书城管理有效用人的81个关键细节
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第55章 适时提拔下属

适时提拔下属,让下属在工作中看见奔头,是对他们卓越表现最具体、最有效的肯定和奖励。提升得当,可以对下属产生积极的激励作用,让下属在得到实际利益的过程中,激励他们向优秀员工看齐,有利于培养积极向上的企业精神。

在提升下属时,领导者要讲究原则,不能凭个人的喜好而滥用大权,更不可只提升亲信,要根据某个员工过去工作业绩的好坏。这是最重要的提升依据,其余条件都是次要的。一个人在前一个工作岗位上表现的好坏,是可以用来预测他将来表现的指数。领导者不能把个人的好恶标准作为提升下属的标准。提升不是为了利用下属的个性,而是为了发挥他的才能。这也是最公正、最有效的办法,不但能堵众人之口,服众人之心,而且能堵“后门”,让众多“条子”失效,避免下属陷入勾心斗角的恶性竞争之中。

这个道理虽然简单明了,可是许多人往往做不到,主要是因为跟着感觉走,被表面现象欺骗,以致失去了判断力。很多时候,提升一个下属往往是因为他与领导投脾气,领导喜欢这个下属的性格。这必然会损害其他下属的积极性,最后得不偿失,起不到刺激员工努力干活的目的。

比如领导是快刀斩乱麻的人,他就愿意提升那些干脆利落的员工,领导是个十分稳当、凡事慢半拍的人,就乐意提升那些性格审慎小心、谨慎万分的员工,领导是爱出风头、讲排场、好面子的人,就不喜欢那些踏实、“迂”的人。这是一个误区。另外,还有一个现象,领导者普遍喜欢提升性格温顺、老实听话的员工,对独立意识强的员工不感兴趣。这样提升的结果,很可能用人失当。被提升者很听话,投领导脾气,也“精明强干”,工作都搞不上去,而且浪费了一批人才,一些性格不合领导之意而又有真才实学的人都报效无门。这样根本达不到激励下属的初衷。

领导在提升下属时,千万要记住,不管你喜欢他的个性也好,不喜欢也好,也不管他个性怪异也好,温顺也好,都不必过多地考虑,要把注意力集中在他们以前的工作业绩上,谁的工作业绩好,就提升。当然,性格过分怪异的下属,也要考虑他的综合素质。

领导在激励下属时,可以利用提升的办法,让他们在工作中有成功感,提升本身也会使他们得到物质上的好处和精神上的满足,这对于公司的发展也很有好处。重要的是,领导者在提拔下属时,要把握标准,实事求是,不可让下属在虚设的职位上得到心理上的满足,这样会令下属极度反感的。