稻盛和夫说：“领导人的心性决定着企业的性格，有道德有才学的领导人才是京瓷最需要的，也是京瓷一直获得良好发展的内在动力之一。”稻盛和夫在经营企业的数十年历程中，一直都非常重视整个企业的道德培养，不断地提升每一个员工的道德和他们的技能水平，他认为只有有道德且有高技能水平的员工才能够为企业的发展做出实质性贡献，而那些拥有高技能水平却没有道德或有道德却没有高技能水平的员工都是企业的累赘，他们不但不会为企业带来多少利润，相反还会一点一点地蚕食企业的利润。所以，“有才无德”或“有德无才”的员工都是企业应该淘汰的员工！
1 提升自我——成为一名广受尊敬的企业领导者
成为一名广受员工尊敬的领导，这对于任何企业家来说都是最希望获得的，因为只有广受员工尊敬的领导才能够成为企业的核心管理者，他的一举一动、一言一行都能够被员工接受，获得员工的广泛尊敬，就等于他拥有了足够大的威信，这能够让管理者在经营过程中制定的决策很好地落实到位。所以，对于企业领导人而言，提升自己的目标就是获得广泛的尊重。
稻盛和夫说：“提升自己，让自己成为广受员工尊敬的领导不是简单的事情，你有可能拥有出色的业绩，能够将一个名不见经传的小企业做成享誉国际的大企业，但是你问过自己没有，你是不是那个广受员工尊敬的领导？如果不是，就赶紧朝着这个目标去做吧，因为让员工尊敬你，他们才会听从你的安排，才能够在你的指导下努力去工作。”
在京瓷集团中，一名阿米巴的领导人要想获得员工的尊重，首先他会去尊重员工。因为不论任何人，要想获得别人的尊重，就得先从尊重别人开始。
井上明俊在1986年的时候进入京瓷集团，成为销售部门一个阿米巴中的成员。刚刚进入京瓷时，井上明俊的主要业务就是推销电子零配件。当时，井上明俊由于刚刚进入社会，各方面的经验都非常欠缺，对于推销更是一窍不通。所幸的是，阿米巴经营是一种互助式经营，井上明俊在进入阿米巴之后立刻得到了很多帮助。井上明俊所在的阿米巴领导人叫作中田之二，是一名经验非常丰富并且非常受员工尊重的领导人——不仅仅是自己的下属尊敬他，几乎所有京瓷集团中认识他的人都为他的人格所折服。
井上明俊后来回忆说：“在我初到京瓷集团的时候，中田先生就像一位伟大的导师一样告诉我应该怎么去做，同时他还要我学会如何去尊重别人。‘只有尊重别人才能够得到足够多的帮助，才能够获得别人的尊重。’我始终相信，这就是中田先生交给我最好的人生理念，不光影响着我的生活，还让我成为京瓷集团中的一名合格的领导人。”
事实上，井上明俊在刚刚进入京瓷的前三个月内，他的业绩都是非常差的，而且还拖累了整个阿米巴的业绩。为此，井上明俊非常惭愧，虽然周围的同事都不说什么，但是他明白这都是大家在包容他。为了提升自己的业绩，他开始努力地学习推销，并且积极地向业绩最好的中田之二探求推销的方法。就这样，在经过一番不懈的努力之后，井上明俊终于积累起了丰富的推销经验，而且找到了适合自己的推销方法，而他的业绩也如芝麻开花节节高。业绩的提升让井上明俊得到了同事们更多的尊重，而他的工作信心也得到很大的提升，工作的热情无比高涨。此后，随着他工作能力的提升，他也成为了一名阿米巴领导人。
成为阿米巴的领导人之后，井上明俊变得比以前更加谦虚随和，他给予自己手下的每个员工以莫大的尊重，鼓励他们找到适合自己的工作方式，努力地工作。可以说，这种尊重员工、鼓励员工的方式为井上明俊的管理水平带来了很大的提升，他管理的阿米巴连续好几年都是部门第一。随着业绩的提升和管理水平的提高，井上明俊此后的晋升之路越来越平坦。现如今，他已经成为京瓷集团销售部门的副主管，手下的员工有数千人，创造业绩达几十亿日元。对于自己的成功，井上明俊自己的总结就是——“因为我对员工的尊重，员工回馈我以优良的业绩。”
尊重是人与人之间最为基本的合作条件，只有双方彼此尊重才能够互相帮助，各取所长，成功地实现合作目标。稻盛和夫说：“在京瓷集团中，尊重是每个人必须具备的素质，不论是高层管理者还是基层的阿米巴成员，我们都应该互相尊重，因为只有尊重才能够让我们团结一致，减少隔阂，承担起自己应该承担的责任，努力地为企业、为社会多做贡献。”
在京瓷集团中，领导人要提升自己的管理能力，并让自己成为广受尊重的领导人，除了应该去尊重员工之外，还应该积极地去沟通，经常和员工在一起——现场沟通能够解决很多问题，能够拉近员工和领导人之间的距离，也能够让员工更好地去理解领导人的指导意图，能够让领导人更好地了解员工，从而有效地解决许许多多的问题。
稻盛和夫说：“所有的问题都在现场，深入现场就能够解决问题，让我们的企业减少失误，增加利润。”事实上，在京瓷集团中，几乎所有的领导人都喜欢深入现场去解决问题，这主要是因为经常深入现场能够及时地发现和解决问题，更为重要的是能够在解决问题的同时提升领导的管理能力——能够解决问题的领导才是有能力的领导，能够解决问题的领导才会受到员工们的尊重。
稻盛和夫在进入社会之前想做一名救死扶伤的医生，但是由于学习成绩一直很差——从小学、中学到大学，他很多次考试都不及格。所以，稻盛和夫无奈之下只得在一家陶瓷厂找了一份工作。进入陶瓷厂之后稻盛和夫发现，原来这家陶瓷厂已经濒临破产，员工的士气非常低落，经常以罢工来宣泄对于工厂的不满。
当时，与稻盛和夫一起去的四个年轻人全部辞职了，但是稻盛和夫却选择了留下来。因为他发现，这是一个让自己得到锻炼的好机会，在这样的环境下如果能够干出一番事业来，那么很可能就会获得更大的成功，反之，如果在这个环境中一事无成，那么就很有可能在其他的企业中也一事无成。
决定很好地大干一番事业的稻盛和夫开始努力地工作。他直接住进了实验室，几乎每一天都工作到很晚才睡。可是就这样努力工作了几个月之后，稻盛和夫发现自己的努力几乎白费了。原本他希望通过自己的努力开发出新的产品，更为重要的是他希望以自己的努力感染其他员工，让大家像他一样努力工作，从而为企业的发展做出贡献。但是，最令稻盛和夫失望的是，自己的努力反被很多人当作“傻小子”行为。
可以说，几个月的努力换来的却是同事们的白眼，这对于雄心勃勃的稻盛和夫来说不啻为很大的打击。稻盛和夫后来回忆说：“我想我当时非常沮丧，几乎看不到自己未来奋斗的希望在哪里。然而，我后来还是说服了自己，我相信只要自己能够坚持下去，就一定会感染别人，当有一天我努力工作的精神能够感染一个人的时候，那么就会有一群人被我感染。”
诚如稻盛和夫回忆中所说的那样，他依旧坚持在岗位上，每一天都拿出精神百倍的劲头去工作，而这种做法最终感染了很多人。不久之后，稻盛和夫发现在自己身边工作的工人开始努力工作起来，这令他非常高兴。可是，稻盛和夫没有高兴多久就又开始失落了，因为他发现只有自己身边的少数人在努力工作，其他的人还是无动于衷。这样下去可怎么行呢？等到将所有人都感染了，让他们愿意工作了，那估计企业早就破产了。于是，稻盛和夫又继续寻找让大家努力工作的真正解决之道。
皇天不负有心人。在经过一番仔细的调研之后，稻盛和夫终于发现了其他人为什么不愿意去努力工作了，原因就是大家都觉得企业没有希望——一个老是生产劣质品的企业，怎么能够发展下去呢？其实，这家陶瓷企业之所以效益一直不好，就是因为在一个工序上存在着较大的技术缺陷，生产出来的陶瓷制品都不是很耐用，有的甚至一碰就碎。找到了问题的真正原因之后，稻盛和夫开始研究起整个制作流程，最后他发现其实那个工序是完全可以省略掉的——不做反倒比做要好很多。
发现了问题之后，稻盛和夫立刻向相关管理层去反映。但是管理层却对这个年轻人的话不是很相信，一位领导直接对稻盛和夫说：“你还没有掌握陶瓷品的制作过程呢，就敢站出来指手画脚的，真是个地地道道的愣头青啊！”
没有得到管理层的支持，稻盛和夫并没有选择放弃，而是自己亲自到生产第一线去，将自己的发现告诉工人们，同时手把手地教他们怎么去改进工艺。结果，稻盛和夫的这种做法取得了巨大的成功，他的改进方法不但提高了产品的质量，而且也让他成为员工们最为尊敬的技术员。此后，他在这个企业中的威望越来越高，甚至比一些领导人都更受员工的尊敬和爱戴，而他也由那个小小的技术员成为企业的管理者之一。在这之后，在稻盛和夫的创业历程中，深入到现场去一直是稻盛和夫提升自己，让自己成为员工最尊重的领导人的主要方式。
所以，稻盛和夫说：“让领导人深入基层，深入现场，不是让他们去摆摆样子，而是要他们去解决问题，了解现场的实际状况。所以，对于那些不经常深入现场的领导，我们一定要提出批评，因为他不是那个解决问题的领导。”
2 领导者不能无“才”，更不能无“德”
“德才兼备”一直是京瓷集团培养员工的重要目标之一，也是稻盛和夫的经营哲学中最为重要的一个组成内容。稻盛和夫说：“在京瓷集团中，我希望每一个员工都认识到自己所做的工作对于社会的重要性，你们的努力不但是为了让你生活得更好，也是为了让整个社会更加美好。所以京瓷不但需要有才学的员工，更需要有道德的员工。”
在京瓷集团的发展历程中，培养员工的道德一直是稻盛和夫最为注重的。在京瓷集团中，培养员工道德的主要方式有以下几个。
第一个方式：要让员工明白，自己努力工作不仅仅是为了企业的发展、个人生活水平的提升，更多的是为造福于社会，让我们身边的每一个人生活得更好。
“我们为什么要工作？”这是每一个京瓷集团的新员工在进入京瓷集团的第一天，负责带他的上司都会问的一个问题，这也是稻盛和夫的要求。
员工为什么而工作？是为了生活所必需的钱财，还是为了实现自己的人生价值？在京瓷的领导人看来，这两个答案都对也都不对。稻盛和夫的答案是：“员工们的工作目的应该是提升自己的心志，努力为整个社会创造价值，在服务于社会的基础上满足个人的需要并实现自我价值。”
通过提升心志来增加员工的道德并不是一件非常容易的事情。在现实生活中我们可以看到，那些为了提升自己的心志而经历了长期的严格修行的“苦行僧”也可能到最后都没有成功。但是，京瓷的领导人却不这样认为，他们承认通过提升心志来增加员工的道德并不是一件非常容易的事情，但是他们不承认这一方式是无效且缓慢的。稻盛和夫说：“员工在工作中提升自己的心志是非常不错的办法，因为工作中隐藏着可以达到这个目的的巨大力量——工作能锻炼人性、磨砺心志，工作是人生中最为尊贵、最为重要、最有价值的行为。”
正是基于上述原因，稻盛和夫在京瓷集团的发展历程中从来都不提倡直接用金钱奖励员工，他总是会选择用一些特别有纪念意义、有荣誉感的东西奖励员工，以此来告诉员工们——“自己努力工作不仅仅是为了企业的发展、个人生活水平的提升，更多的是为造福于社会，让我们身边的每一个人生活得更好。”
在京瓷集团中，手冢博文是稻盛和夫手下的得力干将之一，某一年冬天的时候，稻盛和夫给予了手冢博文一个非常有纪念意义的金质奖章，上面镌刻着这样一行字——“你的努力感动了很多人，你的付出让很多人受益，你没有英雄的功绩，却有英雄身上让人感到温暖的东西。”手冢博文在拿到这个奖章的时候非常激动，他说：“这是比一大笔钱更为珍贵的奖励，它让我看到了我存在的价值，我的一切工作都是对社会有益的，这是一个人能够在企业中得到的最高荣誉，我深深地感谢我身边的每一个人。”而在这之后，手冢博文的业绩不但比以前提升得更高，更为重要的是他比之前更加受员工们的欢迎，因为他变得更加谦虚，而且他在关心业绩的同时更关心员工。所以，有才有德的他自然是很受员工欢迎的。
第二个方式：严格要求，让每一个阿米巴的领导人更懂得“道德”的重要性。
在京瓷集团中，对于阿米巴领导人的道德水平的要求是非常高的。因为稻盛和夫认为：“阿米巴的领导人如果道德水平低下，那么不管其是否具有过人的才华，也应该坚决摒弃。因为每一个阿米巴就是一个独立的运营组织，如果它的领导人道德水平低下，那么必然不会让这个独立的组织产生强大的赢利能力，而且这种道德水平低下的阿米巴还有可能像‘恶性病菌’一样传染，将那些道德水平较高的阿米巴领导人变成道德低劣的领导人。所以，京瓷集团从来不会让道德低下的人当阿米巴的领导。”
事实上，正如稻盛和夫所说的那样。在京瓷集团中，每选出一个阿米巴领导人的时候，都会进行严格的道德水平考察。比如说，一个表现十分出众的员工要被选为一名基层阿米巴的领导人，决定其最终是否成功当选的并不仅仅是他的才能，很大程度上是他的道德水平。在其当选过程中，人力部门会将他即将当选的消息公布出来，然后接受员工的监督——如果其在考察期内没有出现太多的问题，而且大多数员工认为他是一个道德上没有瑕疵的人，在考察期结束之后，他就能够成功地当选为阿米巴的领导人，反之，如果其在考察期内出现了太多的问题，而且被人发现品行不端，那么其很快就会被淘汰。
所以，在京瓷集团中，对于道德的要求是非常严格的。更为重要的是，在京瓷集团中，不光是对阿米巴领导人的道德水平有着极为严格的要求，就连普通员工的道德水平也是其工作表现的重要考评内容之一。因为，在京瓷集团中，几乎所有的个人都被看作企业的未来领导人，企业管理层在日常管理中不断地强化员工的企业领导人精神，因此对于普通员工的道德水平的要求也是很高的。
第三个方式：加强员工的道德培养，经常举行一些提升员工道德水平的培训活动。
在京瓷集团中，任何一个员工的道德水平都是企业最为关注的重点之一——加强员工的道德培训，一直都是京瓷集团日常管理中的一个主要内容，京瓷的领导人会经常举办各种与道德水平提升有关的活动。
比如说，京瓷集团经常举办的一个活动叫作“开心学业”。这个活动一开始，就是让参加活动的人展开互助，最后在互助中组成一个小团队，然后每一个团队互相帮助对方取得更大的成就。如果有一个团队帮助的其他团队最多，且受帮助的团队取得了不错的成绩，那么这个团队就是最后的胜利者。从表面上看，这个活动的意义就是让员工提升团队意识，但是几乎每一个参加过这个活动的员工都有这样的感受——如果你没有诚意，如果你不受人喜欢，不管你的团队多么优秀，很遗憾，没人在乎你们是否愿意帮助他们。
事实上，在京瓷集团中，这种培养员工道德的活动非常多，也都产生了非常不错的作用。现如今的京瓷集团，很多有才又有德的阿米巴领导人就是在这些活动中成长起来的，他们有着让员工信服的能力，更有着让员工折服的道德品质。这就是京瓷集团不断发展壮大的秘诀之一。
3 稻盛和夫的领导哲学：随时做好“感恩”的准备
感恩是一种精神，是成功道路上最不可或缺的东西——不论是漫漫人生路还是企业的经营中，拥有一颗感恩的心能够让事情变得简单，能够让困难变成磨砺，更能够让梦想成为现实。
在稻盛和夫看来，拥有一颗感恩的心是每一个企业家成功的必需条件。他说：“因为感恩，我们学会慈悲。我们可以提供给员工更好的工作环境，员工们会努力地去工作，当大家都学会感恩的时候，这个世界就变得非常美好，少了纷争，多了关怀。所以，我们在经营企业的过程中，一定要学会多给员工一些关爱，常怀一颗感恩的心，让我们一同步入美好的生活。”
1975年的时候，稻盛和夫受邀去访问冲绳的一家企业。这家企业在接待稻盛和夫的时候准备了非常丰富的文娱活动，特意请来非常有名气的一家歌舞团为稻盛和夫表演了当地最受欢迎的一种舞蹈。就是在观看完舞蹈之后，稻盛和夫的内心发生了很大的变化，因为他从那个表达感恩上苍的舞蹈中体会到了感恩的力量。
冲绳在日本历史上一直是一个饱受战火和灾乱的地方——在江户时代，冲绳受到日本萨摩藩的压榨，而在第二次世界大战的时候，它就是日本的本土前哨，日本在二战时期的“罪责”不少让冲绳给承担了。冲绳一直是一个有着优秀文化的地方，江户时代的萨摩藩曾经在经济上剥削、在政治上压迫他们。而稻盛和夫作为拥有萨摩藩血统的人，他在冲绳看到感谢上苍的舞蹈之后，内心涌起了一种原罪感。同时，也让他的内心产生了巨大的震撼——“这个地方真是一个伟大的地方，这里的人们遭受了那么多辛酸的经历却依然对上苍心怀感恩，并且非常好客和热情，他们的做法太令人感动了。我想我也应该向他们学习，学习他们的感恩精神，这能够让我的人生获得质的飞跃。”
在这之后，稻盛和夫一直没能够忘记冲绳，更没忘记自己在冲绳捡到的那颗感恩的心。1986年的时候，伴随着移动通信自由化过程的加快，除了东京和中部圈之外，京瓷集团在东北部、北海道、关西、北陆、四国、九州以及中国等地区分设了赛罗拉电话公司。而就在这个时候，稻盛和夫特别提出，应该在冲绳也设立一个单独的电话公司。
当时，稻盛和夫的这一决定让京瓷集团的员工都很吃惊，他们想不通为什么要在冲绳设立一个单独的电话公司。因为冲绳并不是一个单独的经济圈，它只是九州经济圈的一个部分。在当时的日本行政规划中，冲绳是隶属于九州的，所以只需要将冲绳的业务规划在九州的赛罗拉电话公司的管辖之下就可以了。但是，稻盛和夫却做出了这样一个出人意料的决定。事实上，稻盛和夫之所以做出这样的决定，最为主要的原因就是他的感恩心理——他感激冲绳，让他有了一颗感恩的心。
所以，在“冲绳恳话会”上，稻盛和夫一再坚持他的这个建议。他向所有的人说：“我现在正在全国各地设立移动通信公司，因为我觉得冲绳从历史上就是一个很少得到上天眷顾的城市，但是冲绳人民却依旧对上苍怀有感恩之心，所以我们应该帮助他们。这样做不但是在帮助冲绳，也是在帮助我们，让我们拥有一颗感恩的心。”
稻盛和夫的话让当时在座的每一个人都非常动容，他们决定听从稻盛和夫的建议，在冲绳建立一个移动通信公司。当时，冲绳的本地企业家们在听说了稻盛和夫的这个决议之后也非常高兴。其中一位冲绳商业界的代表这样说：“从外地来到冲绳，您是第一个提出这一方案的人，您提出的方案是真正的为冲绳着想。”
当时，几乎所有的冲绳企业都想着出资与京瓷集团进行合作，成立一家移动通信公司。最后，冲绳当地的很多企业联合出资40%，与京瓷集团合资成立了冲绳赛罗拉电话公司。在冲绳电话公司成立之后，除了会长和一名董事是由京瓷集团派人担任之外，包括社长在内的所有领导都是由冲绳本地人担任的。
可以说，稻盛和夫的这种“感恩式经营”是一种非常能够激励员工，激发员工积极性的经营方式。更为重要的是，当企业领导心存一颗感恩的心时，员工也会怀有一颗感恩的心，整个企业就会形成一种互相理解、互相帮助、真诚合作的工作氛围，从而让企业焕发出活力，产生巨大的竞争力。
在冲绳赛罗拉电话公司成立之后，无论是出资者、董事，还是冲绳赛罗拉的员工们，大家都意气风发，几乎每一个人都会说：“这是我们的公司，是上天赐给我们的事业，我们需要感谢所有帮助我们的人，我们需要努力地去工作，用成功来回馈社会。”就这样，冲绳赛罗拉公司获得了快速发展，在短短的几年之内就成为全国唯一超越NTT的电话公司。
1997年的时候，冲绳赛罗拉公司已经成为当地市场占有率第一的公司，公司业绩一路飙升。同年，冲绳赛罗拉公司顺利实现了上市——当时在日本的赛罗拉电信公司有8家之多，但是实现成功上市的只有冲绳赛罗拉公司一家。冲绳赛罗拉公司的上市让当地人非常高兴，很多当地的年轻人都以成为冲绳赛罗拉公司的一名员工而骄傲。
现如今，稻盛和夫依然保留着冲绳赛罗拉公司名誉会长一职——在母体第二电信电话公司，稻盛和夫也从董事会隐退，但是冲绳赛罗拉公司的名誉会长的保留是一个例外。当时，在稻盛和夫准备请辞冲绳赛罗拉公司会长一职的时候，冲绳当地各界人士恳请稻盛先生，“无论如何希望稻盛先生能够保留会长一职”。出于对冲绳人民的感恩之心，稻盛和夫决定不辜负大家的期望，仍旧担任冲绳赛罗拉公司的名誉会长一职，不收取任何酬劳。
稻盛和夫认为自己从创立冲绳赛罗拉公司一开始就没有丝毫的个人打算，就是出于一颗感恩的心。从冲绳本土建立企业回馈当地，拉动当地的经济，服务于当地民众，这就是自己最为开心的。可以说，正是为冲绳人民做出贡献的这一纯粹想法让稻盛和夫获得了巨大的威望，员工们在企业中能够感受到自己被尊重，自己的劳动就是一种巨大的贡献，而这种经营方式所带来的巨大推动力与激励作用，使得企业获得巨大的发展成就。所以，对于任何想成为像稻盛和夫那样成功的企业家来说，学会感恩是非常重要的。
4 “以心为本”的稻盛经营法则：提升企业的心性
“以心为本”是京瓷集团不断获得竞争力的力量之源——这也是稻盛和夫经营哲学的核心理念之一。稻盛和夫说：“京瓷集团之所以到现在还能够获得巨大的发展动力，一个最为根本的原因就是我们一直坚定不移地执行‘以心为本’的经营法则。换句话说，我的经营就是围绕着怎样在企业内建立一种牢固的、相互信任的人与人之间的关系这么一个中心点进行的。”
在京瓷集团创立之初，由于人员、技术和资金的匮乏，稻盛和夫只能够从企业内部挖掘企业发展的潜力，对此稻盛和夫认为：“现在我最需要的并不是资金、技术和人员，而是我的伙伴们对于我的信赖，因为只有他们从内心深处认识到我的能力，相信我能够带领他们取得成功，那么我们才有可能继续发展下去，所以万事开头应该从‘心’开始。”
在有了这样的认识之后，稻盛和夫决定“以心为本”地经营企业。“以心为本”的经营理念看起来很容易，但是真正做起来却不是非常容易的——“以心为本”的经营理念包含着诚信、关怀、感恩、包容等因素，要将这一理念在实际中落实到位，经营者自身就必须是能够严格要求自己的“君子”。
在京瓷集团刚刚创立的时候，日本民众正流行这样一种生活方式——“工作的时候工作，自己的时间就是自己的时间”，把“工作”和“自己”严格分开，让两者保持距离。可以说，这种生活方式也是一种不错的生活方式，但是在稻盛和夫看来——“京都陶瓷株式会社中是不需要这样的员工的，彻底地将‘自己’和‘工作’割裂开来的员工根本就不是京都陶瓷株式会社最需要的员工，因为他们不懂得为工作付出就是为自己付出的道理。”
稻盛和夫说：“在我看来，企业要获得发展，必须拥有充满激情，愿意将‘工作’当作事业干的员工，人只有悟到‘工作’和‘自己’就是一个密不可分的整体之时，才能够从内心深处去感受到自己对工作的热爱，他们就会全身心地投入到自己的工作中去，热衷于为自己的‘工作’多付出，达到与‘工作’共生死的程度。换句话说，如果一个员工对于自己的‘工作’缺乏足够多的热情，不能够挚爱自己的‘工作’，那么他就做不好工作，也无法成为一个合格的员工，他所在的企业也会因为他这样的员工而陷入发展的困境。”
在京瓷集团创立之初，企业中有一个制造冷却广播级真空管的“水冷复式水管”的项目。这个项目最早并不是京瓷集团承接的，而是另一家企业承接的，只不过由于另一家企业员工都走光了，所以订单就发到京瓷来了。当时，刚刚创立的京瓷并没有这个实力，其生产的主要项目还是小型陶瓷品。这种“水冷复式水管”的尺寸很大（长50厘米，直径25厘米），而且用的是老式的陶瓷原料，还要在大管中套进小冷却管，工艺非常复杂。可以说，当时的京瓷并没有生产这类产品的设备，也没有相关的技术人员。但是，由于客户一直对京瓷生产的产品非常信赖，而且一再地要求稻盛和夫接下这个项目，稻盛和夫在非常无奈的情况下决定答应客户，“京瓷可以来试试，但是我只有50%的信心觉得京瓷能做好这个项目”。
虽然稻盛和夫并没有向客户保证一定能够做好这个项目，但是在接手这个项目的时候，他还是下定决心做好这个项目。他认为，既然接手了客户的项目就不能够失信，无论如何都要做好，因为不论是做企业还是做人，都要对得起自己的“心”。
为了对得起自己的“心”，为了能够让企业获得更好的发展。稻盛和夫在接手这一项目之后，带着他的员工付出了常人难以想象的辛劳。在生产“水冷复式水管”的时候，原料和一般陶器一样都是黏土，但是因为“水冷复式水管”的尺寸很大，因此要让产品整体均匀地干燥非常困难。最开始，在成型、干燥的过程中，几乎每一次都会出现干燥不均或先行干燥的部分出现裂痕的问题。
为了彻底地解决这一问题，稻盛和夫和员工们进行了积极的技术改进，但是由于自身实力有限，结果一直非常不理想。最后，稻盛和夫想出了一个“土”招——在尚未完全干燥的、还处在柔软状态的产品表面上卷上布条，然后再向布条上吹雾气，最后再让产品慢慢地干燥。
可以说，稻盛和夫的这个方法非常不错，干燥不均或先行干燥的部分出现裂痕的问题得到了很好的解决。然而，在这些问题解决之后，新的问题又接踵而来——因为产品太大，所以干燥时间过长的话，产品就会因为自身的重量太大而发生变形。
为了解决产品的变形问题，稻盛和夫又和员工们开始进行新的技术改进。然而这一次，稻盛和夫和员工们尝试了很多方法都不行。无奈之下，稻盛和夫又决定采用一个最笨的办法——抱着“水冷复式水管”的半成品睡觉。稻盛和夫在炉窑附近温度合适的地方躺下，将“水冷复式水管”的半成品小心翼翼地放在胸前，整整一个晚上，他都在转动着“水冷复式水管”。虽然稻盛和夫的这一做法在现在看来是非常不可思议的，而且效率也是很低的。但是所幸的是，当时客户所定的产品并不是很多，稻盛和夫就和自己的员工用这种“笨”方式生产出了客户所要求的产品。
稻盛和夫说：“在别人看来，我的这种做法非常令人心酸，想要流泪，但是在我看来这是我必须去做的，因为这么做非常有价值，我能够问心无愧，我的员工们也能够见识到一个努力工作的老板，他们也会跟我心往一处想，劲往一处使。此外，在我看来，我生产的产品就像是我的孩子，我怎么能够不疼爱它们呢？我每天晚上抱着水管，就像是抱着我的孩子，这让我的内心充满了爱，充满了希望。”
就是这样的一种态度，一种发自内心的干劲，使稻盛和夫的努力产生了非常大的影响——京瓷的员工们从他的身上看到了企业的未来，他们相信，跟着这样的老板，将来一定能够创造出一个伟大的企业。
稻盛和夫“以心为本”的经营方式逐渐受到了员工们的认可——员工们也开始努力地要求自己，工作的时候要对得起自己的良心，生产出来的产品要对得起客户和消费者。可以说，“以心为本”的经营方式令京瓷集团产生了强大的凝聚力和创造力，为京瓷集团以后的发展奠定了坚实的基础，也成为京瓷集团提升员工心性的主要方式之一。
5 以德服人的稻式理论：做有德有才的企业管理者
范仲淹是中国人所熟知的历史名人，而熟悉汉文化的稻盛和夫最为喜欢的中国古代名人中也有范仲淹。稻盛和夫之所以喜欢范仲淹，是因为范仲淹曾经说过“臣闻以德服人，天下欣戴，以力服人，天下怨望”。
“以德服人”一直是稻盛和夫的经营理念中最为重要的一个理论。稻盛和夫说：“我喜欢那些不是用强权，而是用自己美好的道德品质去服众的领导人，因为他们是值得让人尊敬的人，他们能够为企业的发展带来巨大的影响，影响着员工的道德素质，这种领导人就是让京瓷集团不断发展壮大的‘功臣’。”
在经营企业的过程当中，每一个领导人都必须保持好自己的道德品质，因为这样的领导人才会获得员工的信赖，员工才愿意跟着他们去一起奋斗、去实现自己的理想。假如说，一个企业的领导人总是试图以一些不道德的竞争方式和经营方式去获取利润，那么这样的企业根本就不可能会获得持续发展，因为这个企业中的人都不会相信彼此，他们在一起工作的目的只有一个，那就是利润。试想一下，当一个企业中所有人的目的都是为了利润的时候，这样的企业能够拥有强大的凝聚力和创造力吗？答案肯定是否定的。
在京瓷集团的发展历程中，稻盛和夫一直强调阿米巴的领导人应该从“以德服人”开始做起——“你们也许没有足够的才华，但只要你们有着令人信赖的力量，你们就能够成为一个出色的基层阿米巴的领导人，而当你们成为德才兼备的人时，你们就能够成为高级阿米巴的领导人。”
在京瓷集团中，增强阿米巴领导人的道德水平，让他们学会“以德服人”的主要方法有三个。
第一个方法：身先士卒，要求员工做到的时候自己先做到。
稻盛和夫说：“在京瓷集团中，每一个阿米巴领导人既是管理者，也是身先士卒、冲锋在前的领头者，只要你们能够将自己要求的东西率先做到，员工就没有理由不自己去做，只要你们能够将自己的决策率先去落实，员工们自然不敢懈怠。”
在京瓷集团中，每一个阿米巴的领导人都对自己有着近乎苛刻的要求，自己不能够完成的事情绝对不会要求员工去完成。中村上子是京瓷制造部门一个基层阿米巴的领导人，她对于自己的要求一直非常严格。一次，她从上级阿米巴那里接到一个项目——在十个工作日内生产出46000个电子配件。要知道，中村上子所领导的阿米巴只有8个员工，每一个员工每天生产这种电子配件只能够生产出400个，也就是说，十个工作日内，加上中村上子自己在内也只能生产出36000个，还差10000个。但是接到任务的中村上子并没有退缩，而是自己先做了一次尝试——她每个工作日增加了自己的劳动强度和劳动时间，结果发现自己一天最多可以生产出500个。一个人一天生产出500个，那么整个阿米巴在十个工作日内就能够生产出45000个，但还差1000个，怎么办呢？也许这个问题对于别人来说是一件非常困难的事情，但是对于中村上子来说却不是一件难事——她又去寻找材料部门的阿米巴，问他们能不能够在提供的这批材料上多增加一道工序，因为对方增加了这道工序之后，他们的阿米巴就少了一道工序，这样就能够提高生产速度。
由于阿米巴之间一直倡导互助经营，所以材料部门的阿米巴答应了中村上子的请求。最后，在各方面的协助之下，中村上子和她的员工们一起完成了这项任务。在做这个项目的过程中，员工们没有一点怨言，因为中村上子比他们付出得更多，她几乎每天第一个上班，最后一个下班，还经常帮助手脚较慢的员工去做。可以说，正是对于自己的这种严格要求，让自己成为员工的表率，才让中村上子带领员工们很好地完成了这个项目。
第二个方法：“以德服人”不仅仅要做好表率，很多时候也应该是那个能够解决问题的人。
稻盛和夫说：“在经营阿米巴的过程中，领导人要能够以德服人，除了自身具有很好的道德品质之外，还要能够成为那个解决问题的人，不能解决问题的阿米巴领导人就是一个‘不道德的人’，因为他们总是将问题抛给员工。”
在京瓷集团中，几乎所有的阿米巴领导人都是解决问题的高手，一旦现场出现了问题，他们最先想到的是如何解决问题，而不是去抱怨或者赶紧给上级部门打电话。
现场出现了事故之后，阿米巴领导人总是会第一个站出来承担责任，让所有的员工都不必为谁承担事故责任而害怕，这样一来就让员工们都冷静下来，有利于帮助阿米巴领导人出谋划策，大家一起积极地解决问题。
佐藤佳代是生产部门的一名基层阿米巴领导人，在她刚成为阿米巴领导人的时候，就发生了一次事故——她所在的阿米巴中的一个员工在生产的时候不小心引发了火灾，当时的火势很迅猛，一下子就将整个屋子给烧起来了。当时所有的员工都慌神了，尤其是那个引发火灾的员工，更是害怕地哭了起来。但是在这个时候，佐藤佳代并没有慌张，而是拿起电话给京瓷的安全部门打电话，同时冷静地指挥员工们将火势还没有蔓延到的地方的原材料抱走。结果，就是在佐藤佳代冷静的指挥下，火灾并没有造成太大的损失，只是烧掉了价值20000日元的配件。
事后，佐藤佳代的出色表现赢得员工们的信赖，几乎所有的员工都愿意站出来承担这起事故的责任。一个员工这样说：“佐藤姐姐一直都在帮助我们，她的为人很好，而且她在这次火灾中非常镇定且负责，所以责任不能够让她一个人承担了。”
可以说，能够解决问题，这是阿米巴领导人是否优秀的一个重要考核指标，但是也正是这个考核指标让阿米巴的领导人都成为“德才兼备”的人。
第三个方法：“以德服人”就是要让自己成为员工们的“贴心人”。
稻盛和夫说：“在经营阿米巴的过程中，领导人要能够以德服人，除了自身具有很好的道德品质和能够解决问题之外，他们更应该成为员工的‘贴心人’，因为只有让员工和你们的隔阂消失了，你们才能够成为那个真正被员工认为有德行的人，你们才能够在管理中做到‘以德服人’。”
成为员工们的“贴心人”，这在京瓷集团中几乎成为一个不成文的规定，几乎所有的阿米巴领导人都会细心地爱护自己的员工，让自己成为员工们的“贴心人”。
羽田大岛是京瓷集团中一名销售部门的部长，他在京瓷集团中最为员工们称赞的不是他的业绩有多么棒，而是因为他能够帮助员工解决很多困难的态度。可以说，不论是在实际工作中还是在日常生活中，他手下的每一个员工遇到了困难之时最先想到的就是给他打电话，用大多数员工的话来说：“羽田君真的是一个很好的人，他的工作出色，又喜欢帮助人，我们有了什么困难的事情都愿意找他解决，因为他总是能够让我们看到生活和工作的美好之处。”
可以说，羽田大岛的这种做法为他赢得了非常好的声誉，更重要的是为京瓷集团带来了很强的凝聚力——羽田大岛的阿米巴一直是销售部门中业绩最好的阿米巴之一，因为他总是能够以德服人，用最简单的方式处理好事情，让所有员工的业绩都提升上去。
“成为员工们心中的‘贴心人’，这也许是一件不容易做到的事情，但是只要努力，只要发自内心地去爱自己的员工，就能够成为员工们最信赖、最尊敬的那个人。”稻盛和夫如是说。
6 分享是一种伟大的管理理念
在稻盛和夫看来，企业不单单是一个大组织，更是一个大的团队——只有当一个企业像一个和谐一致的团队一样发展，企业才能够获得永葆基业长青的可能。所以稻盛和夫说：“企业就像一块大蛋糕，每一个人都想吃一口，而且都想着吃到很大一口，这就带来了利益分配上的冲突。所以，企业要想获得强大的凝聚力，就必须让所有的人都学会分享。在京瓷集团中，我要求每一个阿米巴的领导都要学会分享，在分享中提升自己的心性，让自己成为最受员工爱戴的领导。”
对于现代的任何一个企业而言，让企业拥有一个和谐一致的工作氛围是让企业快速成长起来的重要条件之一。在京瓷集团的发展历程中，几乎所有的阿米巴领导人都非常注意——不要去和员工争夺利益，争取保护好每一个员工的权益，让员工们学会保护自己利益的同时也学会分享，从而保证阿米巴的健康运转。
在京瓷集团中，培养阿米巴领导人的分享意识的方法主要有以下几个。
第一个方法：分享是一项荣誉，学会分享不是让自己的荣誉更少，而是让自己的荣誉更多。
稻盛和夫说：“分享是一种伟大的精神，它能够让人学会爱护别人、关心别人，站在别人的立场思考问题，去寻求问题的解决之道。我们都知道，一个人吃一顿美味可口的饭菜可能会因为孤独寂寞而觉得如同嚼蜡，而一伙人一起吃一顿美味可口的饭菜可能会吃出更香的味道，味道比之前好上很多倍，这就是分享的好处。”
在京瓷集团中，几乎所有的阿米巴领导人在获奖的时候，第一句话都是这样的：“我感谢和我一同努力过的人，所有的奖项不属于我一个人，我只是很荣幸地被推举出来站在这里代表他们而已，其实他们和我一样，也都是获得这项荣誉的人。”在京瓷集团中，分享就是从集体荣誉中开始的，因为大家都知道，很多时候荣誉是用金钱换不来的，或者说荣誉和金钱从来都不是等价物——阿米巴的领导人总是会将自己的荣誉让给员工，并让那些获得荣誉奖励的员工学会谦虚，让他们知道没有同事们的帮助，他们是不可能取得荣誉的。
水野多男原来是京瓷集团的一名普通员工，他在进入京瓷之后不久就获得了一项荣誉——“月最佳新人奖”。在获得这项荣誉之后，水野多男非常高兴，但是他却将所有的功劳归于自己。在水野多男看来，之所以能够获得这个奖项，就是因为自己不懈的努力，从来就没有想到过自己之所以表现突出是因为有老员工们的帮助。
在获得这个“月最佳新人奖”之后，水野多男表现得更加突出，他在之后的几个月内几乎每一次都是新人组中的第一名。然而，随着业绩越来越好，水野多男也开始变得浮躁自大起来。慢慢地，水野多男开始经常顶撞比他工龄老很多的员工，而且经常不听从领导人的安排。就在这样的情况下，阿米巴领导人多田织二开始耐心地教导水野多男。告诉他要懂得谦虚，学会尊重老员工，要明白自己获得的奖项中还有老员工们帮助他的一份功劳。
然而，水野多男并没有把多田织二的话放在心上。结果，阿米巴中的其他人逐渐看不下去了，他们都不愿意再去帮助水野多男，不论多田织二怎么说，他们都不愿意和水野多男多打交道。结果是，水野多男被孤立起来，他的业绩也开始下滑。在这种情况下，他才明白自己的荣誉中还有老员工们的一份功劳。此后，他开始努力地改变自己，并积极地同别人多接触，而且说话做事也特别有礼貌。慢慢地，他才再次融入到阿米巴中去，并逐渐成为一名合格的“京瓷人”，而他的业绩也开始回升——现在学会分享荣誉的水野多男已经是京瓷销售部的一个部长了。
第二个方法：学会分享就是要学会利益分配，每一个能够将利益合理分配的领导人都是具有分享精神的。
任何一个企业都存在着利润分配不均的现象，而且这一现象是谁也无法消除的。虽然企业中利润分配不均的现象无法消除，但是可以有效地减少。稻盛和夫对此提出了“三个满足”：第一个满足，使得企业当中的每一个员工的薪酬和绩效都能够紧密地联系在一起，但是前提是要满足企业的发展需求；第二个满足，满足企业、部门的整体业绩与员工个人利润之间的缺口，使得大家都处在一个相对平衡的位置上；第三个满足，要一切以满足团队和谐的良性竞争为原则。
在京瓷集团中，阿米巴领导人合理公平地分配利益最主要的方法就是“岗位指标薪酬制”。
在阿米巴经营中，单位时间核算是考察员工绩效的终极指标，同样这个指标也是员工们的利益分配标准，即在一个阿米巴中，每一员工的利益分配都是由单位时间核算来决定的，谁的单位时间核算数值最高，就说明谁的利益分配量最大，反之，谁的单位时间核算数值最小，就说明谁的利益分配量最小。
当然，在京瓷集团中，分享精神并不是通过单位时间核算的数值来体现的。很多时候，分享精神都是通过对工作的热忱来体现的——你帮助了别人，可能没有为自己创造业绩，但是帮助别人创造了业绩，这就是一种分享。
第三个方法：分享就是一种齐心协力，是团队精神的体现，每一个阿米巴领导人都必须懂得增强自己的团队精神。
稻盛和夫说：“我相信京瓷集团中的每一个阿米巴的领导人都是具有强烈团队意识的人，我相信他们会为了团队的利益而放弃个人的利益，我相信他们会让自己的团队成为一个整体，每一天都能够像一只铁拳一样挥出去，而不是像一盘散沙一样四处飘荡。所以，我始终认为，京瓷集团之所以能够成为世界顶级企业，就是因为我们阿米巴的领导人有着强烈的团队精神，牺牲自己利益满足团队需要就是一种分享精神！”
在阿米巴的经营中，每一个阿米巴的领导人都非常重视企业和员工的利益，他们通常都是将自己的利益排到最后。就是这样的一种极具分享精神的做法，不但没有让他们自己的利益受损，也让企业和员工的利益得到了有效的保证。所以，在京瓷集团中，很多的阿米巴领导人在遇到个人利益和团队利益相冲突的时候，他们都会牺牲自己的利益而保证团队的利益。也正是因为这种带有强烈的牺牲色彩的分享精神让每一个阿米巴都成为一个有着强大凝聚力的团体，发挥了强大的作战能力——分享精神让每一个阿米巴都开始努力地工作，而且懂得为所有人付出，齐心协力地去工作、去战斗，这就是京瓷集团为什么能够一直焕发出活力，拥有强大竞争力的最根本原因。