从经理和小高的这段对话来看，经理就是没有把握好批评的尺度，把本来能良好沟通的机会，变成了经理“一言堂”式的指责，这种不分清红皂白的批评，自然会打击下属的工作积极性和热情，同时让下属产生对企业考核不公平的抱怨情绪。严重时会导致企业人员流失率大、员工队伍不稳定等，再好的企业在这种管理机制的腐化下，也是要走下坡路的。可以说，领导这种批评方式是非常错误的。
因此，领导批评下属的时候，请注意方式方法。同时还要区分对象和情况，灵活采用多种方式，不同的人对于同一种方法的批评，会产生不同的心理反应。那么，领导如何批评，才能达到沟通的效果呢？下面讨论一下批评时要注意的几个方面。
1.找准时机
所谓找准时机，就是领导批评下属要适时，既不能过早，也不能过晚。心理学研究的成果告诉我们，语言的“分量”是随机而分轻重的。这主要取决于所说的话语对听者切身关系的大小，听者对话语的精神准备程度，外界环境的情况，以及听者兴奋性刺激物和抑制性刺激物的多少等条件。批评也是如此。若过早，条件不成熟，往往达不到预期效果。
2.选定场合
所谓选定场合，就是领导批评下属时，场合要适合于错误的性质，要适合于纠正错误的需要。对下属的错误该批评的就要批评，但最好不要当众斥责他，这样会让他感到无地自容，自尊心严重受损，而不是首先意识到自己所犯错误的严重性，下属会马上以敌视的态度来反击批评者，以维护他受到威胁的自尊心。这样，领导者的批评除了导致对方的反感和抵触外，不会取得任何积极的效果。工作中一般性错误或过失，可以采取以下方法来解决：能通过个别谈话解决问题的，就不要进行公开批评；能通过自我批评方式达到教育目的的，就不要通过组织进行批评；能在小会上批评收到教育效果的，就不要拿在大会上公开批评。
3.注意态度
要站在下属的立场上，从爱护他的角度诚心诚意地批评，使他感受到你的温暖和关怀，卸下戒备和抵触情绪，真心接受你的批评。批评下属时，切记不要发怒，不要恶语伤人，不要以权压人。批评语言要有“温度”。虽然批评是否定的，但要使这种否定达到目的，就不能没有艺术。批评的语言应该是“未成曲调先有情”，在批评过程中语言始终暖人肺腑，这样才能使批评的内容为受批评者所接受，成为一种催其奋进的激励因素，达到启发人、引导人、转化人的批评的目的。领导批评下属时，切忌冷嘲热讽，语言粗暴，没完没了，爱翻老账。
4.激将式批评方法
对于那些积极上进，好胜心强的下属适合用此种方法。“这次因为你不小心犯了错，才让你比别人落后了一点。但我也知道你是一个不甘落后、积极上进的人，你会就此认输吗？”这样的话，既是批评又是激励，作为下属，听完之后一定会重振精神，重拾信心和勇气。
5.分析问题式批评
有时，下属犯了错，但他并没有意识到。如果你批评他，他还会认为你是故意挑他毛病，因而对你的批评产生抵触情绪。针对这样的情况，你就要弄清下属所犯错误的来龙去脉，对其缺点进行准确分析，让下属明白自己错在哪里，使其心服口服。
6.谈心式批评
有时下属在工作中因为一时疏忽出现差错，事后他认识到自己所犯的错误，你仍喋喋不休地批评，就会伤害他的自尊心。正确的做法应该是，作为领导的你主动找他谈心，和他一起深入地剖析原因，总结教训。
7.先扬后抑式批评
从赞扬和诚心的感谢入手，常常可以营造良好的批评氛围，如“大家有目共睹，前期你在工作上取得了很大成绩”，“你为人正直，作风正派，我很欣赏你这一点”，“大家都对你评价比较高”，“你对我以往的工作支持很大，这一点我很清楚”等。我们深知赞扬和感谢对人心理的作用，它可以提高对方的自信和自尊，在良好的氛围中领导者诚恳地提出批评，下属在感情上乐于接纳领导者的批评。作为下属会更加折服领导者的宽容与批评艺术，他的自责心情会更严厉，在以后的工作和学习中就会更加严格地要求自己，从而尽心尽力地把工作做好。
赞美下属也是一种沟通方式
领导赞美下属，既是对下属最好的激励，也是一种增进上下级关系的沟通方式。西方有句谚语：“一滴蜜比一桶毒药所捉住的苍蝇还多。”领导给予下属适当的赞美，就如同一滴蜜吸住了他们的心，这是通向下属心灵的一座桥梁，让下属在得到精神和心灵上的慰藉后，会用加倍的忠诚和努力工作来回报你的赞美。
我们都知道，一个人具有某些长处或取得了某些成就后，必须得到社会的承认，才会让他产生一种自豪感和成就感，继而努力发挥自己的长处，并为了获得更高的成就而再接再厉。作为领导者，你如果善于发现下属的长处和优点，并且以诚挚的敬意和真心实意的赞扬来赞美他，那么会让下属变得更通情达理、乐于协作。
恰到好处地赞美下属，是领导与下属一种心灵上的沟通，这需要领导掌握一定的技巧，也就是说，精通赞美的艺术，会让你收到意想不到的效果。美国着名心理学家威廉·詹姆士说：“人类本性上最深的企图之一是期望被赞美、钦佩、尊重。”心理学研究表明，爱听赞美是人们出于自尊的需要，是渴求上进、寻求理解、支持和鼓励的表现，是一种正常的心理需求。赞美就像暖人心灵的阳光。当领导适时给予下属真诚的赞美和夸奖时，下属会感到喜悦和兴奋，而领导自己，也会从中感到快乐，甚至幸福，从而加深双方的交流，为创造和谐的工作环境奠定基础。
赞美犹如清泉，可滋润下属干涸焦虑的心田；赞美是定心丸，会笼络下属不安蹦跳之心。作为当今的中层领导，给下属一分钟赞美比批评下属十分钟要管用。多一次赞美，企业就多一份定力，可以说，称赞是最经济实用的激励下属的方法。
杨勇是一家公司的总经理，是一位受所有下属爱戴并喜欢的领导者。在下属眼里，他不但是一位智慧的领导者，还是一位会赞美人的好领导。
有一次，小王的客户来公司找小王时，恰巧小王有事出去了。杨勇代小王陪客户时，客户闲聊提到小王，作为上司的杨勇由衷地说道：“小王为人比较实诚，平时对待工作也负责、认真，我对他做的工作非常放心。”
客户听了，心里很高兴，说道：“是呀是呀，要不这几年来，我们公司一直相信小王推荐的产品嘛。”
杨勇夸小王的那几句话，没多久就通过客户传到了小王的耳朵里。小王听后，心里颇为受用，不但对工作更加敬业，而且对总经理的爱戴更深一层。背地里，小王还对朋友们说，总经理是他的伯乐，他唯有加倍地工作，才能对得住领导对他的赞扬和信任。
看，这就是领导会赞美下属的好处，即便杨勇没有当面与小王进行沟通，但杨勇那几句由衷的赞美，通过客户传达给小王的时候，比杨勇当面赞美他的效果还好。由此我们可以发现，领导对下属恰到好处的赞美，会让彼此心灵相通，胜过面对面的交流。
赞美，既是一种语言艺术，也是一种领导艺术。领导在下属面前一句得体的赞美，不但能展示领导魅力，还对上下级关系中的和谐有着独特的功能。领导的赞美既能为自己赢得下属的好感，又能增强下属的自信，对发掘下属的潜能起着很大的作用，同时还能调动下属的工作积极性和创造性。
心理学上的“社会赞许动机”理论告诉我们，每个人都希望得到别人的赞许。渴望领导的赞美，这是每一位下属内心深处的需求。对于下属来说，领导的赞美是对自己工作成绩的肯定，是对自己进步的鼓励，也是领导对自己的理解与尊重。领导的赞美可以满足下属的荣誉感和成就感，使其在精神上受到鼓励从而带动其在工作中的积极性。从心理学的角度来说，赞扬与鼓励是一种有力的心理暗示，其对行为有着不可估量的作用。领导者对下属适时地赞扬与鼓励是一种必要的管理方法。
作为企业主要组成部分的员工，员工的工作效率直接影响企业的发展速度，领导者要学会赞美员工，受到赞美的员工，其工作心态和工作效率都与平常有所不同，其团队效率也会得到提升。对于领导者来说，当你用得体的语言赞美下属时，你的形象也会变得高大起来。因此，领导一定要记住，不要吝啬在工作中赞美下属；当赞美的阳光射进每一个下属心灵深处时，你自己也会变得光彩照人。
赞美下属需要一种沟通技巧，并不是随意说几句恭维话就可以奏效的。领导只有在工作中正确运用这门艺术，才能与下属进行良好的沟通，从而有助于自己的工作。赞美下属很容易做到，但是想取得效果则需要一定的技巧。或许对于领导者来说，口头表扬下属的激励效果非常大，但含蓄赞美的效果则会更好。寻求帮助和建议、将员工放在领导岗位上、忽视等级差别共同协作。所有这一切都属于发掘员工真正价值的行之有效途径。还有就是表现出自己的绝对信任--这是所有表彰中的最高等级。下面，就为你提供几种赞扬下属的有效沟通方式：
1.利用请求下属的帮助来赞美
对于下属来说，领导请求自己来帮助，不仅说明了领导尊重自己的专业技能，也表现出了领导者对自己的绝对信任。领导的这种请求，不但会让下属乐于帮助你，还会主动和你说话。
2.利用询问他们的观点来赞美
领导在询问下属观点时，要通过其他途径利用他们的技能或者见解。就以一名人力资源部门员工为例。领导者首先应该说：“对于你的组织能力，我非常佩服；我们真希望能克隆你，这样工作就轻松多了。”接下来，就可以询问她对于仓库工作的优化提高、招聘新员工所涉及文书工作的简化调整以及其他部门数据收集处理工作的合理有效性等问题是否有自己的观点。这样做，不仅可以获得出色的创意，而且还有助于发掘员工潜在的技能和能力。
3.授予他们非正式领导权
对于领导者来说，授予员工临时团队的非正式领导权会带来很大好处。试想一下，如果老板对你说：“现在工作实现是太忙了……我们在客户方面出现了一个大问题。如果不解决，就会导致客户流失。你能不能找几个人帮我处理一下？”这将会给你带来多大的动力。对于领导者来说，授予员工非正式领导权意味着对其技能和判断力的信任。更重要的任务、更高的隐含赞誉会极大地提高他们的自尊。
4.适当运用间接赞美的技巧
所谓间接赞美，就是借第三者的话来赞美对方，这样比直接赞美对方的效果好得多。比如你见到一名业务员，对他说：“前两天我和刘总经理谈起你，他很欣赏你接待客户的方法，你对客户的热心与细致值得大家学习。好好努力，别辜负他对你的期望。”无论事实是否如此，反正业务员是不会去调查的，但他对你的感激肯定会超乎你的想象。
间接赞美的另一种方式就是在当事人不在场时赞美，这种方式有时比当面赞美还有效。一般来说，背后的赞美都能传达给本人，这除了能起到激励作用外，更能让被赞美者感到你的诚挚，因而加强赞美的效果。所以，作为一名领导不要吝惜对下属的赞美，尤其是你恰如其分地夸奖你的下属，他一旦知道了，就会对你心存感激，在感情上也会与你更进一步，你们的沟通也会更加卓有成效。总之，赞美是人们的一种心理需要，是对他人敬重的一种表现。恰当地赞美别人，会给人以舒适感，同时也会改善与下属的人际关系。所以，在沟通中，我们必须掌握赞美他人的技巧。