在工作中，计划永远赶不上变化，与其轻易对员工许下承诺，还不如认可他们的工作能力，给予他们更大的发展空间。
故事：有头无尾的承诺
C是一个建筑公司的职员，由于是国外名牌大学毕业的高材生，他刚一进入公司就受到了老板的器重。老板安迪是个没什么文化的人，因此对学历高的员工很是看重，他常常把C带在身边，在客户和朋友面前也经常夸奖C道：“这是我们公司的骨干力量，是个很有前途的年轻人！”每逢这个时候，C都会觉得这个老板很不错，今后肯定能在这个公司长期干下去，为此他很想让老板将今后的年薪定下来，这样他也可以安心工作。但是不知道为什么，老板在这个问题上总是态度不明，这让C无法安心。
不过老板曾经答应过他，在工资待遇上绝不会亏待他，于是C决定先做几个月看看。正好这时公司接下来一个大工程，老板很紧张进度，每天都催着C赶紧制作好图纸，不要延误了工期。可是C毕竟是从国外回来的，在加班加点完成了一个月的工作却没有得到加班工资的情况下，他冲到了老板办公室，想要和老板认真谈一谈待遇的问题。
“是这样的，你看，你才刚来公司不久，我们这里有个惯例，加班工资都是和奖金一起发放的。等完成了这个工程，公司会给每位员工统一计算加班工资和奖金，现在大家都在忙工程，一切工作都要为全局考虑。你看呢？”说的合情合理，听起来并不难接受。
听了这话，C也不好再说什么，加班工资迟一点发也没什么，他也不是那么斤斤计较的人。于是，他又安心地投入到如火如荼的工作中去，每天忙到深夜十一点，第二天早上七点就得爬起来，然后一刻不停地画图纸，直到别的同事帮他买饭送上来，然后才能休息一下。这一天，是位年轻的会计给他带的饭，两个人吃饭都晚，便坐在一起边吃边聊。
“听说公司的加班工资都是和奖金一起发的？”C随口一问。
这位当会计的小伙子点点头，“是的，老板是这么说，不过奖金有时候会拖到年底才发，加班工资大概也得到那个时候了。”
“不会吧？那年终奖呢？”C惊讶地问道。
小伙子无奈地叹了口气，说：“年终奖也有呀，不过每年年头老板都会说今年的年终奖是和业务水平挂钩的，但一到了年底，年终奖和平时的奖金、加班工资都一起发了，谁也不知道是不是按业务水平来计算的。”
听到这话，C心里打起了鼓，心想，要真是这么回事，自己才不愿意在这里干下去呢。他不是在意每天那么辛苦的加班，而是不喜欢一个总给员工许诺却耍小聪明不兑现承诺的老板。这会直接影响到他的工作积极性。
第二天，他路过老板办公室的时候，正好听到老板正在和一位新员工谈话，这位新员工好像是他从别的单位高薪聘请过来的博士，专门负责工程检测。只听老板笑呵呵地说道：“你来我这里，我绝对不会亏待你，三个月后你的工资每个月不会低于8000，等到我们的工程上轨道了，我就奖励给你一辆别克开开，让你每天舒舒服服地上班。你就安安心心地在我这里工作吧！”
哟！这说的是真是假啊。C扬起了嘴角，他决心看一看这位博士能否得偿所愿。
三个月后，他听到了一个令他惊讶的消息：那位博士居然辞职了。他问同事这是怎么回事，同事笑了笑说：“博士先生竟然相信老板的话，以为拿下那个项目就会提拔他当副总，结果现在这个项目到手了，老板却挑起了他的刺，说他工作态度懒散，不按时上下班等等等等。博士先生一气之下就走了，这可是最新消息，我从人事部那里打听到的……”
没过多久，这位老板看到了桌子上C的辞职信。
分析：
作为管理者，最大的一个烦恼就是如何调动员工的积极性，是用奖金激励他们，还是给他们提供更好的发展空间，或者说仅仅给一两句鼓励就可以了？事情远不是那么简单的，每个员工的个性和心理需求都不一样，看起来不错的激励方法也许放在他们身上毫不奏效。可无论在哪个企业，提高员工的工作效率总显得十分紧迫，管理者总希望在短时期内就看到员工发奋工作，一夜之间给公司创造出惊人的收益。这种急切的心理往往导致管理者选择错误的激励方式，“轻易许诺”就是其中一种。
某些老板对于这种方法屡试不爽，觉得用起来十分顺手，可是这种方式真的正确吗？能够一劳永逸吗？
很显然，不能。正如故事中的这位老板，他好像常常许诺，但是能够真正做到的没有几条。也许一开始，他的员工觉得这没什么，毕竟说话不算数的上司见得也多，对于这种承诺哪里能真的相信呢？但是老板如果继续这么做，不断地对员工许诺，承诺一些他办不到的事或者根本不可能履行的事，次数多了，时间长了，承诺就没有“药效”了。他的员工已经看透了老板的伎俩，不再相信他的承诺，就像“狼来了”的故事一样，即使有那么一次老板是真的想要履行许诺，也没有人会相信并为此付出艰苦的劳动了。如果这个老板不懂得反省，不明白自己已经遭遇到了信任危机，不想方设法挽留员工，会不断有人离开这个公司。轻易许诺的结果就是，公司里的员工来了一波又一波，走了一批又一批。等到他发现自己错误时，却再也招不到优秀员工了。
伊索寓言里曾说道：“诺言就是债务。”没有足够的自信和条件去实现诺言的管理者，不可轻易许诺。工作中本来就会发生许多突发情况，很多因素都会导致承诺无法实现，但最重要的是管理者是不是真心实意许下了承诺，如果只是将许诺当成调动员工积极性的工具，这个承诺毫无意义。要知道，一旦许下了承诺，就等于自己欠了员工一笔债，如果不能兑现就会引发一系列的后果。没有实现承诺的上司会遭受到私底下员工的白眼和指责；没有看到承诺实现的员工会产生消极怠工的情绪。由此可见，作为管理者还是不要轻易许诺为好。
那么我们如何避免许诺，又能调动员工的积极性呢？如果不小心许诺了，又该如何做呢？许诺的这种激励方式是否完全不能使用呢？以下是一些浅见，仅供大家在工作中参考：
1.一旦向员工许诺了，就要兑现自己的承诺，毕竟最大的受益者是你，说话不要言而无信，不要让员工对你失去信任。
2.不要对员工许诺自己做不到的事情，即使是为了调动他们的积极性，也不要这样做。
3.完善公司的奖励机制，用其他的方法代替许诺，比如提高奖金，开展优秀员工评比活动，安排作出最大贡献的员工带薪休假或者旅游……
4.及时认可员工的成绩，经常鼓励、赞美员工，让他们在企业中获得安全感和归属感。曾任美国钢铁公司第一任总裁的查尔斯·史考伯说过这样的话：“能把员工鼓舞起来的能力，是我拥有的最大资产，而使一个人发挥最大能力的方法，就是赞赏和鼓励。”由此可见鼓励的作用多么强大。5.在和员工谈话时，尽量减少使用“保证”“一定”“肯定”“答应你”“绝对不会”“绝对会”这样的词语，给自己留一点余地，不要在员工面前描绘出一个不可能出现的美妙场景。
6.可以对员工承诺“如果你这次表现不错，我会在老总面前推荐你”“只要你办好了这件事，下一个项目我也交给你负责”“你放开胆子去做，如果出现问题我帮你担着”这样的事情，这其实也是鼓励的一种，但换了一种语气说出来，容易达到更好的效果。
如何将这些方法运用在实践当中，可以借鉴下面这个故事中管理者的做法。
故事：大舞台的魅力
在保险公司做办公室文员没有多高的工资，小曾刚来的时候一度为每个月只有一千多块的报酬感到郁闷，但是这里的工作比较轻松，每天除了处理一些资料和熟悉业务知识，她没有什么事情可忙。
有一个星期她意外地遇到了加班，因为公司里领导班子改组，积累下来的很多文件没有处理。直属上司丽塔告诉小曾要加班加点把这些资料输入电脑，不可以出现差错。但是加班工资并不高，小曾不太情愿做这件事。也许是觉察到了小曾的消极情绪，丽塔单独把小曾喊到办公室里谈话。她是这样对小曾说的：“你最近的工作很出色，各项工作都完成的很好，我手下的业务员都夸奖你呢！小曾呀，你应该知道公司这一次替换了不少高层领导，很多工作都分配给我们小组做，所以像我这样的主任都很忙。你吃点亏，把那些资料都处理一下，下个月正好有一个进修的机会，我看你很适合……”
没等丽塔把话说完，小曾的眼睛就亮了起来。她连忙答应道：“主任您放心吧，我做事很仔细的，会按时完成这个任务的！”
丽塔点点头，微笑地看着小曾走出了办公室。
果然没过几天，小曾就提前完成了工作。丽塔对于小曾的转变感到十分高兴，这个月，小曾工作十分积极，任劳任怨。其实小曾心里还是有些忐忑的，担心丽塔说话不算数，但是第二月的月头刚过，丽塔就通知她收拾行李去参加进修，为期五天，封闭式的培训。到了培训地点小曾才知道，她是作为业务骨干被推荐到这里来的，心里顿时对丽塔充满了感激。
完成了进修的小曾回到了岗位，更加卖力地工作，还额外学习业务知识，经常缠着丽塔让她带着自己一起去拜访客户。丽塔观察了她几天，笑着问道：“小曾，你是不是和另一个小组的周老师挺熟的？听说她主持的几次阐述会你都去听了？”
小曾不好意思地挠挠头说道：“呵呵，是我主动缠着周老师的，我很喜欢她的主持风格，能在那么多客户面前进行产品阐述，我觉得她的能力真的非常出众。”
“嗯，原来是这样啊。小曾哪，那你想不想也像周老师那样站在讲台上呢？”丽塔的语调很平淡，但是这句话却让小曾一下子从座位上蹦了起来。
“主任，您觉得我有这个能力吗？”小曾认真地问。
“现在你有没有这个能力我不知道，不过如果你能帮助我谈下几个大客户的话，我倒是有理由相信你具备这种能力。”丽塔不动声色地回答着，嘴角微微扬起。她这么说是因为自己所在的小组需要几笔大单子来提高业务成绩，但她自己又没有时间去做这件事，于是就想到了小曾。部门里常常在组与组之间举办比赛，而这个月比赛的胜利者会得到很高的奖金，这就是丽塔为什么一定要拿下那几笔单子的原因。
“那主任您把那几个客户的资料给我吧，我会努力去联系他们试试看的！”小曾斗志高扬地说。
结果，她没有辜负丽塔的期望，接下了这几笔单子，虽然承接单子的业务员是丽塔，小曾算是白白帮忙，但是她心甘情愿，因为她相信丽塔会将她推上更大的舞台。
故事中的丽塔是个成功的上司，她的许诺都是合情合理并且能办到的。小曾在她的引导下一步步迈向向更广阔的天地，虽然付出的是没有额外报酬的劳动，但是她收获的东西远比这些更重要。丽塔和小曾处在双赢的位置，因此能够合作默契，顺利地完成工作。这种有技巧的许诺显然效果不错，值得很多管理者学习和借鉴。
我们应当记住的是，下属不是“管”出来的——教训和利诱式的管教方式都是不合适且不能真正提高下属能力的。智慧型的管理方式，需要管理者花心思研究下属的资质和优点，在实际工作中教育他们，教授他们正确的工作态度，引导他们选择适合自己的工作方法。当下属犯错误时，管理者首先应该做的事情就是反省自己有没有做错的地方，是否给下属做出了错误的榜样，导致下属出现了过失。当你纠正下属错误时，要考虑到下属的接受能力，除非有杀一儆百的必要或者他犯下的是品行不端的过失，否则应当在私下批评下属，给他留一点颜面。管理员工最重要的一点还在于，管理者要学会换位思考。思考哪种方式更能激励员工，这也是管理者必须进修的课程。
管理者应改掉轻易许诺的毛病，给予下属更多的赞美和鼓励，用更大的发展空间激励他们，促使他们超额完成工作。从心理层面考虑下属在工作中的愿望和需求，是将他们培养成为自己左膀右臂的根本诀窍。