书城管理管理人员第一本书
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第5章 识人用人:做伯乐唯才是举(1)

○不了解一个人,就不能用好一个人,人才犹如冰山,浮于水面者仅30%,沉于水底者达70%。

○发掘人才是给公司寻找人力资源的重要途径,新管理人应当牢记这一点,因为发掘不了人才,就等于不能使用人才,就等于浪费人才。

○公司的生命在于人力,而最大的人力来源于新管理人有效地发现所有下属的才智,使其各尽所能。

○一个应试者衣冠楚楚自然会令新管理人赏心悦目,但要记住:华丽的外表未必能说明应试者本事的大小。

○择优录用”的目的是为了把最优秀的人才安排到最合适的岗位上去,这是新管理人选拔人才的一项基本原则。

○对年轻又有能力的人,则应该给几个轻便的台阶,让他们尽快地负起更大的责任。

○高明的新管理人善于因事设人,而不会因人设事。

○有效的管理者从来不问“他能跟我合得来吗?”而问的是:“他贡献了些什么?”他们从来不问“他不能做什么?”而问的是:“他能做些什么?”

○当优秀员工递上他的辞呈时,新管理人不见得束手无策,但能把多少人留下来,决定于你对他们得到的工作机会做何反应,即你的反应速度有多快、劝人留下来是否有效。

○命令总是令人不快的,除非迫不得已,否则禁止使用。

○号令不明的原因还与新管理人发布命令时的态度有关,太宽松了下属心不在焉,当作耳边风,太严厉了下属心惊胆战,一不小心就漏掉了一句话,但又不敢多问。

○新管理人在下属面前表露自己的情绪好恶,乃是最愚笨的新管理人方法,像这样单纯活在自我意识中的人,并非适当的新管理人人选。

○作为一个新管理人,切记不要不分场合地批评下属!

○该红脸时不妨红脸,该白脸的时候,也不防扮扮白脸,让下属看到你的不可触犯的一面。

○对那些实在难以管教的下属,身为上司你必须当机立断,该解雇就解雇!

1、先识人,再用人

不了解一个人,就不能用好一个人。这句话对任何一个新管理人而言,都是真理!惟其如此,才能力戒盲目用人。因此,现代公司中流行“识人才能用人”的口号。

怎样才能识人?关键在于公正无私,一视同仁;新管理人必须具备如此胸襟,方能发掘真正人才。人才犹如冰山,浮于水面者仅30%,沉于水底者达70%。

归纳识人之难原因,首先是客观障碍:

①人不能以科学方法分析试验。所谓“知人知面不知心”。外有所感于物虽同,内有所触于心则异;人之表里未必如一,所以孔子曾说:“以貌取人,失之子羽;以言取人,失之宰予。”

②人之学行,因时而易;互有长短,隐显不一;其变化因时因地均有所不同,甚至同一个人在同一天情绪亦有所变异,起伏难测,捉摸不定。

其次是主观障碍:

①好恶爱憎囿于个人心理偏见与成见,世就心理学上的晕轮效应,评价者对被评价者一、二种品质具有良好印象时,对所有品质都评价高,反之亦然。因此,憎者唯见其恶,爱者唯见其善。孟子说:“人莫知其子之恶,人莫知其苗之硕。”就的也就是这个道理,所以有时新管理人本身缺乏鉴评他人之能力,或私心自用,忌真才、喜奴才,以求巩固其既得权益,也因此而埋没人才。

②受资历、资望、资格、现实问题等因素的限制,人才易被埋没。我们若一旦误奸为忠,误恶为善,误愚为智,则必误人误己,败事有余。反之亦两失其平。要想做到知人善任,一定要取下你的有色眼镜,才能达到目的。

每个下属的个性都有差异,这是因为他们所处的环境、不同的经历、所受的学识等方面的影响形成的。所以作为新管理人,要知道下层的个性,必须客观了解对方体形、容貌、身世、品德、性格、修养、智能等情况,而加以深切体察,设身处地,了解对方本质及其环境,作出客观的评价,千万不要先入为主,臆断为事。

要成为一个有远见的新管理人,必须懂得人是有个性,有特征的,只有了解人的个性特点,才能够真正做到管理好公司。古人指出:用猎狗去捕老鼠,不如用猫;饿汉得到金元宝,还不如得到一碗粥。用物、用人,在于得当;使用不当,埋没了宝物、人才,还收不到应有的效果。所以,在管理中应根据人的不同情况而采取不同的办法使用。这方面有许多正面见解,现不妨从另外一个方面举8条。

了解下属的方法:

①有德者不看重金钱,不能用物利去引诱他,可以让他管理财政;

②勇敢者蔑视困难,不能用艰险去强迫他,可以让他处理紧急事务;

③睿智者通达礼数,明于事理,不能假装诚信去欺骗他,可以让他负责要事:

④愚拙者容易被欺骗,不可从事谈判、判断工作;

⑤不忠者容易动摇,不可让其知道商业机密;

⑥贪图钱财者容易引诱,不可管理钱财;

⑦重情者容易变换观念,不可让其做决策者;

⑧杂乱者容易把事情弄得乱七八糟,不可从事井然有序和长期性的工作。

2、识人才要扬长避短

发掘人才是给公司寻找人力资源的重要途径,新管理人应当牢记这一点,因为发掘不了人才,就等于不能使用人才,就等于浪费人才。有时候,公司或办公室有一个重要的职务,但却找不到具备这项专长的合适的人,这时,作为新管理人的你就要主动在下属中发掘需要的人才。

公司的生命在于人力,而最大的人力来源于新管理人有效地发现所有下属的才智,使其各尽所能。但是由于有些领导经常使用自己信得过的下属,而疏远那些尚待发现的人才,致使某些工作难以展开。

发掘人才,既需要眼光,也需要耐心,二者缺一不可。

一个不善于发掘人才的新管理人,只会埋没人才,给公司带来经济损失。因此,发掘人才是体现新管理人眼力和能力的标志之一,不应漠视。

同时,新管理人不应该以“鸡蛋里挑骨头”的方法去识别人才,而应该以“矮子中拔将军”的眼光发现人才,因为金无足赤,人无完人。新管理人懂得这个道理,就应用其长而避其短,准确地筛沙拾金。

人各有所长,亦各有所短,只要能扬长避短,天下便无不可用之人。从这个意义上讲,新管理人的识人、用人之道,关键在于先看其长,后看其短。以前有一个木匠出身的人,连自身的床坏了都不能修,可见他锛凿锯刨的技能是很差的。可他却自称能造房,许多人会对此将信将疑,后来在一个造屋工地证明了这位木匠的能力。只见他发号施令,操持若定,众多工匠在他的指挥下各自奋力做事,有条不紊,秩序井然。柳宗元大为惊叹。对这人应当怎么看?如果先看他不是一位好的工匠就弃之不用,那无疑是埋没了一位出色的工程组织者。这一先一后,看似无所谓,其实十分重要。从这个故事我们可以悟出一个道理:若先看一个人的长处,就能使其充分施展才能,实现他的价值;若先看一个人的短处,长处和优势就容易被掩盖和忽视。因此,看人应首先看他能胜任什么工作,而不应千方百计挑其毛病。《水浒》中的时迁,其短处非常明显——偷鸡摸狗成性。然而,他也有非常突出的长处——飞檐走壁的功夫。当他上了梁山,被梁山的环境所感化、改造,他的长处就被派上了用场。在一系列重大的军事行动上,军师吴用都对他委以重任,时迁成了这些军事行动成功的重要人物。由此可见,对人,即使是对毛病很多的人,如果首先看到他的长处,就能把他的才干充分利用起来。

在识人所长的同时,也要能容其所短。短处包括两个方面:一是人本身素质中的不擅长之处;二是人所犯的某些过失。一方面,越有才能的人,其缺陷也往往暴露得越明显。例如,有才干的人往往恃才自傲;有魄力的人容易不拘常规;谦和的人多会胆小怕事等等。另一方面,错误和过失是人所难免的。因此,如果对贤才所犯的小错也不能宽恕,就会埋没贤才,那么世间也就几乎没有贤才可用了。

其实,任何人才,有其长必有其短,识别人才重要的一点就是不可以以短掩长。倘若识人,只注意某一个侧面,而这一侧面又正好是人才的缺点或短处,于是就武断地下结论,那么,这种识才的方式是非常危险的,大批人才将被抛弃和扼杀。用个恰当的比喻:孔雀开屏是非常漂亮的,倘若一个人不看孔雀那美丽的羽毛,只看到孔雀开屏露出的屁股,就武断地认为孔雀是丑陋的,那就实在是有失公允了。

作为一个新管理人只有通过扬长避短,才能得到自己所需的人才,否则你就会怎么看怎么不顺眼,结果没一个中意的,这样必败无疑。

3、辨才不以貌取人

新管理人不能被下属的外表看花了眼,而应由表及里,抓住他的实质,看准下属的庐山“真面目”。

别人对你的第一印象,往往是从服饰和仪表上得来的,因为穿着服饰往往可以表现一个人的身份和个性。毕竟,要对方了解你的内在美,需要一定的过程,只有仪表能一目了然。

(1)平常穿着随意不修边幅的人,会使人产生不尊重别人的感觉。活泼、鲜艳、式样随意一些的服饰,使人感到富有生活情趣,不拘一格。

(2)人们对于穿得整齐的人,总是较有依赖感的。

(3)衣冠不整、蓬头垢面很容易让人联想到失败者的形象。而完美无缺的修饰和宜人的体味,能使你在任何团体中的形象大大提高。

(4)在服饰仪表方面,成功人士的衣着一般趋向保守和符合自己身份,并尽可能符合公司的要求。

(5)职业人员的服装标准常常可以根据该公司经营的种类、产品或服务的性质、公司位置、公司历史与传统等等来确定。站在电梯或什么出口处,比较一下进进出出的人们的衣着形象,可以感知他的职业和地位。

(6)对工作负责的人为了自己的工作,不会胡乱穿衣。穿质量过得去的衣服,才具有成功者的形象。

(7)过分装饰打扮的人是没有自信心的表现。

一个应试者衣冠楚楚自然会令新管理人赏心悦目,但要记住:华丽的外表未必能说明应试者本事的大小。公司需要的是人而不是时装模特或电影明星。一个穿着随便的人也许会成为公司业务发展的栋梁之才。

一般新管理人还容易犯的另一种观貌识人的错误是过于注重文凭。当应试者亮出名牌大学的文凭时,有的人会因此被震慑住,而对于那些毕业于名不见经传的学校的人往往根本不加考虑。在这个问题上,新管理人需要记住:作为雇主,你将要看重的是他本人的才能,而不仅仅是他所毕业学校的名气。如果一个领导很容易被应试者的文凭所迷惑的话,他往往会失去人才而得到一群庸人。

在认人的实际过程中,有些新管理人往往被下属的外表和漂亮的言辞所欺骗,委以重任,结果是“一个老鼠害了一锅汤”。因此,不以表取人,而以才用人是新管理人必须掌握的识人原则,否则你自己也是庸人一个。

怎样才能避免仅以外表识才的错误呢?作为一个新管理人要想较多较好较快地识别和发现潜人才,必须注意以下几点:

(1)听其言识其心志

潜在的人才大多尚未得志,他们在公开场合说官话、假话的机会极少,他们的话,绝大多数是在自由场合下直抒胸臆的肺腑之言,是不带“颜色”的本质之言,因而就更能真实地反映和表达他们真实的思想感情。

(2)观其行看其追求

一个人的行为,体现着一个人的追求。任何一个人,一旦进入了自己希望进入的角色,就会为了保住这个角色而多多少少地带点“装扮相”,只有那些处在一般人中的人才,他们既无失去角色的担心,又不刻意寻觅表现自己的机会,所以,他们一切言行都比较质朴自然。新管理人若能在一个人才毫无装扮的情况下透视出他的“真迹”,而且这种“真迹”又包含和表现出某种可贵之处,那么大胆启用这种人才,十有八九是可靠的。

(3)析其能辨其才华

潜在的人才虽处于成长发展阶段,有的甚至处在成才的初始时期,但既是人才,就必然具有人才的先天素质。或有初生牛犊不怕虎的胆略,或有出污泥而不染的可贵品格,总之,既是人才,就必然有不同常人之处,否则就称不上人才。一位善识人才的“伯乐”,正是要在“千里马”无处施展腿脚之时识别出它与一般马匹的不同,若是“千里马”早已在驰骋腾越之中显出英姿,又何须“伯乐”识别。

(4)闻其誉察其品行

善识人才者,应时刻保持头脑清醒,有自己的独立见解,不受“语浪言潮”所左右。对于已成名的显人才,不跟在吹捧赞扬声的后面唱赞歌,反而应多听一听负面意见;对于未成名的潜在的人才所受到的赞誉,则应留心在意。这是因为,人们大多有“马太效应”心理,人云亦云者居多,大家说好,说好的人越发多起来,大家说孬,说孬的人也会随波逐流。当人才处在潜伏阶段,“马太效应”对他毫不相干。再者,人们对他吹捧没有好处可得。所以,人们对潜在的人才的称赞是发自内心的,所以用人者如果听到大家对一位普通人进行赞扬时,一定要引起注意。

4、识人7法和3忌

识人之法多种多样,作为新管理人必须靠这些方法及时发掘每个下属的特点和能力,让他们各尽其责。

在一个公司里,一些工作人员的巨大潜力被浪费掉或未能得到充分的发挥,是常有的事。为了公司的利益,新管理人应善于识别公司里的“明星”,使之不被埋没。

管理学教授乔治·奥迪约姆指出了该类人物的两个主要特征:

①能有超乎其所担负任务的工作能力;

②通常他能完成更多的工作,且取得更好的成绩。

也可以提出如下几个问题,用以识别你公司里是否具有人才。