21世纪，撇开工作强度及薪金待遇等不谈，一个辛苦谋生的职场人面临的最大困扰可能是，随着竞争加剧，他们的领导脾气见长，动辄咆哮，令众下属战战兢兢及不知所措。即便你是打工皇帝，也依然逃不脱被上司唠叨、被老板咆哮的命运。因此，用什么样的心态、方式对待向上管理领导的情绪，是每一个职场人都必须认真考虑的问题。
1.会发脾气的领导才是好领导
对于领导发脾气，大部分人很反感，无论如何，被领导当做靶子咆哮心里不舒服是一定的，也因此，人们往往对发脾气的领导厌恶至极，并给他们贴上坏领导的标签。相反，不发脾气的领导被视为好领导。
要想在情绪上成功反向管理，一定要放下这种偏见，不能武断地把爱发脾气的领导送入十八层地狱，把不发脾气的领导捧上云端，“爱发脾气”和“不发脾气”并不是判断领导好坏的唯一标准。
爱发脾气的领导有好的一面
我们发现许多爱发脾气的领导会表现出自恋、霸道的一面，这就有可能会伤害下属的自尊，打击下属的积极性和创造性，并且会给下属的心理健康带来很大的伤害。
但我们也发现一个十分有趣的现象，就是那些发脾气很凶的领导不仅会给组织带来良好的业绩，而且往往会培养出优秀的人才。杰克·韦尔奇曾被《财富》杂志评选为“美国十大最强硬的老板”之首。有人称他使用提问题的方式“批评”、“贬损”、“取笑”、“嘲弄”他的下属。但通用却被称为“人才机器”，有人估计在世界500强企业里，有170多位总经理是从通用中出来的，这与韦尔的培养是分不开的。理查德·尼克松对待下属更是粗暴无礼，他经常会用诸如“品行不端的私生子”、“懦弱”、“傻瓜”、“哑巴”等词语谩骂自己的下属。但他却为美国政府培养了众多的领导人才，这当中包括以后的总统（布什）；五位政府国务卿（亨利·基辛格、亚历山大·黑格、乔治·舒尔茨等）；五位国防部长（詹姆斯·施莱辛格、唐纳德·拉姆斯菲尔德等）；一位参谋长联席会议主席（科林·鲍威尔）等。
这说明“爱发脾气”的领导不一定就是坏领导。
以下是小李自己亲身经历的故事。
我们刚刚离开不久的社长脾气很坏，除了少数几个她超级喜欢的人，对其他二十多个员工她都脾气超级不好，说话不动脑子，看不惯就不给好脸色，一顿训斥。我对她很反感。曾经因为她对我的稿件不满意批评过我几次，所以给我留下很差的印象。可是当她离职的时候，我们才知道她的好，才知道她为我们的业务员挡过很多集团高层的非难。比如去年底，集团高层要业务员上交新开发的客户名单，作为考核，若是新开发的客户不满五个，就会被扣罚奖金。是社长替大家说情没让大家填写。还有，业务提成比例上她也一直倡导要对业务人员多激励，平时的各项福利也是她为大家争取到的。去年单位效益不好，按照高层的意见是不给大家发年终奖的，可是在社长的争取下，还是给大家发了。
而新来的社长脾气很好，见人就笑，令我们意外的是，他刚来就把业务员该发的提成延期发放了。
不发脾气的领导有不好的一面
我们看到有许多不发脾气的领导表现出了很好的民主作风，尊重下属的意愿，发挥下属的优势，很好地发挥了群体的积极性和创造力，容易获得下属支持和认同。
但我们也发现有许多不发脾气的领导生怕得罪他人，一味地讨好他人，在与他人发生冲突时，在下属出现了错误时，习惯于忍让和迁就，这反而纵容了他人的无理要求和下属的错误行为。而且他们在冲突面前，不仅不愿意为自己“出头”，也不愿意为下属“出头”；在挑战面前，不仅自己难以把握机会，也很难以为下属创造机会。这样的领导是很难取得突出业绩的，也很难得到他人和下属的尊重，更难培养出优秀的人才，这实际上是缺乏责任感和道德感的表现。这就是孔子说的“乡愿，德之贼也！”
这说明不发脾气的领导不一定就是好领导。
有这样一个职场案例：
胡梅是某杂志总编，她脾气很好，对员工很温和，很体恤下属，从来不给员工施加工作压力，任务完不成就完不成，她不会做任何惩罚，即便是员工犯了错，她也不训斥。
在她的娇惯下，员工过着舒服的日子，没人催着赶着，导致的结果是杂志内容缩水，广告业务下滑，一本响当当的以内容为王的杂志失去了大量的读者，广告经营不善。到年底，裁员，不被裁的也降工资。更悲摧的是，那些被裁掉的员工，因为舒服惯了，能力下降，很难找到工作，即使有找到工作的也无法适应新单位的节奏。这时候大家才意识到领导管得那么松并不好——员工收入低、失业、低能。
会发脾气的领导是好领导
爱发脾气和不发脾气都有消极的一面和也有积极的一面。但我们应当清醒地看到：不发脾气的消极性远比爱发脾气的消极性要来得更严重。正如稻盛和夫曾经谈到的：经营者对手下的纵容娇惯只不过是“小善”。如果企业的经营者想要培养优秀的员工，就必须对其进行严格的要求，这才是真正的“大善”。
我们说会发脾气的领导是好领导。什么是会发脾气的领导呢？就是知道什么时候应该发脾气，什么时候不应该发脾气，以及为什么要发脾气，在什么时候什么场合发脾气，发脾气发到什么程度，发完脾气以后如何处理等。
我们常常告诫自己也告诫他人要“制怒”，但“制怒”的目的不是不发怒，而是有控制的发怒，该发怒时要发怒，不该发怒的时候不要发怒，要控制住发怒的“度”，不是由着自己的性子随意发怒。这就是中和之道。做什么事都不要只执一端，而不见另一端。“爱发脾气”与“不发脾气”是两端，只执一端必然会走向偏执，就会产生消极的影响，只有执其两端，才能产生积极的影响。我们要始终让自己站在两端之间，学会从两端之间寻找到正确的“道”。
2.若领导是“臭美大辣椒”，别和他争奇斗艳
这个话题有点小众，但小众的问题也是问题，要想在职场上不翻船，就得严防死守滴水不漏。
大部分上司对下属穿得比自己高大上并不介意，但不排除有一部分小心眼子的上司对下属和自己撞衫耿耿于怀。而且这些小心眼子的上司并不仅仅局限于女性，在男性上司中也时有发生。
有一年在某文化公司任职时，有个男同事叫小潘，用北京话说，是一个特别得瑟的东北大男孩。这小兄弟人长得特帅，也爱穿衣打扮，还用面膜呢。每天都能看到他穿得深情款款、春风得意地来上班。
我都能想象得到他每天起床后挑选衣服的样子。一定是先站在镜子前面用充满了爱意的眼光欣赏一下自己，然后再打开已经塞满了衣服的衣柜，用比工作还要严谨十倍的态度一件件拣选自己今天上班的穿着。每天都跟要有求婚大典一样。我曾经把我的凭空想象向小潘求证过：“你每天早上是不是这么行‘选衣大礼’的？”小潘严肃地歪头想了想，然后回答：“还真差不多。”小潘虽然得瑟，但是很实诚。
偏巧部门领导也是一个特别得瑟的人。但是领导得瑟，总是被人原谅的，或者说，是被人假装原谅的。这个领导很喜欢在穿名牌新衣服的时候走到我们的办公室前，佯装要跟我们谈工作，其实我心里清楚，是想让我们品评一下他的衣着。
作为一个喜欢低调不吝赞美他人的人，我是不会让他失望的。我每次都先就工作问题进行认真地搭讪，然后充满赞赏地观察一下他上下身儿的衣服，这种观察不是敷衍式，要尽量能看出衣服的品牌，再虔诚地说：“领导，您今天穿得这是XX牌子吧？真帅！”
说出牌子对领导很重要，因为他很关注品牌，特别想让人知道他其实浑身上下都是名牌，因此当我把品牌名字说出来之后，他就会很开心，拼命压制住浮上脸颊的得意笑容然后回答：“嗯，我在国外买的，做工非常好。”一次谈话就圆满结束。
当公司里有个得瑟的同事和得瑟的领导时，血雨腥风的争奇斗艳是不可避免的。
领导其实也是个美男子，但岁月不饶人，他毕竟奔五的人了，而小潘风华正茂，这点让小潘在领导面前完全不得宠。有一次领导和小潘一起去校园招聘，回来之后我发现，小潘得瑟大发了，竟然和领导穿了一模一样的xxx西装！这其实也就算了，关键是穿得完全比领导有型和帅气！人事部的人见到我像见到救星一样奔过来，在我耳边耳语：“真要命啊，俩人完全没能在学生面前体现出我们团结互助的团队精神来，你领导那个乌云压顶的气场……”
话还没有说完，领导已经怒气冲冲地走了过去，小潘则相当萎靡。
之后我去找领导谈工作，看到他还是怒发冲冠的样子，见到我就开始摇头。这一摇头，我就知道他要吐苦水了，于是我明知故问：“您怎么了？今天校园招聘不顺利啊？”领导轻声一哼气，回答：“你看到小潘今天穿什么了吗？”还没等我答复就迫不及待地紧跟着说：“一个经理！完全不知道把自己的地位往哪里摆！”我想如果我告诉他：人事部的小姑娘觉得小潘穿阿玛尼完胜过他的话，估计还不气吐了血呀。
之后我去找小潘，他一脸黑线地对我说：“今天领导怎么了，我说什么话他都呛着来，他哪根筋不对了啊？”我怜悯地看着他，坦白告诉他说：“是因为你穿了和他一样的西服啊，关键是还比他穿得好看。”小潘听了吃惊地看着我：“就因为这事儿？！”“嗯，就因为这事儿。”
好在小潘还是听人劝吃饱饭的类型，当下在衣着上就收敛很多，领导对他的态度果然有了180度大转弯。
在公司里，低调行事是必要的，特别是当领导是个得瑟的人的时候，如果你胆敢跳出来和他争高下，那可惨了。可能有人觉得委屈，这哪里叫公平竞争呀？问题是，职场里所谓的公平竞争都是建立在双方没有偏见的基础上的，要是你穿得比他或者她美，让他或者她心里不痛快了，那就很难讲未来的竞争还公平不公平。
和领导撞衫是件很需要分寸的事情，心胸开阔的领导可能会对此一笑了之，遇到不那么大方的领导，大多数人就只能自求多福了。当时的一笑泯恩仇也不代表之后不会记在心里，在未知的将来点上那么一笔。所以，假如你的领导是个注重打扮重视外表的骄傲的爱臭美的“大公鸡”，你穿衣打扮可千万悠着点，别盖过他的风头。
3.不矫情，相信领导其实是对事不对人
他是领导，仿佛天生拥有乱发脾气的权利；我是小兵一枚，仿佛理应只有受气的份。还有什么比这更抓狂的事？他存心和我过不去，这种领导好可恨，我真想手撕了他。
平时的工作生活中，万般绝望之时，你有没有这种恶毒的想法？
告诉你，这是一种受害者心理。要想改善上下级关系，一定要尽快摆脱这种受害者心理。因为人一旦有了受害者心理，就会想得太多，看不清事实本来的面目，其结果是自己伤害自己。
笑笑是一家茶馆的茶艺师，茶馆一共有三个小姑娘，笑笑是最后去的一个，其他两个小姑娘一个叫岚岚，一个叫玲玲，都是老员工。笑笑和她们不同的地方还有一点，就是笑笑以前在其他茶馆工作过，有一定的工作经验，而岚岚和玲玲则是一张白纸开始，这是她们的第一份工作。
原本进这家茶馆时笑笑是有一定优越感的，她觉得老板应该对她更优待一些，因为她有丰富的工作经验。可是进来后却发现，老板好像最看不惯她，平时教训她的次数也最多，说她这也不对那也不对，而对岚岚和玲玲发脾气的次数就明显少很多。
笑笑是个敏感的姑娘，一开始觉得老板和她没眼缘，后来就产生了嗔怨，觉得老板是存心刁难她，变相地想辞退她。
有一天下午，店里只剩笑笑和一个老茶客，笑笑就和她诉苦，想听听他的意见。
其实作为一个老茶客，他早就注意到这一点了，但事情远不是笑笑所想的那样。他是这样为笑笑分析的：
第一，有一个不可忽视的客观事实是，这家茶馆的泡茶方法和笑笑之前所习惯的泡法完全不一样，之前她服务的茶馆都是教她湿泡法，就是把所有茶具放在茶海上，茶水可直接浇在壶身和茶宠上。而现在这家茶馆是干泡法，不用茶海，直接在红木茶桌上摆茶席，这样对技法和心法的要求无疑更高了一些。这样一来，笑笑先前的经验反而是她的羁绊，谁都知道，一张白纸更容易涂画，岚岚和玲玲就是一张白纸，她们的茶艺之路就是从这里开始的，属于“嫡系”，所以，老板要帮助笑笑矫正甚至是忘掉先前的泡法，指点她多一些，这是情理之中的事。
第二，在性格上来说，笑笑是比较认死理和倔强的，有时候明明是老板安排好的事，笑笑口上答应着记住了，可是在具体执行的时候出于思维定势还是按照自己的想法来，为老板招致很大的损失。而岚岚和玲玲则是执行力很强的员工，她们善于领会老板的意思，按照老板的要求行事，不会擅作主张。也就是说，老板批评笑笑并不是无事生非。你犯错的几率多，所以你挨批评的次数多，这也是自然的。
第三，通过老板的批评，笑笑的茶艺水平和个人能力有没有得到锻炼和成长？这一点很关键。笑笑很坦承地说她在这里学习了很多，老板品茶选器的水平的确是高，她耳濡目染也确实精进了不少。
第四，每次老板批评你后，会因为你先前的错误而记恨你吗？笑笑说从来没有，每次老板批评指正她后，都不忘记和她说一句“下次记得不要这样了啊”，然后就很快忘记这件事，一视同仁地对待她。
听了老茶客的分析后，笑笑马上意识到自己的错误，开始自我批评了，她说：嗯，自己做错了事，还不许领导批评指正，我简直人品太差了。而老板的人品真的很好，要不然店里也不会吸引这么多客人，好多老顾客都是冲着老板的茶品和人品慕名而来的。
放下了对老板的偏见，笑笑对她转恨为爱，越发觉得领导可爱了，她说：“我觉得被一个水平和人品都很高的人指点是一种荣幸，我很感谢她。”
并不排除职场上确实有少数人品特差的领导，但绝大多数领导还是能力相当心智正常的，他们发脾气是一定有原因的，没人会吃饱撑的一天到晚没事找事拿员工当靶子练。很多员工对领导生了嗔怨，多数时候是出于受害者心理，因为员工本就处于弱势地位，比较敏感。他们往往对领导的态度和脸色过于在意，再加上有自我保护的本能，稍有风吹草动就容易想得多甚至夸大其词。当被领导批评的时候，他们首先想到的不是自己做得确实不对，怎么改正，而是从自我保护的角度觉得领导该宽容大度呵护保护，否则便有心理落差。可是，领导不是圣人，他肩负着比你大百倍千倍万倍的压力和责任，你所认为的一点小错有可能会令他全盘皆输。因此，领导也有领导的难处，和领导相处，容不得你太矫情，还是别那么敏感，皮实一点吧。既然咱有错在先，那领导批就批吧，千万别想多了挖深了。
克服受害者心理的障碍，下面三句话，当你因为领导的批评而耿耿于怀时，不妨试一下。
领导和你无冤无仇，没人愿意树敌。领导作为一个生意人，更不愿意招惹你。
还不都是工作闹得嘛，若不是这点工作关系，谁和谁都可以成为朋友。
自己做错了，就要担当，哪能不允许人家说几句？在家里犯懒了还会被家人吼呢。
4.上司拿你当情绪垃圾桶，你该怎么保护自己
“情绪垃圾桶”是最苦逼的人间角色！明明是小张小王小李小赵的事，是和你无关的事，可是领导却找你叨叨个没完没了，像复读机一样，指责愤怒抱怨等等，那些负面的情绪像炮弹一样会把你摧垮。
当领导垃圾桶的危害性主要有如下三点：
第一，危害自己的身心健康。
本来心情好好的,结果听领导或同事说了一堆抱怨的话后，心情变得糟透了。你曾有过这样的经历吗？出于善意或被动，倾听安慰别人，结果，对方的烦忧竟落到你身上了。
因为别人的情绪，你自己的身心会受到困扰，如何解释这一现象？有一个有趣的“踢死猫”效应，描绘了一条清晰的愤怒传递链条。在该效应里，人的不满情绪和糟糕心情，会像食物链一样沿着等级和强弱组成的社会关系链条依次传递，由金字塔尖一直扩散到最底层。无处发泄的最小的那一个元素，则成为最终的受害者，即“猫”。若是领导偶尔找你诉说一下生活和工作中的不如意，帮领导分忧解难是情理之中的事，你不应该反感。但若是领导不懂控制总是动不动就拿你当情绪垃圾桶，而且像复读机一样没完没了，你就要小心了，这会对你的身心健康造成严重伤害。他的坏情绪传染或转嫁给你后，你会染上“情绪病”， 躯体出现失眠、头痛、心慌、胸闷、胃肠不适等症状。
第二，因为知情而危险。
谁都知道，在职场上知道领导和同事太多隐私不是好事，有可能会惹祸上身。你要知道，领导老找你谈心说事，势必就造成了你和领导走得太近的表象。这种表象会导致同事猜疑你、敌视你，觉得你是叛徒。还有，领导在情绪失控时给你说了不该说的话，事后他情绪平复冷静下来意识到这一点可能会后悔，为了避免后患，也有可能把你“铲除”。
第三，延误自己的工作进展。
若是情绪垃圾来自别人，你可以拒绝可以开溜，可比较无奈的是来自领导，他是你的核心，你的业绩和晋升都与他有着密切的关系，对于这样一个人，你要讨他欢心很是棘手。听着难受拒绝不得，该怎么办呢？
（1）他喷他的，你保持沉默，尽量不发言
无论他如何说如何骂，你善意友好耐心地听着就是了，当然有的领导喜欢寻求心理认同感会问你“你说是不是？”你就似是而非含糊其辞地应付一下就是了，千万别发表意见。
（2）装也是要装几分钟
既然领导找你倾诉了，无论是气昏了头还是出于对你的信任，你都要耐心真诚地听他唠叨几下子，千万不要露出不耐烦的神色。即使你装，也要装几分钟。
（3）不失时机转移话题剥离自己
听他说几分钟，看他再说还是那几句话了，你就要发挥聪明才智找个好时机转移话题，赶紧脱身。你可以你手头紧要的工作为话题，牵扯他。然后请示完毕就赶紧来一句：“好，听您的，我尽快弄出来给你过目。”这时候他十有八九会说：“好的，你去弄吧。”这样你就可以溜之。
5.如何避免上司对你的嫉妒
嫉妒是一种正常的情感体验，但如果发生在职场上下级之间，不仅会影响自身的工作效率，还可能会破坏人际关系和你的职场前途。作为上司，他要提拔你可能要费点劲，若是要“消灭”你，却不费吹灰之力。所以，在职场上既要好好工作努力奋斗，又要防止引起上司的嫉妒。
面对嫉妒，一不要抓狂，二不要恐慌，要保持清醒的头脑，分析领导对你嫉妒的原因。
“猴王心理”是人性弱点之一
嫉妒是人的本能，嫉妒心理源于人的猴王心理。我们每个人在一生下来,就都先天具有一种强烈的自我为尊的意识，即自己是“猴王”，是最重要的，是最强的。当有人把自己当成是最重要的人或自己认可自己是最强者时，人会表现出很喜悦、很安慰、很高兴的情绪。相反，当有人不把自己当成是最重要的人，自己也承认自己确实不如人时，人都会表现出自卑、伤心、不安、焦虑、烦躁以及恐惧等情绪，伴随而来的往往是痛苦。这就是说，猴王心理是与人的焦虑反应紧密联系，是能够让人有痛感，有负面情绪的。
当与自己处于同一领域的竞争者表现得十分卓越时，从你心底会反馈自己确实不是“猴王”的信息，就会马上挫伤“唯我独尊”的猴王心理。发现自己不如别人，发现自己不是最强的人，从而引发“羡慕嫉妒恨”。这就是上司之所以嫉妒你的心理根源。换句话说，是你的优秀让他自愧不如，从而产生了恐慌和不快。
改变认知 增强自信
不要抱怨和责怪“羡慕嫉妒恨”你的领导，反而应该感谢他们，调整自己的认知，不要认为自己吃了亏，受了莫大的委屈，所以忍气吞声，而是把这种境况当成一种历练，一种有利于自身成长的机会。连领导都“羡慕嫉妒恨”，表明你的“境界”和水平比他高。倘若对其“羡慕嫉妒恨”的言行加以回应，则正好符合了他们的心愿，把你从高处拉到和他们同样的水平。所以，要相信自己，不断提高自信心和宽容度。
当然，最重要的是要想好办法快速把上司心底的嫉妒情绪消灭掉。
如何铲除领导心底的嫉妒
最速效的办法当然是示弱认怂，培养他的优越感，给他造成你弱于他的错觉。为了达到这个效果你可以采用故意犯错法让他惩罚你一下。
小方是一家公司的员工，因为聪明能干，虽然工作时间不长但很受领导器重。不过，由于处处从大领导的思想出发，也得罪了部门同事和经理。因此，小方遭到了大家的议论和排挤，有好多人传言她把老板忽悠得服服帖帖，很快她就是经理了。这样的江湖传言更增加了经理对她的嫉妒。
这让小方很为难，明明就是自己工作能力强，业绩和数据报告都摆在那里，她和老板也没特殊关系，老板也没丝毫偏袒她。可是怎么就蒙上这种冤屈呢？优秀的人在很多方面都是优秀的，为了有效解决经理对她的敌视，小方想了这么一招，她故意将一些私人交际费用发票拿到财务处报销，财务人员很快发现了问题，向部门经理告状，说小方乱报销。部门经理趁机在大家面前批评了小方，自己痛快了，同事们也幸灾乐祸。他们并不知道这是小方故意这么做的。
通过这件事，同事和经理对小方的嫉妒心都减弱了不少。
小方采用了出错的方式来化解自己所遭到的嫉妒，这是一种很聪明的方式。小方作为新人，理应出些错误再慢慢成长，但小方的良好表现遭到了老员工的嫉妒，这也导致了传言的产生，而且这一传言还困扰到了领导，可以说小方处在很被动的境地。如果极力澄清，有越描越黑的危险，而犯一个无关痛痒的错误，刚好可以化解众人嫉妒的情绪。
但需要注意的是，所犯的错误不能影响到正常的工作，也不能故意犯一些原则上的错误，不可为了化解嫉妒而毁了自己的职业前途。
除了用出错的方式来化解嫉妒，还可以采用博取同情的方式。比如你可以向公司里的“小喇叭”抱怨自己家庭、生活上的不顺利，让同事和上司觉得你并非完人，也有不为人知的隐情。单身的女白领可以抱怨找不到男朋友，已婚女白领可以抱怨丈夫懒惰等问题。这样经小喇叭一传播，即使无法立刻博得同事的同情，也可以缓和一些办公室的嫉妒情绪，不会再处处针对你。
当然，你还可以辅助使用以下方法：
走情感路线，用真情感化领导。对上司的嫉妒，不要针锋相对，而应平心静气，充分施展自己的人格魅力，进行人格感化。人心都是肉长的，上司会从中感受到你的人品善良，正直可靠，会自觉放弃以前嫉妒心理，双方关系融洽了，工作效率更佳。
服从领导。侍才傲物、倚才轻上，对上司说三道四，不服管教是某些才子的通病，针对这样的人，上司自然欲除之而后快，因此化解纷争，服从领导，尊重上司，处处从小事做起，天长日久，上司觉得你没野心，双方矛盾自然化解。
分享利益。引起上司的嫉妒，可能是因为作为他手下的你取得了他得不到的某种利益及好处，受到冷落，面子挂不住。这时就需要你有舍得分享功劳的勇气，给上司某种心理补偿，让他得到平衡，如听得最多的莫过于“在××的指导下，我取得了成功……”就是这个道理。
逃离是非。喜欢给你小鞋穿的顶头上司因渊源关系或将永远盘踞在你头上时，你最好的办法就是逃离是非之地，寻求就业第二春；采取熬的办法，无异于浪费青春及宝贵的就业机会。
6.如何打消上司对你的猜忌
下属在工作时，有时会遇到比较多疑的领导，如有的心胸狭窄，有的好猜疑，有的爱计较，其共同特点是：对下属的一言一行特别多疑。在这样的领导下当差，下属得处处小心谨慎，懂得相处的技巧，否则很容易招致领导的猜疑，引起领导的误解。那么，怎样才能与多疑的领导和睦相处呢？
第一，坦诚相待，切忌“打埋伏”。
真诚是融洽关系的法宝，信任是减少误会的良方。领导疑心重，下属在与其相处时一定要做到坦诚相见，心怀坦荡，不卑不亢，不“打埋伏”。从某种意义上说，领导多疑是对下属不够信任的一种表现，这就要求下属在与多疑的领导相处时恪守真诚、坦率的原则，推心置腹，敞开心扉，以心换心，在感情上贴近领导，在工作上支持领导，在生活上关心领导，在思想上尊重领导，注意维护领导的权威，用诚心和坦荡打消领导的猜疑。多疑的领导最忌讳下属“留一手”，最反感下属耍“两面派”，最讨厌下属搞“小动作”。因此，下属与多疑的领导打交道，还要光明磊落，不可耍小聪明。无论领导的能力、为人如何，下属都不能说三道四，散布领导的“流言蜚语”。那种虚情假意、玩弄手腕的下属，一旦被领导识破，或者传到领导的耳朵里，势必会引起领导的猜疑和反感。多疑止于透明，在多疑的领导面前，下属要尽量做到办事公开，不能遮遮掩掩。尤其在处理与自己的领导和其他领导的关系上要一视同仁，不能背着领导偷偷摸摸，亲此疏彼，以避免领导的猜疑。
第二，勤于沟通，减少“多疑源”。
多疑最容易产生误会，而及时有效的沟通、交流则是避免误会的良方。遇到多疑的领导，当下属的要勤接触、巧沟通、多汇报，善于“打开窗户说亮话”。有些下属对于多疑的领导采取敬而远之的态度，存有戒备之心，除工作接触外，平时很少与其交流思想感情，偶尔接触也是虚与应付，难以推心置腹，这样愈发容易引起领导的猜疑。对此，下属要主动找领导汇报自己的思想工作，以便让领导对自己有一个全面客观的了解。有些下属因为领导多疑，而拒绝与领导往来，遇事也不愿意向领导汇报，甚至自作主张，自行其是，这是极其错误的。当上下级之间关系不够融洽时，不论责任在谁，当下属的都应主动找领导沟通。是下属的问题，下属要利用一切机会向领导承认错误，表明态度，以求得领导的谅解；属于领导的问题，下属也不能流露不满情绪，而是要抱着宽容之心，一如既往地支持领导，以赢得领导的信任。这样上下级之间出现误会的几率就会大大降低，下属要尽量与多疑的领导处好关系。这里说的处好关系不是指阿谀奉承、讨好卖乖，无原则地迎合领导，而是提倡建立良好的工作关系，培养个人感情。下属与领导之间建立的不应仅仅是上下级关系，还应该有朋友关系。
第三，尊重理解，“补台”莫“拆台”。
有些下属对多疑的领导看不惯，于是思想上不够重视，工作上不够配合，感情上有意疏远，甚至与领导离心离德，背后拆台。这都是极其有害的，越是多疑的领导，下属越要注意自己的言行，尊重领导，维护领导的声誉，以减少领导的猜疑；要服管，听从调遣，维护领导的权威；要支持，全力以赴配合领导搞好工作，多替领导谋划、解难。特别是领导对自己有成见时，下属更应该沉住气，不能在工作上撂挑子，我行我素，不服管理，不把领导放在眼里。其实，领导多疑并不意味着领导的品质有问题，有的纯粹是性格上的缺点。因此，下属要学会忍耐领导的“神经质”，忍受领导的无理批评，以一颗宽容之心去感化多疑的领导。此外，下属还要观察领导对于什么事情比较多疑，摸准领导的脾气，了解领导的作风，把握领导的思路，熟悉领导的性格，努力适应多疑领导的思维方式和领导风格，使自己尽量与领导的工作思路合拍。
第四，求田问舍，让他看透。
这个道理我们通过一个故事来说明。这个故事，是关于战国末期秦国老将王翦的。
秦攻楚。秦王请老将出山。老将军率大军50万，远征途中不天天想打仗的事，而是接二连三地写信向秦王要田、要地、要房子。搞得下属一个劲儿地劝：“多寒碜人呀，您老这么计较不是让朝臣笑话吗？”王翦说：“别人笑话不笑话不打紧，秦王高兴就行。我带着举国之兵出来，秦王最担心的就是别搞出什么内外勾结、另立山头儿的事。我这样做是表明无反叛之意，让秦王放心。”后世将这种做法称为“求田问舍”，讲的是如何避免上级猜忌的韬晦之策。
作为现代职场的一名员工，当然不能天天向领导要待遇，但必须意识到：在强势上级面前，自己也表现出强势状态是很危险的。如果你的上级是强势的，那么无论他是否正确，你都应该通过示弱来配合。而不是非要比出谁是“强中更有强中手”，来一次火星撞地球。
7.被上司误解时，如何伸冤
做人难，做人的部下更难，做几个人的部下则是难上加难。有时往往不经意的时候开罪了某位领导而我们自己却浑然不知，等到弄明白是某位领导误解了我们的时候已经为时晚矣。
大庆在五年前还是基层车间的一名钳工。后来厂宣传部调来了一个姓方的部长见大庆文笔不错,便顶着压力将大庆调进了宣传部当了宣传干事。从此，大庆对方部长的知遇之恩一直铭记在心。两年后，大庆在厂办当了秘书，成了厂办王主任的部下，精明的大庆很快就得到了王主任的喜欢。
没过多久，大庆忽然感到方部长和他渐渐疏远了。一了解，才知现在的领导王主任和从前的领导方部长之间有私人恩怨，因而，方部长总是怀疑大庆倒向了王主任那边。
其实，引发方部长对大庆误解的“导火索”很简单：在一个雨天，大庆给王主任打伞，没给方部长打伞。这还是很久以后方部长亲口对大庆说的，而事实上大庆从后面赶上给王主任打伞时，确实没有看见方部长就在不远处淋着雨，误解就此产生了。
一气之下，方部长在许多场合都说自己看错了人，说大庆是个忘恩负义的人，谁是他的上级，他就跟谁关系好。大庆其实根本不是这样的人，他也浑然不知发生的这一切。直到方部长在人前背后说大庆的那些话传到大庆耳里，大庆才感到事情的严重性。
对此，大庆自有他的处理原则：
一是让时间做公证。
正所谓“路遥知马力，日久见人心”，方部长在气头上说自己是忘恩负义的人，一定是自己在某一方面做得不好，现在向方部长解释自己不是那样的人，方部长肯定听不进去，自己到底是个什么样的人，还是让事实来说话，让时间来检验吧！
二是遵循“解铃还须系铃人”的法则。
方部长误解了自己，还得自己向方部长解释清楚，自己既是“系铃人”也是“解铃人”，要化干戈为玉帛，还要靠自己用心努力去做才行。
有了解决问题的原则，大庆采取了以下六个方法努力消除方部长对他的误解：
1.极力掩盖矛盾。
每当有人说起方部长和自己关系不好时，大庆总是极力否认，说根本没有这回事，他不想让更多的人知道方部长和自己有矛盾。大庆此举的目的是想遏制事态的扩大，这更利于缓和矛盾。
2.公开场合注意尊重领导。
方部长和大庆在工作中经常碰面，每次大庆都是主动和方部长打招呼，不管方部长爱理还是不理，大庆脸上总是挂着微笑。有时因工作需要和方部长同在一桌招待客人，大庆主动向客人们介绍他是方部长一手培养起来的，十分感激方部长。大庆此举的目的是表白自己时刻没有忘记方部长的恩情。
3.背地场合注重褒扬领导。
大庆深知当面说别人好不如背地褒扬别人效果好。于是，大庆经常在背地里对别人说起方部长对自己的知遇之恩，自己又是如何感激方部长。当然，这些都是大庆的心里话。如果有人背地里说方部长的坏话，大庆知道后则尽力为方部长辩护。大庆此举的目的是想通过别人的嘴替自己表白真心，假如方部长知道了大庆背地里褒扬自己，肯定会高兴的，这样更有利于误解的消除。
4.紧急情况“救驾”。
平时工作中，大庆若知道方部长遇到紧急情况，总是挺身而出及时前去“救驾”。如有一次节日贴标语，方部长一时找不到人，大庆知道后，主动承担了贴标语任务。类似事情，大庆一直是积极去做。大庆此举的目的是想重新博得方部长好感，让方部长觉得大庆没有忘记他，仍是他的部下，有利于方部长心理平衡，消除误解。
5.找准机会解释前嫌。
待方部长对自己慢慢有了好感以后，大庆利用同方部长一同出差外地开会的机会，与方部长很好地进行了交流。方部长最终还是被大庆的诚心打动，说出了对大庆的看法以及误解大庆的原因---“雨中打伞”的事。大庆闻听再三解释当时自己真的没看见方部长，希望方部长不要责怪他。方部长也表示不计前嫌，要和大庆的关系和好如初。大庆此举的目的是利用单独相处机会弄清被误解的原因，同时让方部长在特定场合里更乐意接受自己的解释。
6.经常加强感情交流。
方部长对大庆的误解烟消云散之后，大庆不敢掉以轻心，而是趁热打铁，经常找理由与方部长进行感情交流。或向方部长讨教写作经验，或到方部长家和他下棋打牌。久而久之，方部长更加喜欢这个昔日部下了。大庆此举的目的是通过经常性的感情交流增进与老领导之间的友谊。
功夫不负有心人。在大庆的不懈努力下，方部长对大庆的误解彻底没有了，反倒觉得以前说的话有点对不住大庆。从那以后，方部长逢人就夸大庆好样的，两人的感情与日俱增。
大庆为自己有效平反的案例很典型，所谓他山之石可以攻玉，细细琢磨其间细节，每个人都会从中受益。
8.领导大发雷霆时你如何自我息怒
如果哪天领导心情不好发脾气，此时的你一定要想办法应对。
那天下午刚上班，小朱还没走进老板的办公室，就听见老板在屋子里咆哮：“你们这些人是怎么回事？哪有你们这么办事的？一个个都是饭桶！”
小朱小心翼翼地敲了敲老板的房门，过了一会儿，听见老板高声说：“进来！”
小朱进了老板的房间，看见几个同事正垂头丧气地站着挨训。
看见小朱，老板仍然没好气：“你怎么现在才来？你们可以走了！”几个同事赶紧离开了房间。
凭她的经验，这次被老板召见是凶多吉少。果然，老板拿出小朱昨天交的企划案，啪的一声摔在桌子上：“你写的这是什么玩意儿？连客户的基本情况都没有搞清楚！还有这个地方、这个地方！这么写合适吗？啊？”
小朱不敢申辩，只好低着头听老板训斥。老板训了多长时间她不知道，直到听到老板说：“出去吧！”她这才一溜儿小跑回到办公室。
回到自己的座位上，小朱心里委屈极了，她的企划案明明是周一开会的时候按照老板的要求写的，但是现在却被他挑剔得一文不值。老板怎么也不顾及自己是个女孩子？就这么一点脸面也不给她留？小朱越想越觉得难受，到了午饭时间，小朱也没有心思吃饭。一连好几天，小朱都在老板的黑色情绪感染下垂头丧气。
在工作中，难免和上司有冲突，或是因为一个方案，争吵得面红耳赤，或是因为他给你小鞋穿等等，在遭遇这些不平的时候，我们该如何为自己解围？
领导发怒只是一种宣泄，不是针对你
其实在心理学上，愤怒常常是内心力量的体现。领导们一般都是力量型的人，这样才能独当一面，所以他们一般都比较强势，比较坚强，不容置疑。当他们遭遇挫折时，会以一种比较极端的方式表现出来。
小朱在老板的愤怒之下，将老板的愤怒看成是指向自己一个人的。其实，小朱只是老板发泄愤怒的一个对象而已。老板有可能是在外面遇到了一些压力，也可能是在处理家庭关系上出现了一些问题。总之，不要以为老板的情绪是因为自己引起的，因为你对于老板来说，可能还没有那么重要。老板不能对着客户发火，也不能到大街上去发火，公司是他掌控下的安全地带，所以他最有可能选择这个安全地带来发泄情绪。
领导发怒时你该做什么
学会察言观色，当你发现老板已经有发火的迹象，只要不是必须要找他，就避开风头吧，也许明天他就恢复如常了。
如果不巧你成为老板的发泄对象，在他发火时千万不要顶撞和争辩，越是解释越容易引发他的怒火。
千万不要认为老板发火了就会炒你鱿鱼。如果人人都在被老板骂之后就辞职，那公司可能早就没有几个人啦！
自我息怒的技巧
学会自我息怒，才不会影响工作和上下级之间的感情。这里列举四个自我息怒的好办法：
（1）平心静气
美国经营心理学家欧廉·尤里斯教授提出了能使人平心静气的三项法则：“首先降低声音，继而放慢语速，最后胸部挺直。”降低声音、放慢语速都可以缓解情绪冲动，而胸部向前挺直，就会淡化冲动紧张的气氛，因为人情绪激动、语调激烈的人通常都是胸前倾的，当身体前倾时，就会使自己的脸接近对方，这种讲话姿态能人为地造成紧张局面。
（2）闭口倾听
当别人的想法你不能苟同，而一时又难以说服对方时，请闭口倾听。
英国著名的政治家、历史学家帕金森和知名的管理学家拉斯托姆吉，在合著的《知人善任》一书中谈到：“如果发生了争吵，切记免开尊口。先听听别人的，让别人把话说完，要尽量做到虚心诚恳，通情达理。靠争吵绝对难以赢得人心，立竿见影的办法是彼此交心。”愤怒情绪发生的特点在于短暂，“气头”过后，矛盾就较为容易解决。
闭口倾听，会使对方意识到，听话的人对他的观点感兴趣，这样不仅压住了自己的“气头”，同时有利于削弱和避开对方的“气头”。
（3）交换角色
卡内基梅伦大学的商学教授罗伯特·凯利，在加利福尼亚州某电脑公司遇到一位程序设计员和他的上司就某一个软件的价值问题发生争执。凯利建议他们互相站在对方的立场来争辩，结果五分钟后，双方便认清了彼此的表现多么可笑，大家都笑了起来，很快找出了解决的办法。
在人与人沟通过程中，心理因素起着重要的作用，人们都认为自己是对的，对方必须接受自己的意见才行。如果双方在意见交流时，能够交换角色而设身处地地想一想，就能避免双方大动肝火。
（4）理性升华
电视剧《继母》中，当年轻的继母看到孩子有意与她为难而恶作剧时，一时气愤难忍，摔碎了玻璃杯。但她马上意识到进一步冲突的恶果，想到了当妈妈的责任和应有的理智，便顿然消除了怒气，扫掉玻璃渣片并主动向孩子道歉，和解了关系。当冲突发生时，在内心估计一个后果，想一下自己的责任，将自己升华到一个有理智、豁达的人，就一定能控制住自己的心境，缓解紧张的气氛。
9.与上司发生冲突后该怎么补救
在工作中，上下级之间难免发生一些不愉快的事情，产生一些摩擦和碰撞，引起冲突。这时候，作为下属如果处置不当，就会加深鸿沟，陷入困境，甚至导致双方的关系彻底破裂。那么，一旦与上司发生冲突后怎么办？常言道：“冤家宜解不宜结”，通常情况下，缓和气氛，疏通关系，积极化解，才是正确的思路。具体来讲，主要有以下一些方式方法：
引咎自责，自我批评
心理素质要过硬，态度要诚恳，若责任在自己一方，就应勇于找上司承认错误，进行道歉，求得谅解.如果重要责任在上司一方，只要不是原则性问题，就应灵活处理，因为目的在于和解，下属可以主动灵活一些，把冲突的责任往自个身上揽，给上司一个台阶下.人心都是肉长的，这样人心换人心，半斤换八两，极容易感动上司，从而化干戈为玉帛。
丢掉幻想，主动搭腔
不少人都有这样的体验，即当与对方吵架之后，有时候谁见了谁也不先开口，实际上双方内心却都在期待对方先开口讲第一句话。所以，作为下级遇到上司特别是有隔阂后，就更应及时主动地搭腔问好，热情打招呼，以消除冲突所造成的阴影，这样给上司或公众留下一种不计前嫌、大度处事的印象。不要有侥幸心理，见面憋着一股犟劲不搭腔不理睬，昂首而过，长期下去就会旧疙瘩未解又结新疙瘩，矛盾像滚雪球般越滚越大，势必形成更大的隔阂，此时再想和好就晚了。
不与争论，冷却处理
当下属与自己的上司发生冲突之后，作为下属不计较，不争论，不扩散，而是把此事搁置起来，埋藏在心底不当回事，在工作中一如既往，该汇报仍汇报该请示仍请示，就像没发生过任何事情一样待人接物。这样不揭旧伤疤，随着星移斗转，岁月流逝，就会逐渐冲淡，进而忘记以前的不快，冲突所造成的副作用也就会自然而然消失了。
请人斡旋，从中化解
找一些在上司面前谈话有影响力的“和平使者”，带去自己的歉意，以及做一些调解说服工作，不失为一种行之有效的策略。尤其是当事人自己碍于情面不能说、不便说的一些语言，通过调解者之口一说，效果极明显。调解人从中斡旋，就等于在上下级之间架起了一座沟通的桥梁。但是，调解人一般情况下只能起到穿针引线作用，重新修好，起决定性作用的还是要靠当事人自己去进一步解决。
避免尴尬,电话沟通
打电话解释可以避免双方面对面的交谈可能带来的尴尬和别扭,这正是电话的优势所在。打电话时要注意语言应亲切自然,不管是由于自己的鲁莽造成的碰撞,还是由于上司心情不好引发的冲突,不管是上司的怠慢而引起的“战争”,还是由于下属自己思虑不周造成的隔阂,都可利用这个现代工具去解释。或者换个形式利用短信的方式去谈心,把话说开,求得理解,形成共识,这就为恢复关系初步营造了一个良好的开端,为下一步的和好面谈铺开了道路。这里需要说明的是此法要因人而用,不可滥用,若上司平时就讨厌这种表达方式的话就应禁用。
把握火候,寻找机会
就是要选择好时机,掌握住火候,积极去化解矛盾。譬如:当上司遇到喜事受到表彰或提拔时,作为下级就应及时去祝贺道喜。这时上司情绪高涨,精神愉快,适时登门,上司自然不会拒绝,反而会认为这是对其工作成绩的同享和人格的尊重,当然也就乐意接受道贺了。
宽宏大量,适度忍让
当与自己的上司发生冲突后,运用这一方法就要掌握分寸,要有原则性,一般来讲在许多情况下,遇事能不能忍,反映着一个人的胸怀与见识。但是,如果一味地回避矛盾,采取妥协忍让、委屈求全的做法,就是一种比较消极和压抑自己的奴隶行为了,而且在公众中自身的人格和形象也将受到不同程度的损害。正确的做法是现实一些,肚子要大,宰相肚里能撑船,不要小肚鸡肠,斤斤计较,既然人在屋檐下,就应夹起尾巴做人,不妨暂时先委屈一下自己,适度地采取忍让的态度,既可避免正面冲突,同时也保全了双方各自的面子和做人的尊严。
10.智慧的员工会把上司的批评当做腾飞的云梯
人在职场，被老板训斥是最窝火不过的事：批评对了，也有满腹委屈；批评错了，更是怒火万丈。嘴巧的，还能回赠老板一些理由；嘴笨又胆小的，只有频频点头，灰溜溜逃走的下场；嘴巧恃才却也辩不过老板，除了背后大骂，还会萌生去意。被老板批评真的就是如此倒霉吗？换个角度，事情完全不是这样。一个明智的下属，会如何对待老板的批评呢？
英国学者利斯特曾说过：“我能想象到的人的最高尚行为，除了传播真理外，就是公开放弃错误。”是的，错误并不可怕，批评也不可怕，关键在于你怎样去认识它们、对待它们。从错误中吸取教训，从批评中汲取营养，这样，你就会逐步走向成熟，走向成功。
站在大局的高度看待批评
在组织系统中，领导对下属有着法定的监督、控制、指导等权力。当下属出现与组织的统一运作相背离，或不协调、有误差的行为时，领导有责任对其进行批评指正，这是勿庸置疑的。如果任其而为，那就是领导的失职。他就会因此而受到更上一级领导的批评、惩处。所以说，领导是在履行职责，对事不对人。作为下属应当具有这种起码的组织观念，被批评时不应有领导故意找自己的茬，跟自己过不去的想法。这种想法不但于改正错误无益，还会形成抵触情绪，影响与上级的正常工作关系和感情。
站在老板的角度转换批评
当上级批评自己时，如果感到难以接受，这时换个位置，设身处地地从领导的角度考虑一下：如果我是领导，会怎样对待犯了这种错误的下属？能够丧失原则、放任自流、姑息迁就吗？这样一想，往往就会心平气和了，就会正视自己的缺点错误了。只是局限于自我的角度考虑问题，常常会感情用事，陷入狭隘、偏执、片面的泥潭难以自拔。实际上，对于许多问题的思考，适时转换思维角度，会进入别有洞天、豁然开朗的境界。
别过于计较批评方式
英国学者帕金森说：“即使在私下，不破坏和谐融洽气氛与亲密合作的批评都是很难做到的。”批评确实是件不容易掌握的事情，既要对方认识到错误的危害性，又要做到不伤其自尊，欣然接受之，还要以此增进双方的信任感，往往很难同时做到这一切。由于每个领导的工作方法、修养水平、情感特征各不相同，对同一个问题的批评方式就会表现出明显不同的差异。和风细雨式的批评好接受，而疾风骤雨式的批评就让人难以忍受。然而，作为下级，不可能去左右上级的态度和做法。应当认识到，只要上级的出发点是好的，是为了工作，为了大局，为了避免不良影响或以免造成更大的损失，哪怕是态度生硬一些，言辞过激一些，方式欠妥一些，作为下级也要适当给予理解和体谅。
急于推卸责任，效果适得其反
美国学者戴尔·卡耐基通过多年的观察、研究表明，“任何教训、指责，都会使人感到伤了自尊而处于自我防卫状态，并且往往会激起他极大的反感，促使他竭力为自己辩解。”在挨批评时想要为自己辩解是人之常情，但一开始就急于为自己辩白、解脱，结果会适得其反，给上司以避重就轻、逃避责任的印象。恰当的做法是：接受批评，并积极着手解决造成的不良后果。之后，当上级进一步调查原因时，认真配合，逐步搞清真相。这样，你该承担什么责任，他人该承担什么责任，什么是客观不可避免因素，终会有个公正的结论。
知错就改有转机
从错误、失败中汲取教训，及时改正，这样的下属会很快得到领导的谅解和尊重，以及同事的赞许。据心理学家观察，当人们看到犯了错误的人痛心疾首、懊悔自责的态度，并且竭尽全力去改正时，大都会因此而生恻隐之心，减轻对其错误的谴责和反感心理，同时还会给予热情的关注和由衷的帮助。这样一来，也许会成为你人生转折的一个契机。
把怨气变成动力重整旗鼓
犯错终归不是件愉快的事情，所以多数人的反应是悔恨不已。尤其一些性格内向、自尊心过强、敏感多疑、对挫折耐受力低的人，会把问题看得过于严重，担心别人会看不起自己，领导今后也会用“有色眼镜”看待自己，前途无望，从此一蹶不振。如果你是属于这种类型的人，可以尝试着从以下几个方面调整心态：
回溯动因。自己确实不是有意而为，上级和同事也已经明了这一点，这样想往往心理上就会轻松、宽慰一些。
在与他人的参照比较中，求得自我原谅。人无完人，伟人也会犯错误，何况自己乃一介凡人。这样心里就会平衡一些，坦然一些。
不要把自己看得过于重要，以为别人都在注意你。实际上，每个人都有着以自我为中心的生活领域，是不会为那些与己无关的事过多操心的。你不是也如此吗？
把这次过失作为一次接受教训、磨练意志的机会。勇敢地面对它，深刻地反省自己，重新振作起来，力争做一个生活中的强者。
争取领导和同事们的谅解和帮助。把批评看作是对自己的关怀和提醒；主动与领导和同事们交流思想、征求意见，会使他们尽快地改变对你的看法，重塑自己在他们心目中的形象。