
●可靠的团队合作者
●为某一领导者或某一原因而工作
●有耐心和同情心的
●逻辑性的思维
●服务取向
压力下的倾向：
●非感情表露者
●漠不关心
●犹豫不决
●坚定的
理想环境：
●稳定的、可预测的环境
●变化较慢的环境
●长期的团队合作关系
●人们之间较少冲突
●不受规则的限制
可能的缺陷：
●倾向于避免争论
●在确定优先权时遇到困难
●不喜欢非正当的变化
高S的情绪特征：非情绪化的
3.支配性（D）
一般描述：
爱冒险的、有竞争力的、大胆的、果断的、直接的、创新的、坚持不懈的、问题解决者、任务取向的、自我激励者。
对团队的贡献：
●基层组织者
●前瞻性的
●以挑战为导向
●发起运动
●有创新精神压力下的倾向：
●高要求的
●紧张的
●有野心的、好侵略的
●自负的理想环境：
●不受控制、监督和琐碎事困扰
●革新的、以未来为导向环境
●有表达思想和观点的论坛或集会
●非日常工作
●带有挑战性和机遇的工作可能的缺陷：
●过度使用地位
●制定的标准太高
●缺乏圆滑和变通
●承担高速、过多的责任
高D的情绪特征：愤怒
4.影响性（I）
一般描述：
有魅力的、自信的、有说服力的、热情的、鼓舞人心的、乐观的、令人信服的、受欢迎的、好交际的、可信赖的。
对团队的贡献：
●乐观、热情
●创造性地解决问题
●激励其他人为组织目标而奋斗
●团队合作者
●通过协商缓解冲突
压力下的倾向：
●自我提高
●过分乐观
●过多的言语
●不现实的
理想环境：
●人们之间密切联系
●不受控制和琐碎事的困扰
●有活动的自由
●有传播思想的论坛或集会
●有相互联系的民主监督者
可能的缺陷：
●不注意细节
●在评价人方面不现实
●不加区分地相信人
●情境下的倾听者
高I的情绪特征：乐观
第三节 管理人员人格测验
一、测验目的与功能
1.目的
人格与管理活动的关系十分重要。在西方发达国家，几乎所有的企业都使用人格测验作为管理者甄选、录用、安置的依据。人格特性在一定程度上决定了个体适合什么样的工作及可能取得的绩效，可以通过诊断一个人的人格特征或类型，来确定其管理的成功与否。不同人格类型的个体对团体的贡献不同，所适宜的管理环境也不同。针对与管理绩效密切相关的维量，对管理者或应聘人员的人格类型进行诊断，可以为人力资源的选用和配置提供参考性建议。
2.功能
该测验从正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、责任心、广纳性、内控性、自控性、自信心、A型人格、成就动机、权力动机、面子倾向这12个与管理绩效有关的人格特点对人进行描绘，了解应试者在行为风格、思维和处事方式方面的特点，并且能够预测应试者的组织管理潜力，对其适宜的发展方向和组织环境提出建议。该测验适合于对管理人员的选拔和职业指导，为人事决策和人事诊断提供参考依据。
二、测验的特点
该人格测验是根据“大五”人格模型中五大人格维度（正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、责任心、广纳性）及经大量研究证明与管理绩效有关的7项人格维度（内控性、自控性、自信心、A型人格、成就动机、权力动机、面子倾向）构建成的一项个性测验。其中，“面子倾向”是对个体的人情取向、面子观念对管理行为的影响进行分析的维量，是体现中国人特点的个性维量。测验题目以三择一的选择题形式出现，共有145题，大约需要30分钟测试时间。
测验是自陈量表，优点是高度结构化，实施简便，计分、解释都比较客观、容易。但有以下缺点：
●被试常因情境的改变而作出不同的反应，测验的信度不如智力测验等认知性测验。
●由于人格特质难于定义，个体行为总是受到情境与人格的交互作用影响。
●被试对问卷的回答不一定能反应其真实情况。
●反应定势和反应风格影响测验结果。
三、适用对象
本测验适用于对管理人员的评估，以及对管理岗位候选人员的甄选。该测验广泛适用于各种岗位，对对象的职业、年龄、性别、文化等方面均无限制。
四、测验的构成
该测验针对12个人格维度进行考察，它们分别是正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、责任心、广纳性、内控性、自控性、自信心、A型人格、成就动机、权力动机、面子倾向。
测验题目以三择一的选择题形式出现，主要是要求应试者对自我行为和思维方式进行描述、评价，并在三个选项中选择符合自己情况的选项。测验共有145题，每一人格因素由10～15个题目组成的量表来测量。
五、测验的施测过程
测验不限定时间，应试者做题时应以自觉性的反应回答，无须过多斟酌，一般40分钟左右可以完成。测验有两种实施方式：纸笔作答和计算机施测。可以集体施测，具体施测过程如下：
1）依据预定的参试人数选择好适宜的测验地点，布置考场。考场环境应安静整洁、无干扰，采光照明良好。
2）准备好测验所用的如下材料：测验题本、专用答题纸、铅笔、橡皮，保证每位应试者有以上完整的测验材料及用品。
3）安排考生入场，并宣布测验注意事项和指导语。
4）做答时，要求应试者注意下列五点：
●每一题目只能选择一个答案。
●请不要费时斟酌。应当顺其自然地依个人的实际情况选答。一般说来，问题都略嫌简短而不能包含所有有关的因素或条件。例如，有一题是 有关竞赛的问题，你在参加不同的竞赛时可能情况有所不同，你的回答应就一般竞赛而言，针对大多数的情况来作答。
●除非在万不得已情形下，尽量避免如“介于1和3之间，”或“不一定”这样的中性答案。
●请不要遗漏，务必对每一个问题做答。有些问题似乎不符合于你，但希望你尽量回答。为保证能对你的人格特点进行客观、准确的分析，请你务必真实做答。
●有些题目你可能从未思考过，或者感到不太容易回答，对于这样的题目，同样要求你作出一种倾向性的判断，即选择最合适你的答案。
5）检查应试者完成了所有题目后，回收题本和答题纸，测验结束。
六、维度定义
12种人格因素的定义如下：
1）正性情绪倾向：倾向于体验正性情绪，对自己感觉良好，也称为正性影响力。
高分个体：较社会化、亲切、友好；
在工作上，更容易体验到正性情绪，对工作感到满意；
更乐于和同事交往，通常在组织中和其周围的人群相处很好；
通常在需要高社会交往的工作岗位上绩效较好，例如，销售部门和客户联络部门。
低分个体：较少体验到正性倾向；
与他人的社会交往较少。
2）负性情绪倾向：倾向于体验到负性情绪，用负性的眼光看待自我和周围世界的人格特质，也称为负性影响力。
高分个体：更倾向于体验负性情绪和感觉到时间、环境的压力；
更倾向于在工作上体验到负性情绪，感到压力；
对自己和绩效要求更为严格，这种倾向使他们趋向于去提高自己的绩效；
往往通过唱反调和指出议题的反面效果来使团体决策更为谨慎自制；
他们可能在那些需要批判性思考和评估的位置，例如质量监测部门，有较好的绩效。
低分个体：较少感受到环境中的压力；
有较强的耐受力，能承担风险较大、容易受挫的工作；
有时可能会过度乐观。
3）广纳性：个体有独创性，广泛接受各种刺激，有广泛兴趣，愿意冒险。它的对立面是思维狭隘，小心谨慎。在组织中广纳性往往被解释为有创造力和革新性的行为。
高分个体：对变化性大、需要创新性或较为冒险的工作较为适宜；
企业家往往具有高广纳性。
低分个体：相对较为保守和谨慎；
倾向于依赖过去的经验和规则，不愿积极创新，不希望承担改革的风险。
4）责任心：个体表现为认真、审慎和坚忍的倾向。在许多组织环境中，责任心都是十分重要的。
高分个体：有组织性和自律性；
在大多数组织的大多数工作中，责任心都可预示较高的绩效。
低分个体：可能缺乏方向性和自律性；
可能耐心不足，计划性和条理性较差；
倾向于采取较为灵活的办事方法。
5）乐群性：与他人相处融洽的倾向。乐群性是一个用来区分个体是否善于与人相处的人格特质。
高分个体：通常受人喜爱，善于照顾他人，对他人亲善；
通常易于相处，是好的团队合作者；
在需要与他人发展良好关系的岗位上，其特性是一项宝贵资源。
低分个体：往往不招人喜爱，对人不信任，没有同情心，不合作并且粗鲁；
或许在那些需要体现对抗性的职位上，例如，作为追债员或训练员，会有一些优势。
6）内控性：描述人们相信命运、运气或一些外部力量对他们周围所发生的事情起决定性作用的维量，反映了人们关于自己对周围环境或身边所发生的事情到底有多大控制力的看法。
高分个体：相信他们能影响周围的世界并控制自己的生活；
认为他们自己的行为会影响自己的经历；
如果他们取得好的成绩，趋向于将成绩的取得归结于自己的素质，例如他们的能力或努力；
更容易被激励，而且不需要过多的直接指导，因为他们更相信他们的工作努力会带来好的结果，例如，他们努力工作会使工资增加，受到奖励，获得工作安全感，得到提升。
低分个体：认为他们对环境的影响很小，并对自己所经历的大事也没有什么控制力；
倾向于相信外部力量决定他们的命运，他们认为自己的努力与自己将要经历的事情的关系不大；
倾向于将自己的成功归结于外部力量，例如运气、有权势的人的作用，或仅仅是因为任务简单而已，他们会将原因归结于组织。
7）自控性：人们试图控制自己在他人面前的行为方式的倾向。
高分个体：希望他们的行为会为生活所接受，并且他们会调解自己的行为以求和社会赞许线索相适应；
力求根据所处的环境表现出恰当的行为，更倾向于根据所处的环境调整自己的行为；
很善于处理他人对自己的印象；
在那些需要与各种人打交道的职位（例如，销售或咨询）上，可能会有更好的绩效；
因为他们会调解自己的行为以适合所处的群体，当组织需要有人与那些对组织提供支持的外部团体交涉时（例如，当非营利组织和学校试图从豪富那里得到捐款时），他们往往能担当重任。
低分个体：对暗示可接受行为的线索并不敏感；
对表现与情境相符合的行为并不在意，例如，他们可能在一个有领导参加的会议上表现出不耐烦，或告诉顾客对自己有竞争力的商品的优点；
往往由自己的态度、信念、情感和原则所引导，并不关心他人对其行为的看法；
更倾向于认为他们所想的是真实的或正确的，并且不太关心其他人对他们的反应；
可能在需要组织成员给予开诚布公、诚实的反馈的职位上更为适合（尤其是当反馈是负面的时候），并且他们可以在决策群体中扮演唱反调的角色。
8）自信心：人们为自己和自己的能力感到自豪的倾向。了解自信心有助于在管理中对行为的理解。自信心会影响人们对活动和工作的选择。
高分个体：认为他们通常较能干，是能应付大多数情境的有价值的人；
更倾向于选择有挑战性的工作和职业；
在工作时会为他们设置更高的目标，并且更喜欢去处理那些较困难的工作；
对工作动机和工作满意度有正面的影响。
低分个体：往往对他们的自我价值提出质疑，怀疑自己的能力，担心自己是否能在不同的努力中取得成功；
不论他们如何怀疑他们的努力，他们的能力与高自信性的个体没有什么区别。
9）A型人格：竞争型人格。
A型人格个体：有强烈的成就动机和竞争意识，并有强烈的紧迫感；
往往有强烈的成就需求、竞争意识、紧迫感，较为急躁和有敌意；
有一种要在较短时间做大量工作的要求；
往往较难相处，A型管理者比B型管理者更容易与其属下和同事发生冲突；
不适合做那些需要大量人际间交流的工作；
他们常常因为不耐烦而打断别人并帮他们续上后半句话；
不是好的团队合作者，更适合于单独工作；
他们急于看到结果，容易在长时段的项目中受到挫折。
B型人格个体：倾向于温和、宽容、放松；
倾向于采取慢节奏，较为轻松随意的工作方式；
适合于随意性较大，压力较小的工作。
10）成就动机：喜欢接受挑战性的任务，希望达到个人的高目标的倾向，企业家和管理者通常有较高的成就动机。
高分个体：希望接受挑战性任务，并且喜欢将个人目标定得较高；
喜欢对所发生的事情负责，例如，为他们自己设定明确的目标，并愿意为事情的后果负责，而且他们希望得到反馈；
他们通常倾向于从事那些能满足他们强烈的成就需要的工作；
常有很强的目标方向性，并趋向于选择中等水平的风险。
低分个体：追求个人高目标的愿望不强；
倾向于容忍自己的失败；
喜欢较为轻松、没有压力的生活。
11）权力动机：希望控制或影响他人的行为、情绪的倾向。
高分个体：有一种想对他人进行情绪、行为上的控制和影响的强烈愿望；
倾向于处在那些需要表现对他人的影响力的职位上，例如，在管理职务和领导位置；
作为领导通常比那些低权力动机的个体做得更好；
通常不宜让两名有强烈权力动机的个体处在同一情境中，这样他们都希望体现其影响力，容易导致冲突。
低分个体：对他人的依赖性较强，希望在他人的指导下工作；
对他人的工作有较强的认同感，是一名较好的合作者；
满足于自己的现状，不愿和他人产生权力之争。
12）面子倾向：看重面子问题，一方面维护自己的面子，另一方面为顾及情面为他人留面子，不做自认为使自己或他人丢面子的事情。
高分个体：力求受到他人的重视、赞赏、推崇，希望能在别人心目中占重要地位及留下美好印象，从而在内心产生荣耀、光彩、神气、得意等愉快感觉；
当他们知觉到不受他人尊重、在竞争中失败、暴露自己的缺点、失态、不受欢迎等，会在内心中产生难堪、困窘、尴尬、羞耻等不快感觉；
为了防止丢面子或为了追求有面子的事，会表现出一些并非表里如一、名副其实的言行，目的是操纵留给他人的印象。
低分个体：对人际关系、他人感受的敏感性较低；
相对较为坦率，但可能会由于直接表达自己的观点而伤害他人；
不在意他人对自己的评价，倾向于表现其真实感受。
七、结果报告
1）管理人员人格测验各量表的结果有如下几方面：
●12种人格因素各个分量表的原始分；
●转换后的标准分，根据标准分能明确描述12种基本人格特征；
●应试者在各人格因素上标准分的直方图，可直观地看到应试者在这12个方面的高低分布。
●针对应试者的测验结果，对应试者在这12种人格特质上的特点加以描述，并对其可能的管理风格、适应的管理环境及将来的管理绩效进行预测。
2）结果解释中的注意事项
对于12种人格因素的分数不能孤立地看待，因为各个因素之间毕竟有一定的关联性，因此在评定一个人的个性特征时，一方面可以凭有关因素分数高低而予以评估，同时也必须参考受测者其他人格因素的状况进行全面考察。
3）关于人格测验评估数据的筛选和解释的建议
●首先调查受测者的总体生活情境和问题，了解与评估特别相关的一些细节；
●如果有必要的话，像注意其年龄和性别一样，要注意受测者的社会文化和民族背景，以及他目前所处的特殊情境；
●尽量使用更为客观的技术和数据；
●确保获得的是与特定的情境和评估目的相关的正确信息，而不是其他无关的信息；
●在结果解释和行为预测中避免过多的考虑，在预测那些很少可能出现的行为时要特别小心；
●如果可能，与心理测评的专家一起复核测验结果和解释，并且注意对双方一致认可或有不同意见的地方做记录；
●把测验结果用看报告人可理解的行文，以清晰的书面方式写出来，可供传阅交流。