反向管理的最高境界应该是影响领导的决策了。
毛主席说过：“我只做两件事情，一个是出主意，一个是用好人。”事实上，他也是这么做的。一个卓越的领导人通常只做两三件事情，比如决策、制度设定和用人。如果你够有智慧，你完全可以帮领导出主意制度设计，牵着上司的鼻子走，做职场上垂帘听政的“皇太后”。
1.一定让上司开口先
先来看一个笑话：
有一天，一个销售员、一个办事员和他们的经理步行去午餐，路上他们发现了一盏古代油灯。
他们感到非常好奇，就认真地摩擦油灯，突然，一个精灵跳了出来。
精灵对他们说：“我能满足你们每人一个愿望。”
“我先！我先！”办事员说，“我想去巴哈马群岛，开着快艇，与世隔绝。”
倏！她飞走了。
“该我了！该我了！”销售员慌忙说，“我想去夏威夷，躺在沙滩上，有私人女按摩师，免费续杯的冰镇果汁朗姆酒，还有一生中最爱的女人。”
倏！他飞走了。
“OK, 该你了。”精灵对经理说。
经理回答：“我要那两个蠢货午饭后马上回来工作！”
倏！倏！销售员和办事员都回来了。
这个故事的寓意是：永远让你的老板开口先。
是的，上司作为高高在上的人，他有一定的话语权和决策权，你冒昧地替他代言，其后果可想而知。今年五一，在某办公室就发生过这样的事情。
单位的福利比较好，每当小长假前的那一天，只上半天班。今年五一也是如此。办公室的打字员小曹是个心直口快的姑娘，人称“消息探子”。那天中午刚刚吃过饭，她就去办公室打听放假时间去了。
不一会儿的工夫她就兴冲冲地回来了，一看这神色大家都知道是好事。恰好这时候新来的员工李娟在唉声叹气地发愁说：“要是今天下午不上班就好了，我就可以坐傍晚的火车回老家了。”小曹见状，立马说：“妹妹你大胆地走吧，咱们下午不上班了。我刚从行政办公室问出来的消息。”
“真的？”李娟激动坏了，抱着小曹一顿亲昵，高呼万岁就要收拾包往外冲，结果一头撞到女主管身上。其实女主管也是接了上面的通知，正要过来亲自下达指令，结果就发现了员工们在狂欢呢。主管非常生气，大声呵斥：“干嘛呢你们？这是办公室，你们以为是迪厅呢？谁告诉你们下午不上班的？我安排你们一天打20个电话你们打了吗？没打赶紧打，下午照常上班！”
尽管这决策是社长大人下发的，但决定的前提是“一般情况下”。再说了，作为部门领导，说情况特殊本部门要照常上班，大领导肯定也是支持的。
而女主管原本也是为了来通知大家下午不上班的，怎么就如此戏剧性地突然变卦了呢？原因很简单啊，就是她作为主管的话语权被下属抢断了呀，权威受到挑战，她要叛逆，她要反击，强调自己的存在感。这时候她心里存在着这样一种声音：老虎不发威，你当我是病猫呢？
所以，身在职场，千万不能抢断上司的话语权，即使是芝麻大的小事，也要想办法让他开口，你不能代言。
能够从领导口中得到更多的信息，让领导主动开口，那相当于在漆黑的夜里给行驶的汽车装上了车灯。而对于公司的重大决策发展内幕，领导往往会守口如瓶，绝不会轻易透露。这就要选择合适的时机，合适的场合，让领导自己开口说出来。
可能你要说，让领导自己开口说话有时候并不是很容易的事，他们喜欢守口如瓶，这种情形下，你不妨试一试下面的方法：
一是接着领导的话说，用领导的话来恭维领导，不留痕迹地让领导顺着惯性说下去，不可说的话，也能自然而出。
二是向领导学习、请教，赖着领导要求得到他的指导，让这份赖皮撬开领导的忌言之口。
三是让领导感觉安全，让领导得意之余，说出讳言之后不后怕，为领导铸造安全的喇叭，下次还自愿透露“机密”。
四是夸奖领导得法，不让领导觉得你是在拍马屁，兼顾领导的高和自己的低，让领导自己主动来指点，告诉你他的独门诀窍。
五是把领导的顾虑打消，给他勇气和支持，让他把曾经不能说、不敢想，或者想过但没说过的话说出来，同时也让他觉得自己有责任这样做。
六是给领导提供说讳言的环境，让他放松、大胆，见证他要说的忌讳的话，并且为他要说的话鼓掌而不是威胁。
七是做好铺垫，把大家想说的话，想要的结果抛给领导，给他行使自己权利的机会，让他感受当领导的礼遇，自然会说些平时不能说的话。
2.迂回作战，与上司不拼蛮力
“二战”时期，德军进攻苏联本土，苏军总参谋长朱可夫大将与他的上司斯大林元帅出现了严重的分歧。根据敌军凶猛态势，朱可夫认为“有取有舍、积蓄力量、适时反击”是唯一可行的方法。但这与斯大林“寸土必争”的想法恰好相悖。从军事上讲，朱可夫的判断是对的。但斯大林有政治上的考虑，无论如何不肯放弃基辅这样的重镇。结果朱可夫被当场解职，发配到基层作战。这是一个典型的与领导决策分歧案例。
许多职场人都会遇到对上司的决策不满意的情况，尤其是那些中层管理者，经常会在决策上与大老板存在分歧，这时候，他们往往会和朱可夫一样“宁折不弯”、“坚持真理”，但他们往往忽视了两方面重要的信息：
一是上级未必就是错的。上级有更宏观的视角，要为整体利益负责。局部的失败，也许能获得全局上的成功。简单讲，就是你说的未必就一定对。
二是即便是上级真的由于专业知识的不足，做出了错误的判断和决策，你也不能直接表达反对意见。直接表达反对性意见会激起领导的不良情绪的反应，挫伤领导的自尊和脸面，造成不必要的冲突和摩擦。其结果就会像朱可夫一样谋国不成，谋身也做不到。
那么应该如何去做呢？我们看上面故事的另一个插曲。
朱可夫丢掉总参谋长之后，能力、名气都稍逊一筹的华西列夫斯基走马继任。他知道上级比较强势，所以从不在会上与之争执，但会经常找机会与斯大林闲聊，在喝茶时轻描淡写、漫不经心地谈军事策略。几天后，斯大林布置工作，决策之英明总会得到大家的由衷赞叹，但没人知道这些思路的关键部分都是华西列夫斯基的幕后贡献。战后，华西列夫斯基深受赏识，官至极品、位列元帅。
朱可夫与华西列夫斯基的反差充分证明了假如你想在决策上造反，让领导按着自己的思路走，你要学会迂回作战，与上级不拼蛮力。
所谓迂回作战，就是不直接表达，避免正面交火，化心思于无形，采用暗度陈仓的方式达到自己的目的。美国总统罗斯福的私人顾问亚历山大·萨克斯也是这样“统治”罗斯福的。
在1939年受爱因斯坦等科学家的委托，亚历山大·萨克斯企图说服罗斯福重视原子弹研究，以便抢在纳粹德国前制造原子弹。
尽管有科学家们的信件和备忘录，但罗斯福对此仍不甚感冒，他说：“这些都很有趣，不过政府若在现阶段干预此事，看来为时过早。”
罗斯福为了表示歉意，决定邀请萨克斯于第二天共进早餐。早餐开始前，罗斯福提出，今天不许再谈爱因斯坦的信。
萨克斯含笑望着总统说：“我想谈一点历史。英法战争期间，在欧洲大陆上不可一世的拿破仑在海上却屡战屡败。这时一位年轻的美国发明家富尔顿来到了这位法国皇帝面前，建议把法国战舰上的桅杆砍掉，撤去风帆，装上蒸汽机，把木板换成钢板。但是，拿破仑却想，船若没有帆就不能航行，木板换成钢板，船就会沉没。他嘲笑富尔顿简直是想入非非，不可思议！结果富尔顿被轰了出去。历史学家们在评论这段历史时认为，如果当初拿破仑采纳富尔顿的建议，19世纪的历史就会重写。”
萨克斯说完后，目光深沉地注视着总统。
罗斯福沉思了几分钟，然后斟满酒，递给萨克斯，说道：“你胜利了！”
就这样，萨克斯终于说服了总统，揭开了美国制造原子弹的序幕。
我们每个人都有着自己的一系列的观点和看法，它支撑着我们的自信，是我们思考的结果。无论是谁，遭到别人的直言不讳的反对，特别是当受到激烈言辞的迎头痛击时，都会产生敌意，导致不快、反感、厌恶乃至愤怒和仇恨。这时，我们会感到，气窜两肋，肝火上升，血管贲张，心跳加快，全身处于一种高度紧张状态，时刻准备做出反击。其实，这种生理反应正是心理反应的外化，是人类最本能的自我保护机制的反应。
自然，对于许多领导来说，由于历事颇多，久经世故，是能够临危而不乱，沉得住气的，不会立即做出过激的反应。而且，许多领导还是有一定心胸的，不会偏狭地受情绪左右，意气用事。但是，其心中的不快却是不能自控的，而且由于领导处于指挥全局的岗位上，又加上了权力的因素，领导是很难避免出现愤怒情绪的。下属的直言不讳，往往会使领导觉得脸上无光，威名扫地，而领导的身份又决定了他非常需要这些东西。
事实上，我们会发现，通过间接的途径表达自己的意见反而更容易被人接受，这大概就是古人以迂为直的奥妙所在吧！
原因其实是很简单的，间接的方法很容易使你摆脱其中的各种利害关系，淡化矛盾并转移争论焦点，从而减少领导对你的敌意。在心绪正常的情况下，理智占了上风，他自然会认真考虑你的意见，不至于先入为主地将你的意见一棒子打死。
给领导提决策建议，有很重要的一个方面，那就是一定要注意时机和场合，以便使领导能用心领会你的意见，并不会导致对你的反感。在娱乐活动中，一般领导的心情比较好，这时候提出建议会使领导更容易接受。特别是如果你能把所提的建议同当时的情景联系起来，通过暗示、模拟等一系列活动的作用，则会对领导有更大的启发。还有些比较成功的下属善于接住领导的话茬儿，上承下转，借题发挥，巧妙地加以应用，从而很好地触动了领导，使许多悬而未决的问题得到了解决。
以下是发生在几年前的一个案例。
有一个单位刚购置了一批计算机及相关设备，并准备修建一个机房。但在机房安置空调机一事上，领导却不肯批准，认为单位的同志们都在没有空调的情况下办公，不宜单独对机房破例。虽然有关同志据理力争，说明安装空调是出于机器保养而非个人享受的需要，但仍不能打破领导的老脑筋，说服领导。
有一次，单位的领导与同志们一起出去旅游、参观。在一个文物展鉴会上，领导发现一些文物有了毁坏和破损，就询问解说员。解说员解释说，这是由于文物保护部门缺乏足够的经费，不能够使文物保存在一种恒温状况下所致。如果有一定的制冷设备，如空调，这些文物可能会保存得更加完善。领导听后，不禁有些感慨。此时，站在一旁的机房负责人老王乘机对领导低语：“刘局长，机房里装空调也是这个道理呀！”刘局长看了他一眼，沉思片刻，然后说：“回去再打个报告上来。”后来，刘局长果真批准了机房的要求，为他们装上了空调。
从这个例子可以看出，正是由于老王能够不失时机地将眼前的景象同自己所要提出的建议联系起来，使领导产生由此及彼的模拟和联想，从而很好地启发了领导，使他能够接受老王的意见，使问题才最终得以解决。在平常生活中的寥寥数语竟胜过郑重其事的据理力争，这是不能不引起下属深思的，更值得我们加以借鉴。
3.既往不咎，跟上级不耍脾气
白起是继孙子之后，古代最具军事才能的战将之一。白起的得意之笔就是秦赵长平之战，擒杀“纸上谈兵”的赵括，围攻赵国都城邯郸。但此后的故事才对管理者更具借鉴意义。眼见都城不保，赵国玩阴谋，用反间计贿赂秦国宰相范睢。于是，范睢以秦兵疲惫，日久生变为由，促使秦王下令班师。白起回国后，把功亏一篑的遗憾跟秦王一讲，秦王就明白自己错了，于是好言相求让他再度出征。但白起感觉自己委屈大了去了，从此托病不出。如是者再三，原来白起只是与范睢结仇，最后变成跟秦王置气了。偏巧，秦国其他将领也真不争气，打一仗败一仗，伤亡惨重。白起听到后还挺美，说：“当初不听我的，现在如何？”
秦昭王闻讯大怒，贬之出咸阳，想一想又怕白起投敌叛逃，派使者拿宝剑追上去，令其自裁。白起伏剑自刎时说：“我何罪于天而至此哉？”
当反向管理不成功被上司不正确的决策殃及遭受委屈时，作为下属必须意识到反复提及、纠缠于上级的失误于事无补、适得其反。公开认错的上级要具备足够的能力与自信，能间接认错的已属于好上级。简单讲，就是你委屈了，别让上级更委屈。上级决策失误后，你要设法将之弥补，而不是在一旁幸灾乐祸，否则双方就出现了根本利益上的背离和目的上的分歧，这时候你有再大的价值也只能被放弃。简单讲，就是允许异曲同工，但不可以同床异梦。
有一位企业老板坦言，他的企业中有能力的有两种能人，一种是有能力又能控制得了的，一种是有能力但控制不了的。前者让他欣喜，后者让他恐惧，那些有能力但控制不了的他不敢委以重任。从心理学上讲，恐惧产生攻击。对于下级来说，表达委屈不是不可以，但做法上一定不能让上级感到反感和威胁。
所以，若是你在决策事宜上反向管理败北，无法说服领导听从你正确的建议，千万也不要因为气馁而和上级耍脾气。
《甄嬛传》大家都看过吧？曾经甄嬛在反向管理上很失败，因为华妃中了皇后的圈套而导致甄嬛的一个孩子流产时，甄嬛很伤心，她想让皇上惩治华妃。可是皇上因为顾忌年羹尧的权势出于政治和军事的需要没有按照甄嬛的意思去替她出气，甄嬛气不过，对皇上很有意见，和皇上置气，皇上很不高兴。好在她在沈眉庄的指点下及时纠正，才得以上位。可是后来当她的父亲被年羹尧陷害入狱时，甄嬛和“老板”较真的老毛病又犯了，且比上一次更深重，无论皇上怎么讨好道歉，她顽固不化，倔强到底。最终被发配到寺庙受罪。作为一位看客，甄嬛真有点不识抬举。
我们常常说要对人宽容，对领导也应该如此，被误解了冤枉了，要养精蓄锐修炼智慧，能屈能伸，才是一条真正的汉子。凡事一旦较真到底，很容易伤了和气和感情，和气伤了，以后就不好面对了，不好面对又怎么好共同处事？在谁手底下当差，谁就是主子，和主子怄气较真肯定不会有好果子吃。
《将相和》的故事我们都听过，故事中的主人公蔺相如很能运筹帷幄，懂得低头，目光放得十分长远，在一些小的事情上处理得很是到位。他的低头不仅不会让他失去什么，还获得了尊重。职场中就该不那么棱角分明，学会低头，学会忍耐，把低头作为一种前进的高明策略。这是十分可贵和难得的。
低头不是说明你是个懦弱的人，而是避免不必要的敌人对你的攻击，向别人示弱，只是一种“扮猪吃老虎”的表现。
被称为美国人之父的富兰克林一生功绩卓绝，为人谦逊。这与他一次拜访不无关系。一次，富兰克林到一位前辈家拜访。他一进门，头就狠狠地撞在了门框上，疼得他一边不住地用手揉搓，一边看着比正常标准低矮的门。
出来迎接他的前辈看到他这副样子，笑笑说：“很痛吧？可是，这将是你今天访问的最大收获。人要想平安活在世上，就必须时刻记住‘低头’。这也是我要教你的，不要忘记了！”
富兰克林把这次拜访看成最大收获，牢牢记住前辈教导，并把它列入他的人生准则。
故事中，富兰克林学到人生一课，要想平安活在世上就得学会低头。在职场中也一样，要想平安前行，就得学会低头，有同事要刻意刁难你，你不仅不能怪他，还应该向他请教，化解偏见，成为好友。有上司因为失误或能力不足冤枉了你，不该过于较真，而是以友好的态度表示原谅。大度的领导会因为你的宽容而对你加倍补偿，小人型领导会因为你的低调而选择善罢甘休。这样的局面才是对你有利的。
无论你的领导是什么类型的领导，你都要记住这句话：多低头，没坏处，凡事较真过头必将成为坏事。
4.居功不傲，防止上级秋后算账
企业高管最苦恼的问题之一，就是自己培养出来的下属，一旦被提拔、重用，就变得很自我，不受约束，甚至处处要和自己逆着来，让他向东他偏向西，而且产生这样的心理：反正你离不开我，就算我不听你的，你也不能把我怎么样。这些人，往往有一种“功臣情结”，以为自己给单位做过很大贡献，领导应该长久器重我，其他人都要处处尊重我甚至让着我。要不然，没我你们玩不转。
有这样的心理是十分可怕的。从小处讲，会导致领导不满，从大处讲，会损害与单位其他人的关系，毒害单位的文化，最后的结局，往往就只能被单位当成前进中的障碍排除在外。
韩明是某传媒公司销售部的“大拿”，业务骨干，有远见卓识又有销售能力。两年前她看到平面媒体广告难做，就及时转变思维，策划了一个亲子类的选秀活动。真的，为了这个活动她把所有的社会资源都用上了，老爸老妈的关系，同学老公的关系，大学同学的关系，但凡能用的关系都挖掘出来，排除万难，搭台唱戏，甚至请客吃饭的费用都是自己掏腰包。经过几年的培育，活动搞得越来越有影响力了，而且这个单位80%的招商任务都是靠这个活动完成的。说实话，没有韩明培养的这个活动，部门所有同事的工资和奖金甚至是去留都成问题，可以说是这个活动拯救了单位养活了大家。韩明的能力也因此得到上上下下所有领导同事的认可。
韩明也是个积极上进的下属，成功面前她没有停滞，而是自费参加了新媒体培训班，给自己充电。
但今年春天在新一届活动要开始的时候，韩明和领导产生了严重的分歧。先是在去年活动的业务分成上韩明认为领导拿的利润比例太大，韩明认为没有自己就没有这项活动，自己的提成比例应该从8%提升至10%，领导该让给自己两个点。另外，在新一届活动的筹备方向上也和领导产生了巨大的分歧，韩明觉得应该从利润里多拿出一部分增加新一届活动的投资，把规模做得更大些，让活动的声音更嘹亮些。可是领导鉴于今年广告收入下滑严重，全年任务完成得有点吃力，不想投入太多。因为对领导有了看法，无论在招商方案上还是宣传方案上，韩明和领导的沟通越来越不顺畅，矛盾发展到白热化，严重到根本没法沟通，说不到两句话就吵起来。这样持续了十来天，突然有一天领导开始让步了，什么都听她的，也不管她了，说要给韩明这匹千里马更大的空间让她施展才华。
这下韩明高兴了，以为自己的能力终于把领导征服了，开始放手大干一场了。结果呢，活动刚刚搞完，领导就卸磨杀驴，随便列了三大罪状请示高层就把韩明辞了。韩明说自己比窦娥都冤啊，这个活动好像自己生的孩子一样，养大了却管别人叫娘去了。哎，真是悲催啊。
可是，可怜之人必有可气之处，即使你是“功臣”，也不能有不可一世的心理。在团队角色问题中，团队中一定有一件事情是你最擅长的。也许在这件事情的操作过程中，你是主要力量，但并不代表没有你就不行。
赵本山的小品中有一句话：“地球就得围着你转，你是太阳呀？”你必须清楚，这个世界上少了谁都一样。伟人都会成为历史，更何况我们呢？
乐羊是战国时代的一名“空降兵”，职业经理人，受聘于魏文侯，领兵征伐中山国，得胜还朝。回到魏国，老板率领各位高管为他大摆宴席，但丝毫没提奖赏的事。
曲终人散之际，魏文侯让人搬出两大箱子东西给他。乐羊扛回家打开一看，冷汗都下来了。原来里面全都是朝廷重臣攻击他的奏章，有说他在外收受贿赂的，有说他要自立为王的。
第二天一早，乐羊到宫中谢罪。魏文侯笑答：“你以为你在前线的功劳都是你自己的吗？没有你，我打不下中山国；但没有我，谁能这么信任地使用你呢？”
这的确值得我们深思。许多营销管理者，只看到了自己是市场业绩的直接创造者，却没有意识到上级的正确授权与暗中支持，同样不可或缺。个人的能力与努力，是取得业绩的必要条件，但决不是充分条件。取得一点成绩就趾高气扬、不可一世，是万万不可取的。
在现实中，我们也可以看到这样的例子。
一家企业销售业绩连续下滑，经过多方努力都未见效，最后老板只好把大学时住上下铺的同学、公司现任常务副总派去管营销。一年之内，销售业绩大幅提高。庆功宴上，一帮不知深浅的业务人员举着酒瓶，齐声高呼常务副总万岁，把老板看得目瞪口呆、浮想联翩。不久，常务副总被调离营销部门，从此打入冷宫。
表面看这是无端招祸，又不是他让底下人这么喊的。但实际上，常务副总的举止细节已经透露出傲气。管营销前，跟老板说话，坐在椅子上规规矩矩；管营销后，总愿意翘个二郎腿。一旦打入冷宫，两腿摆放就又恢复早先的样子了。
所以，无论做什么事情，一旦你认为这个事情没有了自己就一定不会成功，那么你就会有一种骄矜之气。这种骄矜之气，会为你自己带来晦气。人在职场，若想成就大事，就要有大格局，有居功不傲的素养。是功臣，就是单位的“ 金苹果” ；但如果居功自傲，“金苹果” 就会成为“烂苹果”！
5.职场“小罗罗”照样可以掌握话语权
所谓话语权，其实就是控制舆论的能力——关键不在于话多话少，而在于分量。就像选秀比赛里的评分规则，虽说现场每个人的意见都要包含在内，但普通观众的投票价值1分，媒体记者的投票价值2分，而专业评审的一票则价值3分——这就是最直观的话语权的差异。
可见，话语权和决策权是成正比的，有时候可以直接划等号。
假如职场上你是个有话语权的人，你就是个说了话能起作用的人，是个有决策权的隐形人。
话语权通常掌握在老板手里，有时候也掌握在小罗罗嘴里。
在A杂志社编辑部那边，话语权也挺另类的。编辑部十几个人，每周都要抽出一个下午时间，来讨论选题。每次“头脑风暴”大家都能冒出不少好点子，但究竟哪个最好，却总是争执不下。这时候，解决的办法不是像其他的媒体那样由主编定夺，也不是有上下半月的主编商讨，而是交给那个来了不久的绰号叫“小清新”的小编。有意思的是，每次主编把确定的选题再拿给大家看时，得到的往往是一片赞扬之声，反对意见偃旗息鼓。比主编定夺都更能服众。慢慢地，“小清新”成了主编眼中的红人，大伙心里的榜样。
可见，当一个人在团队里得到认可，他的意见和建议能够让大家心悦诚服大家都愿意追随或者服从他的时候，他就有了话语权。虽然他这时候说的还是自己想说的话，但是威力却很大——此时他并不是一个人在战斗，而是整合了整个团队的意志，变得无比强悍。
职场和选秀比赛不一样，我们每个人既是参赛选手，又兼有评委的职责——既评判他人，又被他人评判。同样是PK，如果你的意见权重比别人大，那么在赛场上就具有了先天的优势。因此，能否放大自己的意见，让自己变得重要起来，关键就在于是否掌握着话语权。
有些话语权是天然的，你占据了这个位置，自然在很多问题上就能“说了算”。比如你的上司和领导，职位赋予他们的权力就是最终拍板，一锤定音。他们可以不询问你直接作出决定，一句“就这么定了”，即便大家再不满意，也没有任何商量的余地。这时候，任何抵抗都是徒劳的，在话语权面前，你只有乖乖服从的份儿。
还有一些话语权是后天形成的。以早几年前红极一时的情景喜剧片《武林外传》为例，在剧中，同样是打工仔，白展堂明显就比李大嘴说话有分量，而人微言轻的莫小贝在绝大多数场合里，更是只有乖乖服从的份儿。
也就是说，除了权力之外，像白展堂这样的民间意见领袖同样可以占据办公室话语权：他没有一官半职，这种“说了算”的权力也得不到任何制度上的保证，但真要是遇到问题了，大家总是愿意听听他的想法，看看他是怎么看待这件事的——进而，他的想法会影响到其他人的态度，并且在更大范围内得到认同。
这或许就是江湖上说的“带头大哥”吧。这“大哥”的地位，来自经年累月的积累，实打实的历史业绩，也来自资历、威望和口碑。你看人家白展堂，有危险第一个往上冲，遇到麻烦也总能想出万全之策，这么个主心骨，由不得别人不信服。
甚至，在某些极端情况下，“带头大哥”的话语权比领导职位的话语权，更有决定意义。职场斗争中，下属合起伙儿来做掉上司，这种事你我都不是没听说过。这也就是为什么绝大多数做上司的，尽量避免和“带头大哥”正面交锋的原因。如果可能的话，“招安”是最好的解决方法，就像佟湘玉和白展堂，永远站在同一战线上，煞是和谐。
因为任何一个管理者都清楚，挑战“话语权”，不仅仅是比拼个人实力，更重要的是，要挑战他背后所有支持者的思维习惯和情感惯性。这几乎是一件不可能完成的任务。
可话又说回来，作为个人，我们当然不可能事事都和拥有话语权的人保持一致。所以当他说“这是黑色”的时候，即便你再确信眼前这东西是红色绿色黄色蓝色，也不要当面反驳他，而是找一个合适的场合，抱着请教的姿态问他：这为什么是黑色？或者，找一个你认为是黑色的东西让他分辨一下，两个“黑色”到底一样不一样。
总之一句话，千万别冒犯话语权，即便是你对自己有十足的把握。
6.领导决策朝令夕改,你该怎么办
蕊蕊是某广告公司总监助理，6月初的时候，运营总监吩咐她要多找客户，一个月内找出500个目标客户，广撒网多捞鱼。并且还把招商方案挨个发给对方。“接旨”后，蕊蕊开始行动起来，加班加点用了两个星期的时间终于把500个客户凑齐了，然后开始联系快递公司，和快递公司协商在快递单上把己方的地址电话打印上，这样可以节约时间提高工作效率。蕊蕊花了一个星期的时间把快递单齐整，正要大批量发快递时，总监突然通知她不要发这么多了，还是要有针对性地发，先和客户沟通，联系到经理级别以上的人建立比较熟稔的关系后再发招商方案！
蕊蕊一个月的工作全打了水漂了，还被快递公司质问了一通，别提多郁闷了，更让她吐血的是月底总结会的时候总监还嫌她工作没什么进展！蕊蕊真的要气疯了，她在心里狠狠地骂了领导。
和蕊蕊一样，职场上我们都曾遭遇过这种上司，他一会一个主意，一天十八变，作为执行者，我们左也不是右也不是，无论怎么做都不得好评。最后因为他们的善变耽搁了时间出不来成果，他们还批评下属没干事，尽混日子了。和这种变色龙领导相处，真令人无所适从。
管理层的政策朝令夕改，确实令人难以招架，但是这样的问题，换个角度想，同时也是测试你是否能和高层主管一样，在决策过程中有同样的思考模式？面对事务，你有没有宽广的眼光和气度？
遇到这种情况，先别急着抱怨，也别忙着拒绝，你首先应该问问这是不是最最高层人物已经拍板定案签字画押的最后决策，还是只是提供创意的参考值。
若只是提供思考的创意建议，那也不必太过紧张，甚至是心情沮丧，你只需要尽心尽力去执行即可，说不定这个想法，会为你的工作加分。同样的，你也可以分析、评估、综合自己的想法及高层建议，重新提出一套计划。
通过“RACE”，像主管那样思考
如果已经是主管明示的最后决策，会让我们无所适从的原因，是在这决策的过程当中我们没有参与，但是我相信通常命令的产生，都是由高层共同讨论出的思考结果和解决方式。
其实你可以心平气和假设问题的情况，站在老板或高层的立场，思考他们处理事务的方法，这是一种很好的学习。训练自己拥有主管的思考模式，是提升自己能力非常好的管道。
遇到这样的情形，我建议你可以利用下列的“RACE”四步骤来思考：
Research：找寻信息，可以用问的、用查的，事情都有些前因后果及蛛丝马迹的，有待于你发现。
Analysis：分析，分析所有信息，也可以重新提出计划及建议。
Communication：和你的高层主管或老板沟通，小组集思广益。
Evaluation：参与执行，评估效果。
有了充足的了解，如果你也认同主管的想法，那就全心全力的执行；也可以融合自己的想法，向上级分析后建议，在计划上做调整。
善用沟通管道
一个有制度的公司，通常可以利用既有的管道做沟通协调，不要忘记在基层和高层之间，还有着中层主管来扮演讯息沟通、传递的角色。
在一个阶级式管理、分工明确的公司，就要注重整体制度和办公室伦理，尽可能不要做越级报告的动作。有些企业文化对于这样的做法比较敏感，而且也意味着你的上层没有把他的职能做好，这也不是你当初的本意吧？
另外，可以利用公司固定的常会提出意见。在开会之前，先透过部门内的共商讨论，产生初步想法，提案成功的机会也比较大。
假使你的直接上司不在，或真的有紧急的状况必须立即处理，准备向更高层报告之前，可以先打个电话告知主管目前的情况，或是用E-mail沟通联系。寄送邮件给高层的同时，别忘寄份副本给你的直属主管，这样的方式透明且公开，也让大家都能掌握目前的状况。
Stand in One’s Shoes
永远记得要让上层了解你的问题，和对方沟通的时候，让他站在你的角度思考固然重要，但也要让对方认为你同样也“Stand in my shoes”（站在我的角度）这样的沟通才会有共识，不会沦为各说各话。
在决策和执行的两个角色上，本来就应该多听多问，再做沟通。决策通常都还有些讨论的空间，不能只是拒绝，也不能一味接受。不用害怕和主管反映你的想法，在这个过程之中，反而是表现自己的机会。高层、主管会看得出来谁是有能力做大事的人。会思考提问的人才，才是公司所重视的。
7.如何对上司说不才能讨得他喜欢
很多职场中的朋友都说，与上司对话时最难的不是什么都说或是无话可说，而是不知道应该在什么时候说“不”，如何说“不”。的确，与领导说话是一门艺术，这门艺术中最难的就是如何说“不”。拒绝领导不是一件容易的事，拒绝得好能表明自己的态度，也让领导知道自己的所长所短、量才而用，可拒绝得不好费心费力不说，还会把上下级关系搞僵，令他觉得你不爱他。
这是发生在十多年前的一个职场惨案了：
某特大型油田有位文联主席，文章写得极好，年轻、阳光又儒雅，在国内文学圈里小有名气，口碑很好。结果这位仁兄被油田领导相中，正值该油田宣传部长年满缷任，就一纸调令让他去油田宣传部当部长。对别人来说，这可是千载难逢的升官机会，高兴还来不及呢。可人各有志，这位仁兄是打心眼里儿不愿意去当什么宣传部长，他对朋友说，他喜欢无拘无束地写文章，感悟世界、感悟生命，不想被事无巨细的事宜和八股文章束缚了手脚。朋友就告诉他，官有的是人想当，你不想做就和领导明说呗，把自己的想法告诉领导不就行了？可他说，他是油田领导班子公认的最合适人选，就连前任宣传部长都认为他是最好的接班人，如果拒绝就会被领导认为是不识抬举。这就样，这位仁兄在领导们的殷切期望中做了半年多的宣传部长，工作成果也不错。可就在领导们一致认为得到了一位好的宣传部长时，这位仁兄却在家中自杀了。从他留下的遗书中得知，当了宣传部长后，他不喜欢却又不想辜负领导的信任，殚精竭虑地做好工作的同时又无比怀念自己当文联主席时的日子，最终导致他患上了抑郁症，一天比一天绝望。他曾无数次来到领导办公室想辞职，可又无数次在领导的夸奖和鼓励中感到无法开口，病情日益严重，最终选择用这种方式离开了世界。
这个案例听起来有些不可思议，还有为了不想当官而寻短见的？可这确实是曾经活生生发生在生活中的事实。大家可能会问：和领导说“不”哪有这么难？学会拒绝真有这么难吗？好，我们再来看一个做得好的拒绝案例。
王琳在一家大型公关公司已经工作了五年。她工作认真，能力很强，领导交办的工作从没失误过，很受总经理的信任，把重要任务交给她做很放心。可是什么重要工作都让王琳做却把她累得苦不堪言。当看到别的同事都能放年假、提职提薪，而自己只有不断提高的工作量时，王琳心里也是想法多多。她又从别的同事那儿听到，公司几次讨论她提职都被总经理否定了，总经理认为她什么活都拿得起、放得下，放在一线很让人放心。同事不禁取笑她：“你要是升职了，总经理上哪儿再找你这么任劳任怨、从不出错的老黄牛啊！”
王琳决定掌握自己的命运，必须学会和领导说“不”。第二天，当总经理又来找她说新来一个项目，让她来做时，王琳鼓起勇气说：“经理，我现在手头已经有三个大项目、四个小项目在做了，我担心自己时间不够用，您看这个项目是否安排别人来做呢？”总经理一听立刻不高兴了：“王琳，你可是从来不怕累、不怕苦的，我是信任你才让你做。”“那好吧，我尽量往前赶。不过，要按时完成实在是时间紧张，您看能不能派几个人帮帮我？”王琳低着头、轻描淡写地说着，心里想着：一定要说出来，不然自己真的累死了。总经理听完，先是一怔，又惊讶地看着王琳，过了一会儿笑着说：“是啊，工作量是大了点儿，我找几个人帮你吧，以后他们就归你管好了。”
在这个案例中，总经理并不知道王琳的工作量有多重，或者说没这个概念，只知道王琳工作完成得好又从不说“不”，他用着很顺手。碰到这样的领导，也别觉得他是拿你当软柿子捏，要调整好心态，摆明自己爱这份工作，但确实完成起来有难度。要么拒绝，要么请领导想办法为你提供更好一些的工作条件。只要真诚地向领导表明：你不是一个超人，领导大多还是能理解并重新考虑的。像案例里那样干脆不想做这项工作的，也要尽可快地和领导说清楚自己的想法，有些事越拖越不好开口。正常地表明心迹，领导是会理解的。最怕的就是心里不愿意也不和领导说，要么消极怠工，要么像那位仁兄一样，自己苦自己、苦出病来，连命都不要了。
当然，和领导说“不”也是一门学问。有时是由于时间和精力的原因，有时是由于对自己能力的认识，我们很想拒绝领导交办的工作，但碍于领导的面子和权威，我们不敢将“不”说出口。但不说的结果是非但工作做不好，还会给自己带来很多困惑，也会影响到公司的正常工作进展。所以，适时、巧妙地向领导说“不”确实很重要。其实，说“不”时只要掌握下面这几个大的原则，一般来说，结果还是良好的。
（1）先肯定再说“不”
不管是安排工作还是讨论工作方案，职场中先肯定、后否定的策略很重要。不管是下级对上级，还是上级对下级，都同样重要。这里有一个尊重的问题，会避免接受者的反感。在领导提出某项工作方案或人事安排时，先肯定领导的策略、方案的正确性，再提出自己的想法，然后再一次在肯定领导的基础上说出自己的“不”，这种拒绝的方式通常容易得到领导的接受。
（2）不要当着同事的面说“不”
除了讨论工作方案时，在领导对员工的工作安排上，一定不要当着同事的面对领导说“不”，这样的当面拒绝会让领导觉得你是不把他放在眼里，故意挑衅、让他颜面扫地。同时当面拒绝也暴露了自己的狂妄自大，容易让公司同事觉得你这个人很多事、不好合作，以后会故意疏远你。最关键的是，这种当着众人面的拒绝更易引起领导的逆反心理，使领导不接受或不能心平气和地听完你的方案或建议，对你甩下一句“爱干不干，干不了走人”，直接把问题搞僵。
（3）站在领导的角度学会换位思考
如果你对领导的安排原因不是很确定，对自己说“不”的后果也不是很确定，那不妨先别急，换位站在领导的角度想一想：他为什么要这么安排？或许让你做比别人更多的活儿是在考验你？再想想：假如我是领导，员工在这件事上以什么样的话或者方式拒绝,我会觉得比较容易接爱呢？这样换位思考后，比较容易选出合适的语言或方式向领导说“不”，让这种拒绝变得有效而无害。
8.如何说服领导改变自己的决议
领导的要求明明不合理，领导安排的任务明明就是强人所难，根本不可能完成，这种情况下如何伸冤才能让领导动了恻隐之心更改决策？方法是有的，只是技法上有要求。
先来看一个反面教材：
会议室，李强正和经理争吵不休。今天3号，按照惯例正在召开部门月度工作布置会议。
“这个指标我完成不了，经理你每天坐在办公室里，根本不知道我们在一线的辛苦。现在市场竞争这么激烈，新客户很难开发。你要求这个月实现业绩增长30%，这根本就不现实。”李强对于经理布置的本月工作任务很不满。
“为什么你完成不了呢？”经理问道。
“我人手不够。我带的三个业务员，钱可刚毕业没什么经验，老周和赵明不错，可赵明这个月18号就离职了。没有兵,你让我怎么打仗？”李强觉得这个理由很充分了。
“就这个原因吗？这是你的问题。怎么带新人，怎么降低老员工离职带来的业绩影响，是你这个做主管的应该考虑的事情。”经理说。
“我的问题？那经理你做什么？难道部门任务都是我们的事情？”李强不服。
“如果你觉得做不了，可以选择辞职。”
“辞职就辞职，照这样下去根本就没有法做了。”
“好，你可以离开会议室了，等会议结束后把辞职报告交给我。”
在反向领导上，李强失败了，最明显的标记是：他的目标结果——让经理接受他的建议——并没有实现。目标没有实现，说明行为有问题。
他错在哪里？可谓是错得一塌糊涂。从建议的时机到场合，再到说话的方式，他步步走错。
他选择了错误的建议时机。工作布置会议不是工作讨论会议，布置会议召开时，决议已经形成，此时提建议就是推翻原有的决议。没有人喜欢被别人说自己错了，上司更不喜欢下属说自己的决策是错误的。且工作会议场合是公众场合，在这样的场合指责上司错了，无疑是当众给了他一个耳光。上司在这样的情况下，很难接受建议，甚至连听建议的心思都没有，他唯一想到的事情是如何维护自己的权威。
他选择了错误的开场白。李强上来的第一句话就是：“这个指标我完成不了，经理你每天坐在办公室里，根本不知道我们在一线的辛苦。”这是上来就给经理一棒子。在李强心里，自己这个经理根本就是个废物、蠢材！经理说：“这是你的问题。”经理先前问他一句“为什么你完成不了呢？”并不是真的关心李强有什么困难，而是要李强说出理由，而后反驳这个理由，以证明李强是错的，不是他的建议是错的，而是他关于经理是“废物”“蠢材”的观点是错的。
他选择了错误的建议方式。李强是以口头形式提出建议的，这个形式很不好。首先容易因语气、语调、身体语言等问题影响语言内容本身的信息传播。同样的话，以不同的语气方法说完全就是两个效果。说话人无意的一个动作，可能会干扰语言信息的传播，在接收人那里，可能进行了错误的“解码”，便会产生歧义。即便上司是个开明的领导，能够承认自己的错误，新决议也需要重新形成文字。这就可能无法在当时就形成新的决议，在新决议形成之前，可能会有新的变故而导致建议最终没有被接受。
他选择了错误的建议内容。其实李强根本就没有提建议，只提了意见。分析李强的话，他只说了“工作难”“人手不足”等问题。他给出了问题而没有给出方案，因此经理说李强“这是你的问题”并没有错。经理关心的不是有什么困难，而是结果的实现，他能做的就是为困难的解决提供条件和支持。李强说了一堆的问题，偏偏就没说自己解决这些困难需要经理做什么。
李强该如何向经理提建议呢？
第一，选择好建议意见。不要在决议形成后再去向经理提建议，而应该在决策讨论时候或决策未公开前提建议，这样避免了经理推翻决策的面子问题。
第二，别在公开场合建议。有他人在场，经理依然存在一个面子问题。没有他人在场，李强提建议被经理理解为挑战权威的可能性会小一些。
第三，以书面的形式进行建议。制作一份类似申请书的书面材料，而后留出专门的批示处，列上抬头：“经理批示”。这样，建议变成了申请，经理会觉得事情仍是他在决策，不会觉得被下属压制。同时由于是书面材料，避免了口头表达可能产生的歧义。而且，由于有专门的批示处，这样建议一定会得到反馈，无论经理是否同意，经理的意见也会反馈过来。李强可以根据反馈意见进行方案修改。
第四，组织好内容。李强之所以要向经理建议，无非是觉得这个月自己的业绩可能完成不了。但他不能直接和经理说：“我完成不了。”因为那是李强的事情和经理无关。李强应该转换问题焦点，把业绩能不能完成转化为我需要什么样的条件。例如向经理要求更多的人手配置，之所以要求的理由是人手不够。这样的建议内容，通过书面的形式递交给经理，经理首先不会认为他是有意逃避工作责任。虽然经理不一定就会同意增派人手，但是关系，因为他已经知道李强那边人手不够，现在新市场开发工作有一定的困难，自然也会重新考虑给李强的业绩指标。
第五，给你的要求以足够的支撑。向经理提建议，不是说你想要什么别人就必须要接受什么的，关键是你要让经理明白为什么必须要求这些条件，这就需要你给出足够的论据来支撑，用数字说话。以李强为例，他应该在困难分析时，列出手下三个业务员最近几个月的业绩表现，以说明为什么钱可作用不大且赵明的离开将带来极大的影响。同时给出近几个月的业绩增长示意图，通过数字和图例直观地反映出近几个月的业绩增长幅度有多大。平均增长速度如何，30%的增长幅度是否可行等。
还以李强的遭遇为例，正确的做法应该是这样的，我们现场模拟一下：
李强根据自己的团队现状写好《关于申请增派业务员的报告》，来到经理办公室，“经理，我这有份申请报告，麻烦您批示一下。”说着，将写好的报告递上去。
经理拿过来看了一眼标题，明白是李强想要增派人手的申请。报告的开始，是目前李强所负责业务组的情况分析。几个表格，很清晰地反映出目前该业务组人手不齐的实际情况，同时几个业绩报表也反映出近几个月业绩增长情况。李强走后，经理拿出已经做好的业绩分配表。想了想刚才李强的报告，觉得这个月给李强制定“业绩增长30%”的目标似乎很难实现，再斟酌斟酌吧。
3号那天，经理在部门月度工作布置会上宣布：“李强的业务组这个月的业绩增长目标是10%。”同时经理说：“其他组比李强的组目标要多一些，李强组里的赵明18号就要离职了，而且钱可现在还需要锻炼和学习，所以就酌情少给一些任务。不过人力部门已经开始招聘新人了，等人手配齐后，就不会有这种情况了。”
其实，反向领导一点都不难，关键是有没有开动大脑。
9.如何拒绝领导的加班要求
加班，占用了我们的私人时间，影响了我们正常的生活节奏，带来了身心的严重负荷，多数情况下，还得不到任何物质补偿。
周五下午，终于熬到下班时间了，某职员正收拾东西，准备离开办公室。这时，领导突然进门，把他叫住：“有件事与你商量一下。这个星期六你能来公司加班吗？我知道你很爱玩，但公司刚接了一批急活，确实需要你的帮助。”
又要加班！职员本能地反感，就因为连续不断地加班，几个周末都没有休息，与女朋友的旅游计划不能兑现，两人关系有些紧张；与朋友们疏于联络，也引起他们的误解。爸妈已经打了无数个电话要他回家看看了，这个周末无论如何也不能再加班了，说什么都要休息，回郊区老家看看父母大人。
那么，怎样拒绝领导的加班要求呢？职员眉头一皱，计上心来。他爽快地答应：“行啊，没问题。不过，领导您也知道，周末路上经常堵车，估计我得晚到一会儿。”
领导说：“晚些来没关系，那么，你大概什么时候能到呢？”
职员轻声说：“下周一。”
领导听了一愣，旋即又调整一下情绪，平静地说：“这一段时间加班，你累得够呛，那你以后好好休息吧，下周一来把工资结一下。”
在这个案例中，职员本想通过幽默的方式拒绝加班，结果玩砸了。
加班对于上班族来说是司空见惯的事情，很多企业甚至将加班打造成了企业文化。这是一种非常不健康的职场形态，强烈建议各位打工的兄弟姐妹们联合起来抵制加班。如何巧妙地拒绝老板的加班要求呢？
（1）下班后，脚底抹油快点走
邻居张先生总被老板留下加班，爱人对此意见很大，甚至两口子为此事开战。说自己都是下班的时候临时被上司抓到的。那为什么不抓别人呢？他说因为别人都走了，他“撤退” 的动作慢了，所以就被领导抓到了。其实大家一看就知道，张先生是个有拖延症的人，凡事总是慢慢腾腾。下班的时候，别的同事都是提前十分钟清理工作，提前五分钟关电脑，上厕所，洗洗喝水的杯子，一到点就走人，而张先生则慢得很，完全没有时间观念，都是看同事都走了他才反应过来下班了，然后和Q上的客户打打招呼，和领导发送个邮件拷个文件啥的，折腾折腾五分钟过去了。这时候上司从外面回来了，一进门就看到他在，也只有他在，就把他留下了，即使没工作要干，也会拉他闲扯上几句。这一扯，最少也得半个小时过去了。
若是他下班的动作麻利儿点，这一切就可以避免了，每天被领导占用半小时，一年下来得有多少时间被浪费掉啊？
（2）坦白向老板表明不想加班的态度
老板让你加班也是为了能够在规定的时间内完成工作，但是如果你的工作积极性不高、工作效率不高的话，即使加再多的班也难以在规定时间内完成工作量。不如向老板直截了当他表明态度。
（3）请求老板安排其他同事完成这项工作
工作都是由人来完成的，具体是由哪一个个体去完成并没有明确的规定，那么向老板请求其他同事完成这些加班任务，也未尝不可。但是这种做法很可能既得罪老板又得罪同事，慎用。
（4）编一个借口，搪塞过去
很多时候我们处理临时性加班都是编造一个借口，将加班任务推掉。但是在借口的选择上还是有一定技巧的。请记住“身体不舒服”、“心情不好”、“情绪不适合工作”要比具体的借口好得多。
（5）提前设置一个亲友意外来电
这也是常用的招数，不仅适用于推脱加班任务，其它的逃离场合也同样适用。只需要跟一到两个小伙伴说好，在某个时间段来电话，说什么什么急事必须要走。即使老板知道你是在骗他，他也没有理由拒绝。
（6）将加班的工作留给明天提前上班来做，但是要向老板说明
既然是在规定是时间内完成任务，那么我可以自行选择是加班还是提前来上班完成这个加班任务。向老板提出这个请求，不仅表明自己愿意努力加班听从他的安排，而且又能不耽误个人事务的处理，一举两得。