工作分担计划指的是允许由两人或更多的人来分担一项完整的全日制工作。比如，两个人可以分担一项每周40小时的工作，其中一个人上午工作，另一个人则在下午工作。临时工作分担计划则是一种常在经济困难时期使用的工作安排方式。在这种情况下，企业用临时削减某一群员工的工作时间(从而将这些工作时间分给面临失业的员工)的办法来对付临时解雇的威胁。弹性工作制是今天被越来越普遍运用的一种弹性工作安排形式，在这种计划下，企业允许甚至鼓励员工在家里或在离家很近的附属办公室中完成自己的工作。办公室自动化技术的发展为该计划提供了技术上的支持。还有一些企业，尤其是欧洲的企业，正在向所谓的弹性年工作制计划转变，在这种计划下，员工可以选择自己在下一年度每个月愿意工作的时间。比如，一位希望每个月工作110小时的员工，可以选择在1月份(工作高峰期)工作150小时，而在2月份(旅游季节)只工作70小时。
3.针对双职业生涯家庭的职业生涯开发
以往的职业计划一般是在某个时刻针对某位员工的，然而现在，越来越多的员工及其配偶也从事工作，她(他)们的职业及雇用前景也必须在职业决策时考虑到。一些学者开始把双职业家庭与双收入家庭分开。双职业家庭夫妇都非常投入他们的工作，把工作视为自我认同的需要和职业道路的一部分。这条道路包括逐渐增加的责任、权力和报酬。至于双收入夫妇，他们中的一方或双方认为工作是与报酬相联系的，如用于支付账单的钱，保持忙碌的机会或成为摆脱困境的一条途径。对后者而言，配偶中只有一方需要进行明确的职业定位，这使得制定职业规划相对容易些；而对前者来讲，配偶中的每一方都强烈要求建立连续且富有挑战性的职业，双方的需要在职业计划中必须仔细进行平衡。
由于考虑到配偶工作前景的需要，许多员工不太愿意接受雇主调动工作的安排。这时，组织调度人力资源的方式必须变化。现在，越来越多的组织在进行必要的地区间人事调动时也更加注意到员工配偶的职业需要，也更乐意同时雇用职业夫妇两人。例如，在美国杜邦公司的100000名员工中就有3500名双职业生涯夫妇，而在中国这样的情况更是非常普遍。所以应该尽可能让配偶双方到同一地区工作，关心员工配偶的职业问题已成为企业挽留有价值的专业人才的好办法。
双职业生涯家庭的需要与传统的丈夫上班、妻子做家务的家庭有很大的区别。这些家庭通常欢迎“家庭援助”的组织政策，它包括：照顾小孩、弹性工作时间、工作共享、部分的时间选择权等形式的帮助。根据双职业生涯的职业计划，当家庭责任达到顶峰时，夫妻双方中的一方或双方停止工作或进入较慢的、工作压力较低的职业轨道。类似的一些观点前面已经谈过，这里我们就不再详述了。
4.变换的职业发展模式
经济全球化竞争的压力、劳动力市场竞争的加剧、市场的变化速度加快等因素共同引发了组织结构与员工职业模式的一系列更深刻的变革。自20世纪80年代中期以来，美国出现了一股企业重组、组织再造的强烈趋势。企业通过缩小长期全职员工的规模来降低劳动力成本，这些裁减既涉及蓝领工人，也涉及中层管理人员。企业减少了管理层次，使组织更为扁平化、反应更迅速、更贴近顾客。为了适应变动中的劳动力需要，重组后的企业雇佣短期的工人或把工作转包给更小的机构与兼职顾问，此外，企业还大量增加对兼职工人的雇用，兼职工人成本较低、有更高的边际利润，而且在劳动力市场发生变化时可以更灵活地安排人事。单个员工的职业模式也正在变动。这一点在进行机构改革的中国政府和国有企业中也很明显，中国政府和国有企业这几年一直在压缩规模、减员增效，组织成员可以获得提拔的管理职位机会正在不断减少，而同时新增潜在竞争者的人数却还在不断增加，这无疑会极大地打击组织成员的士气。在美国，不少企业重组后也曾经被这个问题所困扰，当时，一部分自认为怀才不遇的员工离开大企业去独立创业或者作为顾问自由工作，其他人则采用一种新的职业模式，他们比先辈们更频繁地在组织的不同部门间流动。组织正试图通过开发传统职业道路的替代物来维持组织的动力和创造力，组织还采用专业等级升迁制的做法，它鼓励员工在某一专门技术领域内增长专业知识，而不必转到管理部门。组织的报酬与工作结构正在发生变化以适应这些新的职业活动形式。
扩宽等级面是日益增长的普通做法，它把许多先前严格的工作称号、等级、报酬级别联合、拓宽。这种新的改革措施通过降低工作资历的重要性，奖励成绩优异者，加强同级间的工作变动等办法来鼓励员工。螺旋形或交叉的组织职业化道路可能对今天的员工还有一种吸引力：它使员工待在一个地区的可能性延长了。随着双职业生涯夫妇数量的增加，员工宁愿在同一个社区住更长一段时间，宁愿在同一机构不同类型工作间转移或在不同的当地雇主间做同一项工作，新的职业流动模式满足了他们的这种稳定性的需要。
5.多元经历发展
多元经历发展，是指员工不仅有企业需要的专业工作经验，还具有与该工作相关的其他工作经验。例如，一个人力资源经理，除了要有很丰富的专业管理经验外，还应该有财务管理经验，可以进行人力资本的分析和控制；同时还应该有法律知识，可以出庭和应诉，以保护企业。另外，如果有更好的电脑技术，在企业运行各类信息管理系统时，可以上网运行。
一个企业或组织有意要发展某些员工的多元经历，最重要的是制订相应的计划和找到相应的发展环境。摩托罗拉公司在这方面有卓越的表现，该公司人力资源发展部门的经理可以在公司任何角落发展员工的多元经历、多元文化、多元技术以及多元经济。员工在这种环境下得到的发展远远超过在其他公司的发展。摩托罗拉公司在保留了员工的同时，也从员工素质不断提高中获得了可观的经济效益。
多元经历发展需要更大的投资和空间，因此需要运用社会及外部的资源。多元经历发展的平衡和组织是跨学科、跨专业的平衡和组织，这对企业的人力资源组织者提出了更高的要求，就是必须从现有的条件出发，找到最容易成功的多元经历发展的“捷径”。
4.2职业生涯管理实务操作
职业生涯管理有着比较规范的操作程序、步骤和具体内容，无论是个人、组织以及作为第三者的咨询机构都可以按照本节介绍的这四个步骤的规范要求进行具体的职业生涯管理。
4.2.1实操步骤一：职业生涯诊断
职业生涯的理想与实际必须相结合，职业生涯诊断能够帮助个人真正了解自己，并且进一步评估内外环境的优势、限制，在“衡外情，量己力”的情形下，设计出合理且可行的生涯发展方向。只有把自身因素和社会条件做最大限度的契合，才能在现实中趋利避害，使职业生涯规划更具实际意义。
1.诊断的内容
1)自我分析
(1)个人部分
①健康情形：身体是否有病痛？是否有不良的生活习惯？是否有影响健康的活动？生活是否正常？有没有养生之道？
②自我充实：是否有专长？是否经常阅读和收集资料？是否正在培养其他技能？
③休闲管理：是否有固定的休闲活动？如果有，这种活动是否有助于身心健康和工作？是否有休闲计划？
(2)事业部分
①财富所得：薪资多少？是否有储蓄、动产、有价证券、不动产？价值是多少？
②社会阶层：现在的职位是什么？还有升迁的机会吗？是否有升迁的准备？人际关系如何？
③自我实现：喜欢现在的工作吗？理由是什么？有完成人生理想的准备吗？
(3)家庭部分
①生活品质：居家环境如何？有没有计划换房子？家庭的布置和设备如何？有心灵或精神文化的生活吗？小孩、夫妻、父母有学习计划吗？
②家庭关系：夫妻是否和睦？是否拥有共同的发展目标？是否有共同或个别的创业计划？与子女、父母、公婆、姑叔的关系如何？是否常与家人相处、沟通、活动、旅游？
③家人健康：家里有小孩吗？小孩多大，是否健康，是否需要托人照顾？配偶的健康状况如何？
家里有老人吗？有需要照顾的家人吗？
2)环境分析
①友伴条件：有多少有能力、有实力的朋友能够帮助你？
②行业条件：注意社会当前及未来需要的行业。
③企业条件：公司有改革计划吗？公司需要什么人才？
④地区条件：视行业和企业而定。
⑤社会：注意政治、法律、经济、社会与文化、教育等条件，该社会的特性及潜在的市场条件。
3)关键成就因素分析
①人脉：家族关系、亲戚关系、同事(同学)关系、社会关系、沟通与自我推销。
②金脉：薪资所得、有价证券、基金、外币、定期存款、财产(动产、不动产)、信用(与为人和职位有关)、储蓄、理财有方、夫妻合作、努力工作提高自己的能力条件及职位。
③知脉：知识力、技术力、咨询力、企划力、预测(洞察)力、敏锐力、做好时间管理、安排学习计划、上课、听讲座、进修、组织内轮换、多做事、反复练习、经常做笔记、做模拟计划。
4)存在的关键问题分析
①问题发生的领域：是家庭问题、自我问题，还是工作问题或是其中两者或三者的共同问题？
②问题的难度：是否学习新技能，是否需要全神贯注，是否需要个人改变态度与价值观？
③自己与组织的相互配合情况：自己是否作出贡献，是否学会在组织内部适合自己的职业领域中发挥专长，和其他组织人员的团结协作怎样，组织对自己的职业生涯设计和自己制定的职业生涯规划是否产生冲突等。
2.诊断的方法
1)诊断方法体系
(1)自我评价
①自己的才能是否充分施展；②对自己在企业发展、社会进步中所作的贡献是否满意；③对自己的职称、职务、工资待遇等方面的变化是否满意；④对处理职业生涯发展与其他人生活动的关系的结果是否满意。
(2)家庭评价
父母、配偶、子女等家庭成员：①是否能够理解和肯定；②是否能够给予支持和帮助。
(3)企业评价
上级、平级、下级：①是否有下级、平级同事的赞赏；②是否有上级的肯定和表彰；③是否有职称、职务的晋升或相同职务的责权利范围扩大；④是否有工资待遇的提高。
(4)社会评价
社会舆论、社会组织：①是否有社会舆论的支持和好评；②是否有社会组织承认和奖励。
2)常用的6种诊断工具
这6种诊断工具的关键之处就在于所用的方法是归纳式的而非演绎式的。诊断过程是从具体到一般，而不是从一般到具体。
①自我访谈记录。给每人发一份提纲，其中有11道问及他们自己情况的问题，要他们提供有关自己生活(有关的人、地、事件)、他们经历过的转折以及未来的设想，并让他们在小组中互相讨论。
这篇自传摘要体裁的文件将成为随后的自我分析所依据的主要材料。
②斯特朗-坎贝尔个人兴趣调查问卷。这份包含有325项的问卷填答后，就能据此确定他们对职业、专业领域、交往的人物类型等的喜恶倾向，为每人跟各种不同职业中成功人物的兴趣进行比较提供依据。
③奥尔波特-弗农-林赛价值观问卷。此问卷中列有多种相互矛盾的价值观，每人需对之作出45种选择，从而测定这些参加者对多种不同的关于理论、经济、美学、社会、政治及宗教价值观接受和同意的相对强度。
④24小时活动日记。参加者要把一个工作日及一个非工作日全天的活动如实而无遗漏地记下来，用来对照其他来源所获同类信息是否一致或相反。
⑤“重要人物”访谈记录。每位参加者要对自己的配偶、朋友、亲戚、同事或其他重要人物中的两个人，就自己的情况提出一些问题，看看这些旁观者对自己的看法。这两次访谈过程需要录音。
⑥生活方式描述。每位参加者都要用文字、照片、图或其他手段，把自己的生活方式描绘一番。
4.2.2实操步骤二：确定职业生涯发展目标和成功标准
1.确定职业发展周期
每个人的职业发展都需要经过几个阶段，个人需要依据职业发展周期调整个人的知识水平和职业爱好。
尽管从原则上可以把个人的职业发展周期分为五个阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段。但是，并不是每个人的职业发展周期都是一样的，每个人都会有自己的特点。
1)成长阶段
成长阶段大体上可以界定在从一个人出生到14岁这一年龄段上。在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友和老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了自我的概念。在这一阶段的一开始，角色扮演是极为重要的。在这一时期，儿童会尝试各种不同的行为方式，而这些使得他们形成了人们如何对不同的行为作出反应的印象，并且帮助他们建立起一个独特的自我概念或个性。到这一阶段结束的时候，个体已经成长为进入青春期的青少年，他们在这个时候已经形成了对兴趣和能力的某些基本看法，并开始对各种可选择的职业进行带有某种现实性的思考了。