作为一名从基层成长起来的企业家，稻盛和夫在自己的成长发展过程中也建立起了自己独特的经营哲学，即著名的阿米巴经营哲学。阿米巴经营哲学的核心理念就是自行制订计划、独立核算与持续自主成长。而这一核心理念除了让阿米巴经营成为全球最有影响力的经营理念之外，也让稻盛和夫与他的京瓷成为全球最有影响力的企业的代名词。可以说，京瓷本身就是一个大的阿米巴，而京瓷中的每一个小阿米巴的正常高效运营最后凝聚成为京瓷的终极发展力。所以，对于那些崇拜“经营之神”稻盛和夫并且想让自己创立出同稻盛和夫一样辉煌人生的人而言，领悟阿米巴经营哲学的真谛就是他们成功的关键。
1 阿米巴核心：牢固的经营哲学和精细的核算管理
阿米巴经营就是由有着“经营之神”美誉的稻盛和夫一手创立的——所谓的阿米巴经营就是指“小集体独立核算制度”，即将整个企业分成很多个被称为阿米巴的小型组织，每一个小型组织都是一个按照一定的组织方式成立的利润中心，都是可以独立经营的。
很多人认为阿米巴经营就是将企业分成若干个小组织而已，但是这明显是一种非常错误的认识。阿米巴经营不是简单地将企业分成很多个小集体那么简单，而是建立在独立核算基础上的分裂、合并与成长。阿米巴经营的过程就是一种所有企业员工都参与的过程。在阿米巴的经营模式当中，企业经营的基础就是企业与员工之间达成了彼此信任且在共同努力的目标前提下进行强有力的合作。可以说，正是阿米巴的这种合作模式让企业很好地激发了所有员工的工作热情，增加了所有员工而不是仅仅一部分人的成就感。可以说，阿米巴经营不仅仅是进行企业现场改善的优良工具，更是一套具有独特性的先进企业管理体系。
阿米巴经营的重点就是单位时间核算制度，因为单位时间的核算制度能够让市场需求的弹性清楚地反映出来，从而最大限度地发挥企业的潜能。
1959年正值京瓷创立的初期，其主要的项目就是生产制造电视机显像管的零部件。当时的京瓷是一个处在产业链最低端的小企业，根本没有资格和销售商讨价还价，所以想要获得更高的利润只能是尽可能地减少开支。然而对于稻盛和夫来说，不论京瓷再怎么节省就是发展不起来——微薄的利润让京瓷招不到经验丰富的工人，招不到优秀的研发和管理人才，更是无法更新企业的生产设备。就是在这样一种状态下，稻盛和夫开始仔细琢磨如何在不依靠设备的情况下让企业的效益得到提升。在经过一段时间的观察与思考之后，稻盛和夫找到了那个让京瓷腾飞的答案——充分挖掘员工身上的潜力，将所有员工的发展潜力转化为竞争力，毕竟企业是人的企业而不是机器的企业。
为了挖掘员工的潜力，稻盛和夫先是根据工作量的大小实施三班倒制度。但是这种机械式的强制性工作不但没有让员工的潜力得到开发，相反，还使得员工怨声载道。在这种情况下，稻盛和夫只能采取新的办法：告诉员工们企业的发展现状，如果我们的成绩提升不上去，那么我们就都有可能面临失业，所以大家要加倍地努力！
在企业的发展历史上，几乎所有的企业都认为将企业的重要信息毫无保留地告诉员工一定会造成信息外泄，从而影响企业的发展，因此企业的实际经营状况只有企业管理者自己知道就行了。但是，稻盛和夫却不这么看待，他认为只有让员工了解了企业的经营状况之后才能够彻底地激发员工的信心和责任心。所以，稻盛和夫开始努力地将京瓷的经营状况清晰地展示在员工面前。
将企业的经营状况展示给员工，这并不是一件非常容易的事情，关键就是找到所有人都能够理解的方式。当时，京瓷的主要经营模式就是按照客户的订单将客户所需要的零部件生产出来交给客户，因此京瓷的发展主要就是依靠客户的订单。在这种情况下，稻盛和夫认为提高京瓷业绩的关键就是以销售为主导，于是他立刻根据京瓷的实际需要组建了一支销售团队，同时稻盛和夫也开始尝试着将各个生产环节进行细分，以此来获取更多的利润。
在做出这一决定之后，稻盛和夫首先将单价、订单数量、订单金额等重要信息传达给每一个员工，然后又告诉大家与订单紧密相关的生产计划和利润目标。稻盛和夫的这种方式不是告诉员工“你生产了什么产品”，而是告诉员工“你们生产了价值多少钱的产品”。
可以说，稻盛和夫的这个经营策略为京瓷的发展带来了转折性的改变。此后，京瓷的企业规模不断扩大，有了很多生产基地和专门的工厂，而且这些基地与工厂之间还形成了非常好的良性竞争。在这种经营方式最开始的时候，稻盛和夫将每一个独立出去的部门称为阿米巴，并使用单位时间产值（用各个阿米巴的产值除以总时间）来评估阿米巴的效益。但是实际上这种评估方式并不公平。比如说，专门生产陶瓷的阿米巴使用廉价的原材料来生产陶瓷，而安装金属配件的阿米巴，由于金属配件的价格本来就很高，不需要特别努力就能够非常轻易地获取高产值，其单位时间的产值就比较高，这就导致了评估方式的不公平。
鉴于此，稻盛和夫开始使用新的核算方法——单位时间核算，即从产值中扣除所有成本之后再除以总时间作为新的阿米巴评估标准。结果，原本阿米巴之间的不公平核算被消除，阿米巴之间启动了公平竞争的模式。由京瓷企业自身特点所决定，稻盛和夫最先是在制造部门中开始使用单位时间核算制度。后来随着企业的不断扩大，1970年的时候稻盛和夫又先后在管理部门和销售部门实施单位时间核算制度。而管理部门没有将产值作为评估依据，稻盛和夫就将管理部门的单位时间核算看作非营利性的且能够考察企业支出费用和劳动时间的阿米巴。下面我们就来看看单位时间核算方法：
总出货=对外出货+内部销售
生产总值=总出货-内部采购
结算销售总额=生产总值-费用
单位时间值=结算销售总额÷总时间
假设一个阿米巴在某一个生产月份中从上游阿米巴采购烧结好的陶瓷半成品，在本部门进行新一轮加工之后再卖给下游的阿米巴，同时又将一些产品卖给了其他公司。首先应该对该阿米巴的总出货进行计算。阿米巴的总出货一般是指它的销售额，包括对外出售（出售给其他公司）和内部出售（销售给其他的阿米巴），将对外出售和内部出售相加就得出了总出货的数值。算出了总出货之后，再从总出货中扣除当月的内部采购，然后就得到了当月的纯生产金额，即生产总值。紧接着，从生产总值中扣除阿米巴当月的运营费用，就得出了销售额，这里的销售额就是现代企业管理中所说的附加价值。在得到了结算销售总额之后，再用结算销售总额除以生产所花费的总时间，就得出了单位时间值。
自从稻盛和夫将单位时间核算的方式推行到整个企业当中之后，京瓷的生产效益开始获得提升，迅速地由最初十几个阿米巴分裂出了1200多个阿米巴，成为世界企业史上的奇迹——在全球500强企业当中唯一一个以生产零部件为主的企业，这是世所罕见的。可以说，稻盛和夫的成功就是大力发展基于牢固的经营哲学和精细的部门独立核算管理形成的“小集体”。
2 依靠企业全体智慧努力完成企业经营目标
如何让自己的企业发生脱胎换骨般的改变？如何让自己的企业更具有凝聚力？如何让自己的企业能够超额完成经营目标？稻盛和夫的答案是——依靠企业全体智慧去发展企业，提升企业的劳动效率，让企业发生质的改变；让所有的员工参与进来，让企业像一个握紧的拳头，然后让企业在团结一致的气氛中坚决前进并完成甚至超越企业的既定经营目标，这就是阿米巴的经营。
阿米巴经营模式的一个重要特征就是企业组织结构上的创新，这种创新主要基于阿米巴的五个经营目的：实现所有员工参与的经营模式；企业衡量员工贡献值的重要指标就是核算，积极地培养员工的目标意识；企业必须施行高透明度的经营；自下而上和自上而下的整合；培养领导人。
稻盛和夫认为，在阿米巴的五个经营目的中，前两个经营目的就是发挥企业全体智慧的根本性因素。只有达到这两个经营目的，企业才能够发挥出自己的潜质，不断取得新成绩，这也是京瓷在发展历程中最为明显的特质。
实现所有员工参与的经营模式的第一个方面：企业可以通过授权促使员工参与经营活动。
稻盛和夫认为，现代企业在尝试全员参与式的经营活动之时，必须考虑的一个问题就是员工到底是处在一个什么样的立场上来参与的。
在现代企业当中最为常见的就是企业基层员工将自己的意见反馈给企业的高层管理者，最后，企业的高层管理者再将基层员工的意见反映到企业的经营决策之中。这种做法虽然也能让所有员工都参与进来，但是实际上只是将基层员工当作信息来源而已。
现代企业中还有一种常见的参与方式就是让所有员工出席各种决策会议。出席企业的决策会议对于基层员工来说是一件能够让他们感受到被企业认同的事情，但是这种做法只能够给员工带来一种自我满足，在消除实际工作的挫折感的过程中收效甚微。
正是基于上述两种参与方式上的不足，稻盛和夫认为这两种方式都不是真正的授权，因为员工都没有真正参与到大盘企业之中去，员工的才能没有得到充分施展的机会，因此很难说是一种所有员工参与的经营模式。
实现所有员工参与的经营模式的第二个方面：自己的职场要靠自己去经营。
在阿米巴经营模式当中，每一位阿米巴的管理者就像一个小企业的老板在经营自己的企业，所以这些人必须要有“自己的职场要靠自己去经营”的经营意识。
中村升是精密陶瓷实业本部部长，他在进入企业的三个月之后被任命为要求一个月产值能够达到300万日元的阿米巴领导人。在中村升刚刚成为阿米巴领导人之际，稻盛和夫就对他讲了这样一番话：“有一个蔬菜铺子就在我们公司旁边的街道上，据我所知那个蔬菜铺子一个月能够卖出50万日元，而你的阿米巴部门是300万日元，那么你一定要比蔬菜铺子里那位鬓角斑白的大叔更加努力啊！”
稻盛和夫的这番话让中村升获益匪浅。中村升说：“我听了稻盛先生的话之后立刻恍然大悟，虽然我当时只有两名属下，但是如何安排他们工作，如何让他们完全参与进来就成为我的责任，原来这就是稻盛先生的阿米巴经营。”
实现所有员工参与的经营模式的第三个方面：领导自己的团队。
在阿米巴经营模式中，领导团队是管理者的一个重要职能，管理者必须让所有的阿米巴成员为了企业制定的目标努力奋进。
永田龙二是国分工厂的副厂长，他对于团队的理解就是：“企业生产一台合格的产品并不容易，因为它需要所有人付出努力；而企业生产一台不合格的产品却非常简单，因为它只需要一个人就可以了——而且想做多少就能够做多少。”
因此，在阿米巴经营模式当中，领导好自己的团队，让团队中的每一个成员都认真工作，为了企业制定的目标积极主动地去工作，就显得尤为重要。
实现所有员工参与的经营模式的第四个方面：集结现场员工智慧的组织结构。
稻盛和夫在开创阿米巴经营的时候提倡：“经营企业就是一个挑战的过程，在这一过程中要求企业领导人能够集结员工的智慧，让他们在现场发挥。只有将所有员工的智慧集结起来，企业才能够获得更好的发展，因为没有任何一个企业管理者是无所不知、无所不能的。”
现在的企业生产成本已经成逐渐递增的趋势，沿用之前的做法根本是不可能实现的。而在所有的劳动都不可能由机械代替的情况下，企业分裂只是阿米巴经营的一部分，阿米巴经营的另一个重要部分就是合并。稻盛和夫认为：“对于那些没有发展前途的阿米巴，一定要努力压缩分散经营的成本，提高核算。”所以，稻盛和夫在经营京瓷的过程当中，总是习惯将那些考核没有通过或业绩一直不突出的阿米巴进行合并，以提升阿米巴的效益。
当年，半导体的封装由可贴装电路的多层陶瓷式淘汰掉用玻璃封解的陶瓷双列直插式的时候，稻盛和夫为了顺应潮流立刻将分散在两个工厂中的双列直插式生产部门集中到了一起。稻盛和夫认为：“没有发展前途的阿米巴并不是没有一点用处的阿米巴，即便是事业本身没有多大的发展前途，那么出于其他的需要也是可以进行合并的，而且这种合并能够有效地减少企业浪费。”
在阿米巴经营中，合并和分裂一样，都不能够简单地整合或者划分。可以说，阿米巴经营主要就是看领导人的能力有多高，合并与分裂一样都是建立在出色的领导人统一管理的基础之上的——如果某一个阿米巴经营的业绩不佳，可以将这个阿米巴整合到领导人能力出众的其他阿米巴中去；如果此后这个阿米巴的经营业绩开始好转，其领导人的能力也有了提升，那么就再将其分裂出去。
在阿米巴经营之中，分裂和合并看起来是矛盾的，但是它们实质上却融成了一个整体，即在分裂中有合并，在合并中有分裂。在稻盛和夫看来，阿米巴经营中的分裂与合并就像政府机关一样，如果不能根据需求撤销或合并一些部门，那么政府机关部门就会越来越臃肿，而这在阿米巴经营之中是绝对不能允许的。稻盛和夫说：“如果阿米巴的合并有难度，那么在分裂的时候也一定要谨慎。同样，如果能够非常顺利地合并，那么在分裂的时候也一定要果断。”所以说，在恰当的时候进行分裂与合并，是阿米巴经营哲学的真谛，更是阿米巴的最高智慧。
3 支撑阿米巴经营的全员式管理理念
迄今为止，阿米巴是世界上最受欢迎的企业经营管理模式之一。1989年，京瓷成立经营信息系统事业部之后，关于阿米巴的经营管理策略就开始对外展示。现如今，不光很多的日本企业，就连很多其他国家的世界知名企业也都借鉴了阿米巴的管理策略，以此来提升自己企业的管理绩效。
世界著名的500强企业德尔海兹集团就借鉴了阿米巴经营模式，结果收效甚好。德尔海兹集团总裁贝克斯这样评价阿米巴：“我们的企业在引进了阿米巴经营管理模式之后，企业发生了很大的改变，企业中上司和下属之间的信息交流状况得到了非常大的改善，企业中开始涌现出一种全员参与的势头，员工的核算意识也大大提升了。”
1994年，SYSTEC株式会社在引进阿米巴经营之后，企业的利润在次年就达到了1.16亿日元，而在引进的时候其最高利润不过690万日元，利润翻了17倍。SYSTEC株式会社围村社长在谈到阿米巴经营对于自己企业的改变时说：“因为我们原来的利润基数那么低，在引进了阿米巴这样先进的经营模式之后，企业的利润获得大幅度的提升自然就是理所应当的事情。不过我最满意的不是利润的增加，而是员工共同努力的劲头令我感怀。”
事实上，同德尔海兹集团总裁贝克斯和SYSTEC株式会社围村社长一样，很多在引进了阿米巴经营之后的企业管理者都发出过类似的赞叹，因为这些企业在引进阿米巴经营之后，企业的管理体制与管理绩效都得到了很大的改善。
一家企业的管理体制良好，利润就会增加。阿米巴的经营策略就是一个小集体一个领导，让员工站在经营者的角度去工作，这样不但能够培养出独当一面的优秀员工，还能够让企业的管理更加有效。
阿米巴经营在很大程度上非常依赖于阿米巴的领导人的判断力，这要求阿米巴的领导人必须有很强的正确判断作为基准。阿米巴哲学就是让领导人拥有值得员工信赖的能力——阿米巴领导人应该告诉员工该做什么又不该做什么，要让员工在成为一名阿米巴的骨干力量之前先成为一个好人，当道德观、做人准则和判断基准都融为一体的时候，阿米巴的经营就能够获得成功。
努力提高企业收益是阿米巴领导人必须去做的，但是稻盛和夫非常反感阿米巴领导人无视正义、公平，更不能容忍阿米巴领导人不去帮助其他的阿米巴以及不和其他的阿米巴合作。阿米巴领导人的终极经营理念就是要为企业的整体发展做出贡献，不能够仅仅重视自己的“小集体”。
阿米巴经营成功的关键就是通过一个个“独立核算的小集体”来提升企业的发展力，同时将每一个阿米巴变成企业的一只“螺丝”，这样有利于明确企业的发展方向，更能够让员工了解企业的发展意图。因此，稻盛和夫在经营阿米巴的时候最注重强调的是要让京瓷的每一个员工都了解阿米巴的经营模式，包括阿米巴的组织构造、运行方式以及阿米巴的经营思维与理念。在稻盛和夫看来，如果员工对于阿米巴经营制度、经营理念不能完全理解，那么阿米巴经营就会流于形式主义，员工就会出现以自我为中心且导致不能够满足自己部门利益的情况。此外，如果员工对于阿米巴的理解不够透彻，就会使得员工感到为企业制定的达成目标压力过大，从而导致员工身心在重压之下不堪重负，最后造成员工无法完成任务，企业也没有达成目标的“两败俱伤”的局面。
员工在理解了阿米巴的经营理念之后，接下来要做的就是让员工去实践，在实践中真正掌握阿米巴，并且能够早日达到灵活自如地运用的程度。阿米巴经营的实践最为重要的一点就是让员工全部都参与进来，让员工在阿米巴经营中生根发芽。
要让员工做好实践并完全参与进来并不是简单的事情，因为激发一个员工的激情很容易，而激发所有员工的激情就很难了。稻盛和夫认为，阿米巴调动所有员工都参与进来的激情不能仅仅依靠阿米巴的领导人，而是应该依靠整个企业的努力，他说：“竭尽全力让企业的每一个角落都有阿米巴的影子并不是一件非常容易的事情，这需要我们大家的努力。”
在员工的实践过程中，阿米巴领导人一定要实现每一个细节的透明，通过高度透明的管理方式来让员工非常清楚地认识阿米巴，从而让每一个员工都能够积极认真地投入到阿米巴的实践活动中去。
此外，在向员工灌输阿米巴经营理念的时候，阿米巴领导人都非常注意把握和引导员工心理，告诉员工应该向更高的目标发起挑战，从而让员工在扎扎实实的磨炼中成长起来。
4 阿米巴经营就是激发企业活力
活力是世界上任何一家企业都不可或缺的成功元素，而在阿米巴经营中，活力更是被重视的元素。在京瓷的发展历程中，稻盛和夫一直将激发企业活力作为自己的奋斗目标，他最有名的一句话就是：“我的企业就是我的生命的延续，我们可以生病，可以发展缓慢，但是永远都不能没有活力，因为一旦失去了活力，我们就都成为一具没有未来的行尸走肉。”
1973年的时候，世界爆发了第一次石油危机，而此时太阳能成为人类寄希望取代石化能源的新原料而受到所有国家的广泛关注——一直都很有商业头脑的稻盛和夫自然也不例外。
1975年，稻盛和夫的京瓷与松下电器（Panasonic）、夏普（SHARP）、泰科（Tyco Laboratories）、美孚（Mobil Oil）共同成立了合资公司“Japan Solar Energy Corp.”（JSEC）。在这家合资公司中，稻盛和夫是最大的出资者，他的股份占到了51%。
JSEC成立的最主要目的就是开发太阳能电池技术——利用泰科公司研发出的EFG法（控制蓝宝石基板技术）来大规模地应用太阳能。但是，由于股东众多且矛盾重重，JSEC公司在成立的几年内都处于亏损状态，而其亏损的主要原因就是因为活力不够。作为大股东的稻盛和夫虽然一再地努力，并试图将阿米巴经营移植到JSEC公司中去，但是由于受到各方面的阻力，一直没有能够实施。
1980年的时候，JSEC公司终于因为亏损严重而解散。在JSEC公司解散之后，稻盛和夫并没有放弃太阳能电池的开发，而是在京瓷中成立了太阳能新能源事业部，开始亲自发展太阳能电池应用产品事业。当年，为了让太阳能新能源事业部获得快速的发展，稻盛和夫亲自调任手下的得力干将手冢博文担任新阿米巴的领导人——手冢博文一直是激发阿米巴活力的高手。
当时，稻盛和夫对于太阳能电池应用产品最为重视。为了能够让太阳能电池应用技术成为京瓷的新发展项目，他和手冢博文亲自制定了太阳能新能源事业部的发展策略——向发展中国家捐赠太阳能发电系统以及进行日本边远地区的电源开发，因为这能够帮助京瓷在最短的时间内获得政府的ODA援助。
1982年，京瓷在海拔1000米、距离巴基斯坦首都伊斯兰堡300千米的康口译村建立了一个7000瓦的太阳能电池，让全村120多户人家从此喝上了地下水，晚上能够在明亮的路灯下行走，而且晚上再也不用点上蜡烛了。在这一工程结束的时候，稻盛和夫、手冢博文等京瓷的领导人出席了竣工仪式。在仪式上，稻盛和夫和手冢博文用员工们创造的成果向员工们讲述了这样一个道理——你们给康口译村人的不是糖果的甜美，也不是鲜花的芬芳，而是光明，你们在他们眼里就如同伟大的神明，因为你们给他们带去了光明，改变了他们的生活。
在稻盛和夫和手冢博文的话语中，参与到这个工程中的员工都感受到了自己的重要性，感受到了自己能够在京瓷中工作是多么荣光——这些员工们的激情和积极性都被激发了出来，在结束这次工程回到京瓷本部的时候，稻盛和夫和手冢博文的话语就像散发出去的火种一样，点燃了每一个员工身上的激情，释放出了每一个员工的活力，因为每一个员工都感觉到采用太阳能电池应用技术就是一件造福于人类的重大事业。
事实上，激发出员工的活力只是阿米巴经营的一个重要方面，并不能够代表整个阿米巴经营——研究成果商业化是激发企业活力的另一个重要方面。在1983年的时候，京瓷的太阳能电池制造技术还很落后，仅仅是依靠EFG方法制造太阳能电池，每一年的销售额也只有几百万日元。但是，作为太阳能新能源事业部领导的手冢博文并没有感到灰心，他在激发出员工的活力之后又成立了研制紧急课题组——让研究成果来带动阿米巴的发展。
手冢博文为了增强研制紧急课题组的研发能力，采取了和索尼合作的方式。在和索尼合作之后，利用索尼公司提供的一些太阳能电池研发技术开发随身听充电器。在研发随身听电池的最开始，由于技术上的不到位，很长一段时间都没有获得成功。但是手冢博文并没有想到要放弃，他反倒认为，目前的研发技术之所以发展得如此缓慢是因为自己的阿米巴活力不够，这种活力不够不仅仅是指员工的积极性，更多的是指研究能力的匮乏，不够有冲击力。于是，手冢博文又聘请了几位在太阳能研究领域有一定影响力的专业人士加盟自己的阿米巴，结果有实力的新人的加盟增加了阿米巴的活力。很快，手冢博文就开发出了在窗户边上给镍镉电池充电的新太阳能电池。
在研制出了镍镉电池之后，手冢博文向索尼公司提出了停止使用一次性干电池的建议。在经过和索尼的好几次协商之后，索尼觉得手冢博文的建议很值得考虑。但是，随后索尼又以价格过高为理由，要求手冢博文将价格压到一个京瓷很难接受的目标价格。
一般来说，企业中的研发人员只要将技术产品开发出来交给客户就可以了。但是索尼的这一做法明显有点“不厚道”，可是手冢博文在和稻盛和夫商量之后，仍然决定继续和索尼合作，他们认为保持和客户的长久合作是企业发展的关键。同时索尼的这一做法也让他们认识到，研究成果商业化是激发企业活力的一个重要组成部分。于是，稻盛和夫和手冢博文开始在京瓷内部提倡：“研究开发人员一定要有企业家精神，你们不仅仅是单纯的以技术研发为目的，还应该将自己研发出的技术项目商业化。”
在发出这一倡导之后，手冢博文开始和研发人员一起探寻如何将成本再降低一些。最后通过一个多月的实验之后，手冢博文和研发人员发现利用塑料的太阳能电池盒不仅能够减少成本，而且对于电池本身的使用影响并不是很大。然而在使用塑料盒之后，产品却被索尼的质检部门给退了回来。在这种情况下，手冢博文并没有放弃，因为他管理的阿米巴充满了激情与活力，这么点挫折根本影响不了员工们的工作热情。紧接着，手冢博文又和研发人员一起努力，对于塑料的模具和材料加工都做出了调整。此后，在经过数次质检之后，手冢博文递交给索尼的样品终于通过，而京瓷和索尼在充电器上的合作就为京瓷带来了数亿日元的利润额。
在为索尼的随身听提供太阳能电池的过程中，手冢博文和稻盛和夫将研究成果商业化的新的发展理念使得京瓷的活力大大提升。员工会把工作当成自己的事业做，工作的热情自然极度高涨且具有持久性，这就是保证员工活力来激发企业活力的一个有效途径。
在1994年的时候，手冢博文又推出了居民普通住宅的太阳能电力系统，这使得京瓷当年的太阳能产品就获得了100多亿日元的收入。现如今，京瓷的结晶型太阳能电池已经成功占领了日本市场份额的60%，而且在全球太阳能电池的市场份额中也占到了前三位。可以说，能取得这样的成绩，活力是让京瓷成功占领太阳能产品市场的关键，也是京瓷不断发展的核心动力。
5 稻盛和夫独创的经营理念：自上而下与自下而上的整合
在阿米巴经营中，自上而下和自下而上的整合一直是一个重点，即企业各项资源的有效组合。对于很多企业来说，自上而下和自下而上的整合能够产生三方面的作用：调动员工的主观能动性；共享价值观；共享目标。
第一个作用：调动员工的主观能动性
稻盛和夫说：“企业领导者的工作不是让员工被动地去执行企业的决策，而是让员工积极主动地去完成自己的工作。”从稻盛和夫的这句话中可以看出，调动员工的主观能动性是阿米巴经营的主要组成部分。
在日常经营过程中，稻盛和夫总是选择将工作职责比较接近的相关岗位进行简单的划分，然后再以自上而下和自下而上的整合方式让这些岗位串联成为一个整体，从而最大限度地发挥它们的功效。在最先进军手机移动领域的时候，稻盛和夫遭受到来自DDI董事们的强烈反对。一位董事直接当着稻盛和夫的面说：“NTT做了手机业务，最后引发了严重的企业赤字。美国自由化结束之后，美国很多的企业去投资手机项目，可是目前有哪一家赢利了呢？我们DDI刚刚成立不久，企业的发展前景尚不明确，此时我们就开始投资手机领域那不是非常危险吗？DDI最好还是不要染指手机项目为好。”
面对董事们的强烈反对，稻盛和夫并没有选择退缩，他认为只要DDI能够认真地去做，即便是失败也不可能亏损太多，而且DDI在开发新的技术领域上一向是相当见长的。稻盛和夫对董事们说：“我始终相信我们会在手机项目上取得突出的成绩。未来社会肯定是要步入无线通信时代的，手机最终会成为比固定电话更为重要的通信工具，所以我们早晚会迎来一个可以随时随地且能够边走边讲电话的无线通信时代。”
虽然稻盛和夫的这番话很有鼓动性，且显示出了一个优秀企业的高瞻远瞩的战略眼光，但是董事们几乎都不相信他预测的未来。不过庆幸的是，还是有一位董事在听了他的话之后站起来说：“我也是这么认为的，可是就只有我们两个人。”稻盛和夫回答道：“那就这样吧，我们两个来做吧。”就这样，稻盛和夫开始做起了手机通信项目。出乎那些反对者预料的是，京瓷新成立的手机通信公司在手机领域取得了不错的成绩，也让京瓷在整个通信领域打开了一个缺口，成为全球通信领域中一家很有实力与影响力的企业。
在成立手机通信公司之后，稻盛和夫就对京瓷中的相关通信领域的生产营销资源进行了整合，使得京瓷的手机通信公司从一开始就有足够的技术和人力的保证。
在总结京瓷进军手机领域的发展历程时，稻盛和夫这样说道：“京瓷通过自上而下和自下而上的整合让京瓷手机通信公司从一开始就保持着很大的优势，这种优势给我们带来了激情，让我们做出了正确的决策判断，从而让我们京瓷手机通信公司获得了非常不错的业绩。”
第二个作用：共享价值观
在阿米巴经营中，自上而下和自下而上的整合是一种非常理想的结合。自上而下和自下而上的整合不是特别容易达到，这要求企业决策层和生产现场必须建立在共同的价值观上。所以，共享价值观就成为阿米巴经营中维持自上而下和自下而上的整合方式的关键点。
企业的决策层必须有一个适合企业中所有层级岗位的经营理念，这个理念必须反复地灌输，直到被所有的员工都接受认可。在京瓷的发展中，稻盛和夫就是借助自上而下和自下而上的整合方式成功地让员工接受了京瓷的发展理念，并且将京瓷的价值观作为自己的价值观。
在阿米巴的经营过程当中，分享价值观是一个非常正常的运行因素。因此，稻盛和夫说：“每一个企业都有着不同的价值观，如果每一个企业都不能将自己的价值观成功地与员工分享，那么这个企业的凝聚力自然是难以形成的。所以，我为了让京瓷的员工体会到阿米巴经营的理念以及好处，我最先做的就是让员工们分享我的价值观，分享京瓷的价值观，最终让他们变成京瓷的主人，把京瓷当作自己的家。”
第三个作用：共享目标
稻盛和夫说：“共享目标是一个很现实的问题，但是这其中也存在着很多抽象的概念，员工不容易理解，但是员工不容易理解的主要原因就是他们不知道自己该怎么做才能够将自己的实际行动和决策层的想法完整地结合起来。所以，我们经常可以看到，很多企业的价值观都成为挂在企业大门上的匾额，成为一种摆设，根本就没有发挥任何作用。”
一般来说，随着企业规模的逐渐扩大，底层员工和企业决策层之间的认同感和一体化感会越来越淡薄，中层以下的非管理人员总是会很容易就产生“反正我们的意见根本就不会引起决策层注意”的想法。而这正是稻盛和夫在阿米巴经营中非常重视的一个问题。
在阿米巴经营中，稻盛和夫将企业的决策权交给了现场，虽然这会有使员工放任自流和使企业失去控制力的危险，但是更多的却是给了员工一种认同感和归属感，激发了员工的创造力，并且让员工成功地分享了企业目标。
在阿米巴经营中，自上而下和自下而上的整合是建立在单位时间核算这一指标之上的，因为单位时间核算就像一条纽带一样将现场和决策层紧紧地联系在了一起。而且通过这一纽带，现场和决策层之间不仅拥有了共同的价值观，而且还拥有了共同的目标。
在阿米巴经营当中，各个阿米巴的单位时间核算加起来就是整个京瓷的核算。有了单位时间核算这一共同指标，自上而下和自下而上的整合就更有意义，决策层能亲临现场指导工作，同时现场也能够更好地将决策层的意志转化为自己的实际行动。
所以，稻盛和夫只需要根据京瓷的核算做出经营判断即可。同时，对于现场的员工来说，这也是决策层直接对他们的工作成果的关注，而现场的员工有了这种感受之后就会大大地激发现场活力。而且，决策层对改善单位时间核算做出具体指示之后，现场就会制定出一个目标金额——双方使用同样的指标，双方的目的就统一了。可以说，这种做法既能够保证阿米巴发挥出自己的实力，又能避免阿米巴随心所欲以及脱离企业的经营轨道。
6 阿米巴经营：经营企业就是经营市场
阿米巴经营的模式可以准确及时地将市场动向传递到京瓷的制造部门，然后制造部门再根据相关的信息认定哪种产品是可以赢利的产品，以及当前市场趋势中成本的控制应该如何规划。同时，阿米巴之间的交易也是阿米巴经营中的一个重要方面——了解了市场动向可以引起连锁反应，让所有的阿米巴都根据市场动向去经营，从而让企业获得较好的发展。
在阿米巴的经营中，考虑市场动向就必须与外部供货商之间达成一种良好的合作协议，保证彼此能够在保证利益的前提下共同进退。当然，由于不同的阿米巴之间也会产生交易，所以他们也会产生竞争，这就要求不同的阿米巴要学会在竞争中合作，共同抓住市场机遇，实现自己的利益。
经营企业就是经营市场，这是阿米巴经营中的一个重要理念，也是阿米巴经营模式中的一个重大优势——它很好地将企业的制造和销售系统彻底地分开，企业制造部门负责生产，销售部门负责销售，而这种表面上看起来有损企业发展的经营方式却让京瓷获得了很多产品领域内的市场，这主要是因为制造部门和销售部门存在着竞争，使得他们在竞争中学会齐心协力地去应对市场变化，从而做出最为有利的判断。而制造部门在获得市场信息之后，就应该迅速地联合开发部门去积极地开发自己的技术优势、确定自己能够向客户提供什么样的有竞争力的产品，并且最终要将这一方案提供给销售部门。可以说，这种做法已经远远地超出了企业部门之间的合作与沟通，这说明阿米巴经营是一种市场经营活动，也是一种“并行工程”。
所谓的“并行工程”，就是一种在提高企业产品性能（即客户满意度）的同时又能够非常有效地降低成本、缩短研发周期和上市时间的产品开发方式，而这是当前社会上企业之间竞争市场的一个主要方式。在并行工程中，企业的开发部门不是在研发出新成果之后再把成果直接交给设计部门的串行行为，企业的开发部门在开发过程当中就应该将与市场未来趋势相关的信息及时地提供给采购部门、设计部门和生产技术部门，紧接着再由这些部门直接展开各自的工作，而这些部门也应该将自己的想法和意见以及相关的不合理因素及时地反馈给开发部门。“并行工程”的最大好处就是非常有效地缩短了企业产品的开发周期和上市时间，同时以各个部门都参与的方式减少了产品的缺陷，提高了产品的性能，并且让采购部门和生产部门在运行过程中将会出现的问题尽早反映出来，留下足够的时间去解决问题。
可以说，阿米巴的经营模式实际上就是一种“并行工程”，以市场为主导的阿米巴经营非常注重团队的协作，追求部门之间的竞争与合作，这在很大程度上让企业处在一种并行状态之中。
其实，在京瓷中实现这种跨部门的合作并不是非常明显的。熟悉日本企业组织的人都知道，日本企业的内部组织界限本身就十分模糊，这种模糊从某种意义上来说就是一种“并行”，而京瓷中所施行的阿米巴经营本身也进一步促进了这种跨部门的合作。
稻盛和夫在发展京瓷的过程中将企业组织划分成为一千多个小集体，并且把各个小集体的经营权全部下放，交给阿米巴的领导人。可是，由于阿米巴本身就是互相依存且相互之间又是处于竞争关系的，阿米巴的自身力量不是很强大，某一个阿米巴单凭自身力量是无法实现赢利的。所以，阿米巴之间的交易都是根据市场规律来运行的，每一个阿米巴都是京瓷的内部客户。正是基于这种经营构架，虽然京瓷对单个阿米巴的核算进行严格的考察，但是作为阿米巴就应该积极地同内部客户进行合作才能够保证自己的利益，否则就会被合并。比如说销售部门的阿米巴就应该和其他部门的阿米巴进行合作，积极地交流各自的销售安排，并且根据彼此之间的需要进行适当的调整。否则，就不可能按时完成销售目标，并引发双方之间的矛盾。所以说，阿米巴之间的经营就是市场信息交流，也是一种基于市场信息的商谈。
7 稻式定价：阿米巴的经营之本
定价，这是任何一个企业都需要去做的一件事情，因为定价的高低关系到企业的利润。换句话说，一家企业的商品或服务的定价成功与否，是决定企业能否实现赢利经营的关键因素。在阿米巴经营中，稻盛和夫一直都非常强调定价这一关键因素，他说：“京瓷的产品和服务必须定出一个合理的价格，这个合理的价格就是京瓷长盛不衰的关键原因，所以我们千万不能轻视定价，每一次定价都应该努力去分析，找出那个合理的价位。”
在阿米巴的经营模式下，定价就是其经营之本。下面我们就来看看在阿米巴经营模式下，京瓷是如何为自己的产品和服务进行定价的。
（1）每一个阿米巴都是一个小的利润中心
在阿米巴的经营模式下都是以工序间的产品流动作为制造成本来结算价格的。而在事业部的制度组织之中，各个阿米巴之间也可以以市场价格为基准进行交易，但是阿米巴内部的工序之间的产品交付就必须以制造成本为基准——无论何种情况下，阿米巴的定价基础都是在前一道工序的成本上简单地加上自己的工序所消耗的成本。简单地说，就是各个工序只承担成本责任。
在京瓷集团中，就算最基层阿米巴之间的工序交流也不是基于成本价的单纯交付，而是按照双方协定的价格进行相关的交易。在阿米巴经营模式下，每一个阿米巴都是一个小的利润中心，他们都需要通过和其他的阿米巴进行交易来获取利润。换句话说，也就是每一个阿米巴都承担着单位时间核算的责任。
（2）定价一般由阿米巴的领导人自己来决定
在京瓷集团中，如何定价一般都是由阿米巴的领导人根据本人的意愿自行决定的，这也是京瓷集团的定价原则。可以说，在京瓷集团中，阿米巴领导人的意愿是定价的关键因素。甚至可以说，阿米巴领导人肩负着决定阿米巴生死存亡的使命，因此阿米巴领导人在进行价格交易的时候，必须有自己的想法。
稻盛和夫常说：“定价才是阿米巴的经营之本。”在现代企业中，定价的方式有很多种，比如说我们最常见的有薄利多销和厚利少销。稻盛和夫认为：阿米巴领导人在为产品或服务定价的时候，看清客户能够爽快接受的最高价格才是定价的关键。对于企业而言，因为业绩在很大程度上是由定价决定的，因此对于阿米巴领导人来说，定价是一件责任重大的事情。
在阿米巴经营中，定价并不仅仅限于同外部客户进行交涉，在阿米巴与阿米巴之间的交易中也同样适用。
（3）定价体现阿米巴领导人的经营头脑
凭借着商人的头脑和其他的阿米巴进行交易是阿米巴领导人所必须具备的素质。
假如一个基层的阿米巴接到了一个1000件订单的半成品A业务，而按照以往的20日元的单件价格去接受这个订单就会产生亏损的话，那么在这种情况下，领导人就必须考虑该如何处理这个订单了。事实上，解决这个问题的方法有很多种。比如说这个阿米巴能够同时以30日元的单价拿到500件半成品B的订单业务，那么其在采购半成品A和半成品B的通用原材料上就能够省出一笔钱来，综合下来成本就降低了，这样一来还能够保证阿米巴的赢利。该阿米巴的领导人如果能够和基层阿米巴的其他领导人再进行合作，那么这笔交易就能够获得更大的利润。所以说，很多即使刚开始觉得不赢利的订单，只要阿米巴的领导人能够发挥自己的智慧，那么照样可以赢利。
在阿米巴经营模式下的定价也能够让阿米巴领导人掌握一种重要的能力——正确把握良品率。这也是阿米巴领导人必须具备的一项重要能力，因为良品率的计算关系到基层阿米巴从上游阿米巴采购材料的数量。假如说，一个基层阿米巴的领导人认定自己的产品良品率为98%，那么这个阿米巴每生产100个合格的产品就需要购买102个产品所需要的材料，但是其实际的良品率只有90%，那么就必须追加原材料的采购数量，这也从侧面反映出阿米巴的领导人没有准确地把握好良品率。反之，如果该阿米巴的实际良品率是100%，那么其每生产100个产品就会有2个产品的原材料被搁置，这2个产品的原材料就占用了阿米巴的流动资金，所以这也是一种资金利用率低下的表现。
当然，在阿米巴经营中，阿米巴与阿米巴之间的交易并不是只用冰冷的数字去衡量的，事实上还有很多的感情色彩。在上述的例子中，假如最后多出来的那2个产品的原材料被其他的阿米巴采购了，那么就避免了浪费。这种合作能够加深阿米巴之间的交往，使得他们在以后的合作中更深入、更广泛。
总而言之，发挥自己的商业头脑是阿米巴领导人在定价过程中必须掌握的一项能力——只要能够找到赢利的方法，就能够让阿米巴的业绩表现得更好。
（4）定价必须符合交易双方的意愿
在京瓷集团中，阿米巴之间的交易也经常出现谈不妥的情况。一般来说，在遇到这种情况的时候，由上级阿米巴的领导人出来进行调节。比如说，系级的阿米巴发生矛盾纠纷，这个时候就会由科级的阿米巴领导人出来调解纠纷。
通常来说，上级阿米巴在进行调解的时候，也要考虑产生矛盾纠纷的两个阿米巴领导人之间的意愿，不能够以自己的主观意愿强加给交易的双方。所以，一般上级阿米巴领导人出面进行调解的时候，都会反复和交易双方的阿米巴领导人进行沟通，直到双方满意为止。通常来说，上级阿米巴的领导人都熟知市场趋势，并且能够非常客观地判断出定价一方提出的意愿是否合理，最后让双方意见取得一致。所以，稻盛和夫说：“当两个阿米巴的领导人因为价格而争吵不休的时候，上级领导人千万不能因为自己是上级领导就不顾交易双方的感受自己去定价，这是严重违背阿米巴交易原则的做法。如果上级阿米巴领导人把自己制定的价格强加给下级阿米巴，那么下级阿米巴领导人到时候就会说‘就是因为上级领导人制定的价格不好而导致我们的业绩不好’。所以，上级阿米巴的领导人在调解价格纠纷的时候，必须认真分析交易双方的主张是否合理，为什么合理？应该时刻抱着我没有定价权只有监督权的态度，毕竟定价关系到阿米巴的生死，作为上级阿米巴的领导是绝对不能够乱定价的！”
（5）引导双方达成一致
在京瓷集团中，纠纷经常发生在制造部门和销售部门之间——“没有办法啊，客户只能够接受这个价格了”，“那我们制造部门会赔死的”，诸如此类的争端在京瓷集团中一直屡见不鲜。
对于这类由定价问题引起的争端，京瓷集团一直提倡上级阿米巴领导人要进行有效的引导——引导双方达成一致，从而解决定价纠纷。
手冢博文在经营太阳能业务的时候曾经因为日元升值而导致赤字。在事情发生之后，手冢博文立刻召集销售部门和制造部门进行会谈。当时，日元升值引起的赤字已经让销售部门和生产部门产生了严重的纠纷，销售部门为了继续吸引客户希望维持原来的价格，但是生产部门却因为进口原材料价格的上涨而希望提高销售价格。
在了解了这一纠纷的原因之后，手冢博文并没有急着去做什么，而是直接去咨询经常订购的客户，并且将提价的原因进行了阐述。结果，客户们也都理解京瓷的调价并不是自行调价，而是因为原材料的价格上涨。事实上，早在日元升值之后，客户们就已经做好了京瓷上调价格的心理准备，而现在生产部门提出的价格恰好在他们接受的范围之内。在从客户那里得到了价格信息之后，手冢博文便以生产部门提出的价格作为销售价格，从而将销售部门和生产部门的定价纠纷彻底地解决掉了。可以说，手冢博文的这种有效的引导，既可以让交易双方信服，又能够明确各自的努力方向。
8 拆掉阿米巴经营思维里的“墙”
世界上的任何一种经营模式都存在着一定的思维误区——只要能够拆除经营思维中的“墙”，就能够将经营模式的功效发挥到极致。虽然阿米巴和世界上很多经典的经营模式有着很大的区别，但是阿米巴经营模式也不例外——阿米巴经营也会出现思维中的“墙”。
在阿米巴经营模式中，主要存在的思维误区有以下几个：
（1）阿米巴经营就是不顾企业整体利益只注重阿米巴的自身利益
阿米巴的经营主要提倡的是团队协作，所以阿米巴经营最为忌讳的就是员工只考虑自身的利益。稻盛和夫说：“如果我们将企业比作一个非常庞大的单个生物体，那么阿米巴就相当于鼻子、嘴巴、眼睛等器官。所以我们在经营阿米巴之时在最大限度地确保阿米巴自主性的同时，也要坚决地反对那些损害整个企业长期或整体利益的行为。”
为了确保企业的整体效益，各个阿米巴在经营的时候既要充分发挥自己的商业头脑进行竞争，同时也要确保和其他阿米巴的合作。在不损伤企业整体效益的前提下，在竞争中合作，在合作中竞争。所以，这就要求阿米巴领导人在做出某一项决定的时候，还必须去为其他的阿米巴考虑——如果某一个决定在让自身利益最大化的时候严重损伤了其他阿米巴的利益，那么就应坚决放弃这一决定。
事实上，换一个角度去看，阿米巴与阿米巴之间的“竞合”更多的是一种交易，因此在这个交易的过程中就应该以维护企业的整体利益为主，如果有一方只顾及自己的利益，那么结果就是“一损俱损”——当企业都不存在的时候，阿米巴自然也就消失了。
在京瓷中有这样一句著名的话：“制造部门接订单，销售部门报交期。”很明显，在其他企业看来这句话是非常错误的，因为在传统企业经营理念中，销售部门就应该去接订单，而报交期则应该是制造部门的事情。京瓷之所以这样说，其目的就在于告诉所有员工：“如果只顾及自己的利益，而不能够站在对方的立场上去进行经营的话，那么阿米巴的经营就是一种无效的经营。”
此外，如果阿米巴经营中出现了只顾及自身利益而对企业造成不利影响的行为，都会清楚地反映在单位时间核算指标上。因此，阿米巴经营中的利己思想能够得到及时有效的纠正。
（2）阿米巴经营就是没有全局观的经营
很多不了解阿米巴的人都认为阿米巴经营是一种没有全局观的经营。而事实上，这是一种根本不可能的事情。众所周知，一家企业能够从众多竞争对手中脱颖而出，这肯定离不开全局观的指导。而作为全球最著名经营模式的阿米巴自然也不会例外。
在阿米巴的经营中，稻盛和夫非常重视全局观。稻盛和夫在强调阿米巴经营要注重全局观的时候，也提出了如何让每一个阿米巴的领导人都有全局观的培养过程。
阿米巴经营必须是统观全局的经营。阿米巴所有工作的顺利完成与否很大程度上都和其他部门紧密地联系在一起。但是由于阿米巴都是众多“独立小集体”中的一个，所以一旦没有全局观的话，很多阿米巴之间就会发生矛盾。比如说，某一个阿米巴已经做好了销售的准备，但是供货方阿米巴却因为某种原因而交不了货，那么这家阿米巴的运行就会陷入停滞。所以，这就要求阿米巴领导人要有全局观，在突发事情还没有开始的时候就建立起一种及时获取突发事件信息的机制，一旦以后发生了此类突发事件，就能够在最短的时间内以最好的方式处理突发事件带来的不利影响。
阿米巴经营非常注重计划性。在阿米巴经营中，每一个阿米巴的领导人都要以周、月为单位制订非常详细的经营计划，并且在执行的过程中随时检查是否有错误或漏洞。在京瓷中就算是做一个模拟，都要花费一整天，而在预算会上对于所有的问题都要进行非常仔细的确认，更为重要的是在这个确认过程当中，如果发现了新问题要立刻通知所有人进行调整。
在阿米巴经营中，领导人必须注重沟通。阿米巴之间都会聚和流动着大量的信息，如果某一个阿米巴太过在意与其他阿米巴之间的界限，那么各个阿米巴的经营就会停滞不前。比如说，如果一个设计部门的阿米巴更改了一份图纸却没有及时通知与之合作的生产部门的阿米巴，那么生产部门的阿米巴就会按照旧图纸设计加工产品，而这些产品可能一生产出来就成为了废品。
（3）阿米巴经营没有准确的判断标准
在阿米巴经营中，阿米巴领导人最为重要的一个能力就是在自己的阿米巴运营基础上做出准确的判断，而且每一个阿米巴最终都有着统一准确的判断标准——单位时间核算。
在阿米巴这种表面上看起来没有什么准确判断标准限制的经营模式当中，企业领导人最大的优势就是在没有得到上司指示的时候，可以自主地、迅速地做出判断。
正是基于上述原因，阿米巴领导人在日积月累中都形成了一种准确的判断标准——符合企业整体发展的决策都是对的，这就是最大的标准。所以，在京瓷推广阿米巴经营理念的时候，稻盛和夫一再地向所有的员工提倡“应该建立自己的准确判断标准”。可以说，阿米巴的这种经营方式使得阿米巴成员都跳出了思维的框框，成功地拆除了思维中的“墙”，让自己为了企业的整体利益学会全面地看待问题，并做出准确的判断。
9 稻盛和夫的经营根基：培养阿米巴式的领导人
培养人才是阿米巴经营的根本目的。稻盛和夫通过将阿米巴的经营权下放给现场的员工来不断地培养出无数具有阿米巴经营意识的优秀人才，而且非常有效地让京瓷避免了企业规模不断扩大而滋生出的“大企业病”——这种把经营权下放的经营方式对员工的成长有着巨大的推动作用。
在京瓷中，最常见的一个现象就是20多岁的年轻人可能领导着一帮40多岁的人在工作，而这个最年轻的人就是这帮人的领导人——阿米巴的领导人。在京瓷中之所以经常看见这样的场景，最主要的原因就是稻盛和夫提倡以能力来选择阿米巴的领导人，而年龄、工作经验等因素并不是京瓷选择阿米巴的领导人的主要因素。可以说，在京瓷中，哪怕是一个6岁的孩子，只要他是其所在的阿米巴中最有领导力的人，那么他就可以是这个阿米巴的领导人。
在京瓷中，成为一个阿米巴的领导人并不是一件非常轻松的事情，有时候他们要指示或者鼓励自己的员工为完成企业目标而努力工作，有时候还需要在遇到困难之时挺身而出，而制订阿米巴的工作计划与绩效目标都成为其最基本的工作。然而，在京瓷中做阿米巴的领导人并不是一件非常不愉快的事情，很多的京瓷员工都有这样一个认识：一旦自己体会到了掌舵阿米巴的乐趣之后，就会尝试着向更高的目标发起挑战，追求更大的成就感。
彦俊六郎在加入京瓷之前是一家小企业的部门经理，在走进京瓷之后他说的第一句话是：“阿米巴经营需要如此之多的人才，这对于刚刚走出来的那种中小企业是非常不适合的。”可是他很快就知道自己的这句话是一种错误的说法。
彦俊六郎在加入京瓷之后因为能力较为突出直接被任命为一个小阿米巴的领导人，这令彦俊六郎非常高兴。但是，令他意想不到的是，这个小阿米巴的领导人当了不到四个月就被自己的下属取代了……
在彦俊六郎刚刚当上阿米巴领导人之后的第一个星期，他的阿米巴中分配进来一个新员工叫青木，年纪不大，看起来只有20岁出头，而且学历也不高。彦俊六郎刚刚接收青木之后还很担心，这样一个年轻的且看起来能力很一般的人会不会导致自己的阿米巴业绩出现下滑。然而出乎意料的是，青木是一个非常勤奋刻苦的人，工作非常努力。更为重要的是，青木还非常喜欢动脑子，他总是对阿米巴经营过程中出现的问题提出自己的看法与改正意见。结果是青木的表现越来越受到阿米巴中的其他人的尊重，同时也受到了高层阿米巴领导人的注意。四个月后，青木的表现明显地比彦俊六郎的表现要好得多，而且他在阿米巴中的威信更高，在这种情况下，很有自知之明的彦俊六郎将阿米巴领导人的职位移交给了青木。
彦俊六郎在走下领导岗位之后并没有气馁，而是比之前更加努力和勤奋，不断地提升自己的能力。在一年之后，又分裂出了三个小阿米巴，因为能力比较突出，他再次获得提拔，并被认命为三个小阿米巴领导人之一。再一次成为阿米巴领导人之后，彦俊六郎开始努力地管理好自己的阿米巴，此后的十多年中，他的阿米巴分裂出了二十多个阿米巴，他也成为京瓷的中层管理者。
彦俊六郎经常对自己管理的阿米巴说：“稻盛和夫将阿米巴的经营权全部下放给现场员工，这让我们明白自己是有机会的，只要自己努力地表现自己，那么就能够获得晋升的机会。所以我说，企业中没有绝对的庸才，只有没有发挥出自身潜力的人才，所以我们应当抱着经营者的心态去努力工作，发挥出自己的潜力。”
事实上，在京瓷中有很多像彦俊六郎这样的阿米巴领导人，他们在别的企业可能只能做一个小领导或者一个普通的员工，但是他们在进入京瓷之后却可以成为有着出色业绩的阿米巴管理者。
在阿米巴的经营中，稻盛和夫最常说的一句话就是：“10个员工中肯定有一个就是经营者。”阿米巴的领导人的责任并不是简单地增加自己阿米巴的业绩赢利那么简单。他们在努力增加自己阿米巴的业绩赢利的过程当中，更为重视培养判断基准和正确的思维方式。同时，阿米巴的领导人都有责任让自己阿米巴的员工们积极地参与到经营活动中，并且要不断地挖掘和培养下一个阿米巴的领导人。
在京瓷中，作为一个阿米巴的领导人，哪怕自己是一个班长或系长，也一定要具有社长的思维意识。现在的京瓷大概有63477名员工（非控股子公司除外），总共被划分为1200多个阿米巴。正应了稻盛和夫的那句话——“10个员工中肯定有一个就是经营者”。从这一点来看，京瓷和很多因为岗位不够而导致员工有部长级别能力的总是处于系长级别的企业有着很大的差别。可以说，正是这种差别让京瓷成为世界顶级企业之一。
下放权力，培养阿米巴领导人并不是说要放任自流。在最开始的时候管理层需要给员工提供一些简单易掌握的管理工具，好让员工成为一个能够在小组织中尽快成长起来的人，这一点非常重要（阿米巴经营中的管理工具最为常见的就是单位时间核算）。
没有任何一个人是天生的领导者。所以企业在培养自己的未来管理者时一定要懂得积累成功经验，并且积极地为员工管理能力的提升创造出一个不错的环境氛围。稻盛和夫在经营阿米巴的过程中总是非常注重为员工提供不断成长的环境氛围，因为这种环境氛围能够让阿米巴经营获得更大的自由，有助于阿米巴经营的快速扩张。
10 稻盛和夫倡导的会议模式——阿米巴会议
在阿米巴经营中，会议一直是解决阿米巴中各种问题的一个重要途径。稻盛和夫说：“我认为，会议并不是越多越好，但是在阿米巴的经营模式下，经常以开会的形式向员工阐释阿米巴的经营理念，告诉每一个员工自己该如何成为阿米巴的优秀员工，如何让自己的价值实现，这是一个非常重要的做法，我不希望我的阿米巴领导人都不重视这一途径。”
在京瓷集团中，阿米巴的会议一般是这样进行的。
（1）会议的基本宗旨不变
阿米巴会议月初召开，阿米巴领导人需要在会议中分析上月的实际业绩，并且按实际情况制订当月的计划。公司、事业部、各科各部等多个阶层都需要召开此类的小型会议。按阶层的不同，参会的成员和会议的内容各不相同。对于会议流程，一般由部门负责人从最有利于企业经营的角度决定，在会议过程中若需要了解现场的实际情况，一般需要安排科级阿米巴领导人参加会议，同时，事业部长也需要参加下级部门的部分会议。在一些企业中，有时也会在月中或月末召开生产进度会议。
所有召开的会议宗旨基本不变，都是面对企业各部门进行的分析和反思，对当月实绩的核算以及对下月的预算，并且在会议中对一些难以决断的事情进行探讨。
（2）传递各决策层之间的想法
阿米巴会议是传递决策层想法的最理想场所。但是如果过于强调参会成员的人数，仅仅关注汇总的意见，很容易导致企业对未来的发展方向产生模糊不清的现象。阿米巴决策层一定要将自己的想法准确无误地传达给参加会议的所有成员，这样就能够有效地促进各类信息的反馈，也能够自下而上地进行系统反馈而不至于令各种冗杂信息堆积。阿米巴经营的意图就是通过传递决策层之间、参会成员之间的想法而实现有机结合式经营。
日本精密陶瓷事业部部长中村曾说：“稻盛和夫先生常常将所有的决策人员安排在一起，相互围成一个圈坐下，这样相互之间就能够看到彼此的脸，而稻盛和夫先生会坐在圈的正中央，这样也有利于单对单地进行对话。在开会的过程中，不仅仅是单一地汇报自己的工作，同时大家也能够根据稻盛和夫先生的面部表情去学习最正确的解决问题的方式。”
（3）指导阿米巴领导人
阿米巴经营，最关键的作用和目的就是培养新一代的领导人。在多次会议过程中，会彻底地考察一个领导人是否拥有合乎逻辑的想法，这并不是指是否合乎常识。在会议中，并不会单一地去讨论个别数据对于企业是否有好处或者坏处，反而最关注的是培养领导人的素质。在阿米巴会议中决策层会根据领导人在会议中的表现来判断其成长方向，从会议的相互探讨和交流的过程中去看个别的领导人能否真正地了解阿米巴经营所具有的真实意义。
（4）阿米巴领导人必须要在会议中提出明确的目标
在阿米巴会议中会对如何改进各部门的利润进行探讨。此时的阿米巴领导人必须要对阿米巴经营所能够实现的目标做出郑重的承诺，阿米巴领导人要实行“言必行”的策略。在所有的参会成员面前公开承诺，然后合理地实行。在阿米巴会议中，领导人必须围绕着会议所制订的指标合理、具体地实施方案。
在阿米巴会议中，如果参会的领导人所提出的目标并不符合公司的整体利益和发展方向，必须要在第一时间纠正。
（5）畅谈梦想，进行反思
梦想并不仅仅是一个抽象的愿望，而是需要根据自己经营的阿米巴提出具体的理念。领导人在阿米巴会议上不仅需要发表相关的数字目标，还需要在会议中谈论自己的梦想和对未来的发展状况进行展望。这样就能够激发成员的动力，并因此而引起良好的阿米巴变革，就能够令企业处于良好的发展状态。关于结果，要让所有的参会成员意识到这是过去的一个月或者到目前为止所有成员付出的努力所得到的结果。在会议上，单位时间核算表上的数据代表了阿米巴经营的所有细节。因此，一定要在会议上引导其他成员坦然地接受并且能够积极地反思，而不是令成员寻找借口去逃避和排斥。
（6）彻底进行讨论并令所有参会成员信服
阿米巴会议既是所有参会决策层之间进行思想交流的场所，也是决策层指导领导人发展和成长的场所。完成当月计划的制订、检查结果，仅仅完成了会议的一半。
稻盛和夫多次与各阶层的领导人进行沟通，直到对方完全理解他的意思并且思维逻辑清楚。无论是什么样的问题，必须能够让其本人感觉自己能够做到。这样的沟通，无论是感觉自身难以完成还是犹豫不决的成员最终都能够露出理解的笑容，并且能够清晰、顺利地完成。
阿米巴会议常常会花费大量的时间。它是一个单独的个体，是否召开、如何召开，这些问题完全取决于领导人最终的决定。但是很多部门都害怕浪费时间而草草地结束，这样的部门在企业中的业绩往往并不理想；而有些部门却宁愿浪费一天的时间也要充分地进行讨论，直至所有的参会成员都完全信服，这样的部门在企业中的业绩往往都非常突出，因为他们看似浪费了时间，但是在会议上，却能够获得巨大的收获。
（7）通过年度计划进行合理的梦想描述
京瓷阿米巴经营周期常常都是以月度为单位的，但是月度计划的基础又是年度计划。月度计划常常都需要表述当月的确切计划和打算，年度计划常常都要求阿米巴领导人对一年内如何经营阿米巴进行阐述。这就是说，年度计划是一个梦想，而月度计划就是这个梦想的颜色。
京瓷在多年前召开过中期规划会议，它的目的就在于让参会的领导人根据市场动向和技术因素制定一个更长远的确切目标。但是中期规划所思考的方式与年度计划并没有太大的差别。
（8）年度计划的制订步骤
在京瓷企业，对于中期规划和年度计划并没有任何的特殊分析方法，其制订步骤一般为：12月份召开京瓷所有部门参与的国际经营会议。在会议之前每一个部门部长都需要宣布自己的发展方针。各部门负责人根据其方针提交下一期的估算和计划。社长在12月份的国际会议上先听取各个事业部门的计划，但是仅仅是听取而已，并不会批示任何计划。然后社长根据自己所搜集到的信息，在1月份的时候会宣布下一年度的经营方针。然后部长根据制定的经营方针修改所属事业部门的计划并将其提交给决策部门。决策部门与事业部门再进行详细的探讨，在意见一致后由决策层正式批准。这就是年度计划的制订步骤。
（9）年度计划必须完成
年度计划并不是制订之后就不再考察，而是必须按时完成。制订年度计划，前提就是一定要完成。这看似与阿米巴会议上所描述的梦想有所冲突，但事实却并非如此。如果仅仅制订计划而不再追求其结果，那么制订计划的决策层和领导层就不会认真地对待计划。也许最后这连梦想也算不上。
有时，计划即使非常严密，也会因为客户的特殊要求或者其他的竞争对手发生无法预料的变化而无法合理有效地及时完成。这就需要月度计划来进行及时的更改和变动。同时，月度计划也不一定完全符合年度计划的完成进度，但是每个月只要能通过PDCA循环填补这些差距，最终也是可以实现的。
（10）提交设备投资方案
仅仅专注于阿米巴经营的日常管理，在市场的竞争过程中就很有可能被对手拉开距离。所以，为了阿米巴能够有效、安全地长期发展，领导人必须要把握好技术和市场动向，及时地向高层提交设备投资方案。这一方案一般都会写入年度计划或者中期计划。设备提案并不是由上级做出批示，而必须要有阿米巴领导人根据实际情况主动申请，因此，阿米巴领导人必须能够时常检验所使用的设备是否符合生产需求，而且，一定要与生产技术部门保持密切的联系，及时地关注市场上最新的动态，寻找最佳的投资时机。
（11）通过提案审议书申请投资
阿米巴领导人需要寻找最佳的投资时机，但并不表示他们可以对投资进行自主决定。阿米巴企业与大多数企业并不相同，阿米巴内的领导层并没有利用部门利润进行投资的权力。这也正是京瓷为了防止因草率购买设备而致使亏损采取的保护措施。阿米巴没有任何可以自己投资的预算，而阿米巴如果拥有一份好的投资计划，一定要提前提交议案申请书。在申请书中，领导人必须进行模拟计算，计算投资新设备后能够赢利的确切时间，并且必须要用单位时间表核算并证明设备的确具备投资价值。
在阿米巴经营中，投资金额常常都要变成折旧费或者设备利息从而影响其收入，因此一些不划算的设备，领导人也不会轻易地选择，即使有更好的设备，只要现有的设备仍然能够持续使用，阿米巴领导人都会尽一切办法去改造。
很多企业内技术人员说话的分量都非常重，很多没有核算意识或者核算意识淡薄的工程师常常因为个人对于技术方面的兴趣而令企业不断地购置各种新设备。但是在阿米巴经营管理中，领导人必须对自己所做出的一切决断负责任，所以，阿米巴领导人并不会盲目地信任工程师。
（12）让员工切身体会经营的魅力
阿米巴的经营者就像工厂的厂长，他们所做出的一切都必须从经营阿米巴出发，既要考虑企业的生产、销售以及设备的维修，更需要考虑人员的管理和成长。
阿米巴经营领导人从来不会用“工作”这个词语，而是改用“经营”，因为他们能够实实在在地感受到阿米巴经营的命运完全掌握在自己的手中，自己的决定完全决定着阿米巴的兴衰和未来的发展方向。换句话说，阿米巴经营就是通过年度计划和中期计划让其领导人拥有了切身经营的体验。可以说，自己制订计划令企业的员工意识到自己不仅是企业的一员，更负担着企业的生存和发展之路。