领导应该明白，在任何时候单靠自己的力量是很难成功的，你的成功依靠的应该是团队的力量。领导要有意识地克服忌妒这种障碍，你很快就会感觉到，其实运用集体的力量，对自己来说不仅不会有损自己的利益，相反，自己的利益还会得到扩张。
温馨提示
着名哲学家培根说过：“在人类的一切情欲中，忌妒之心恐怕要算是最顽强、最持久的了。”与忌妒心作斗争，的确是一场艰苦的磨难，克服忌妒心不能寻求任何外来的帮助，而全在自己心理的调整。领导应该看到，忌妒心理害己害人，所以要努力克服。
领导之道
1.努力工作
要树立靠自己的努力去超过对手的思想，要把不服输落实在行动上，而不要停留在口头上。
2.认清危害
忌妒完全是一种于人有害，于己无益的不道德心理。纠缠在这种情绪中，就连自己都不能迈步前行，而且这种心理是见不得人的猥琐和卑鄙，因此，必须将其彻底扫荡。
3.克服私念
在现实生活中，忌妒者对家人、亲戚的进步和成就多能大度容忍，而唯有对自己的下属、同事，尤其是同资历、低资历者过不去。之所以如此，主要是因为忌妒者将亲人看作“自己人”，只是放大了的“自己人”而已。因此，克服私念是益己益人的大好事，也是消除忌妒心的基础条件。
4.认识自己
心存忌妒者，首先自己也是想出人头地的，无论怎么掩饰，忌妒的表现已经反映了这种心理。对此，忌妒者应当正确地评价自己，在生活和工作中尽可能地发挥自己的优势，只要努力，至少可以在某些方面取得成就。另外，还得承认，你即使天资过人、精力旺盛，也不可能永远领先、永远不被别人超过。因此，正确地评价、看待自己和别人，也是从心理上战胜忌妒心的武器。
5.替人着想
俗话说的“将心比心”就是这个意思，心理学称之为“心理位置互换”。当你感到忌妒之心油然而生时，你可以想一想，假如是我取得了成绩，对别人这种无端的怨恨心中会有什么感受？这种换位思维常会十分有效地帮助你摆脱苦闷的忌妒心理。
6.端正心态
要有达观、平稳的心态，客观公正地评价客观环境，审视事态的发展，对于自身的能力和他人的能力，要有一个比较客观的分析和判断。
7.理智地剖析、认识忌妒
领导只要深入地思考一下就会明白，如果固守己见，抱着嫉妒不放，就会失掉更有价值的东西。
三、独裁心理：导致事业的崩溃
前些年，正当中国市场经济改革进程火热进行的时候，一批着名企业接连发生变故，以至崩溃破产。曾几何时，消费者们突然发现，业绩辉煌的秦池酒厂、济南三株、小鸭电器、旭日升饮料等一批知名企业逐渐从视线里消失了。一个个意气风发、挥斥方遒的着名企业家们也逐渐星光淡去，不知所归。
究其原因，一度辉煌的小鸭洗衣机是因为盲目进行大范围的多元化，结果在市场严重供大于求的情况下，最终背上沉重的包袱被压成了病鸭；秦池曾靠斥数亿巨资蝉联中央电视台黄金段广告“标王”，风光无限，但自1998年初以后，企业出现严重亏损，最后倒闭；旭日升是全国的知名品牌，曾被誉为中国茶饮料大王，但就在最风光的时候，风云突变，被指为“欠债大王”，从此一蹶不振。
为什么这些昔日辉煌的公司“其兴也勃，其亡也忽”？
虽然导致失败的原因通常牵涉到一家公司所处的行业以及所特有的文化，每个公司倒闭的原因各不相同。但专家指出，其更深层的原因其实仍在于企业决策者独断专行的个人独裁作风上。
中国的民营企业大多集创业者、所有者、决策者和执行者于一身，董事会形同虚设，下级也只能俯首帖耳。这些“家天下”的独裁思想，以及企业家个人价值缺失导致的强烈的价值实现与扩张欲望，才是导致一些知名品牌不断消亡的真正原因。
心理专家指出，其中的权力欲是导致领导者独裁的重要原因之一，它是获得权力的动机。实践证明，一个掌握一定权力的领导，如果为了私利把权力需求当成追求目标，将会给事业带来十分有害的影响。原因有四：一是权力欲是专制的心理基础；二是权力欲是“窝里斗”的发动基因；三是权力欲是短期行为的指挥棒；四是权力欲是腐败现象的催化剂。
正如曾经的“巨人”史玉柱所讲：“决策权过度集中在少数高层决策人手中，尤其是一个人手中，负面效果同样突出。特别是这个决策人兼具所有权和经营权，而其他人很难干预其决策，危险更大。”
在人性化管理被普遍提倡的今天，类似上述领导们的管理方法显然已经行不通了。这种典型的独断专行的管理方式使得新经济下的知识型员工难以忍受。知识型员工需要的是流畅的工作流程，高效的团队合作，懂管理的领导的指导，而不是事事被安排，时时被监督。他们更愿意在工作上展现自己的个性，体现自我价值，得到能力的提高和业绩的提升。
为什么国外企业领导的决策失误要少于中国企业家。除去个人素质不讲，他们的决策权力比中国企业家小，受到的约束比中国企业家大，因而犯错误的概率就小。国外的一些领导们虽然失败了，但没有给企业带来灭顶之灾。这句话的另一个含义则是，即使这些领导们没有给企业造成巨大的伤害，但他们依然被解雇了，原因很简单，他们是职业经理人，他们受雇于董事会，只是董事会的成员之一，责权清晰，目标明确，一旦承诺的目标未能实现，他们面前就只有两条路：要么鞠躬下台，要么等待革职。
所以解决问题的突破口就在领导自己的身上，在正本清源的基础上才能开展其他的变革。“为了让别人改变，自己必须首先改变。”而领导的转变，也就意味着他们要重新进行组织权分配，重新认识自己与别人。
温馨提示
几乎所有失败的决策都是在独断中产生的，当领导们认识到这一点时，首先应该彻底摆脱独裁心理，然后就是在团队内部建立一套完善的制约和监督机制。
领导之道
1.要从个人心理上发生转变，束缚个人的控制欲，正确了解自己，摒弃过去的观点，重新审视不断变化的市场与环境。
2.必须改变对风险与变革的态度。
3.服从大局，服从真理，不争个人名利。这是抑制个人权力欲的坚实的心理基础。
4.要靠能力、实绩晋升，不搞以权谋私。
5.当权力和能力不符时，应主动让贤，不迷恋权力。
四、苛求心理：使下属倦怠
每个员工都是团队前进的“助推器”，如果他们运转得好，那么就会为团队注入强大的动力，如果不能有效运转，那就要领导反思自己的管理方法了。
对于大多数人来说，工作并非他们生命的全部。每个员工都首先应该是一个追求自我发展和实现的个体人，然后才是一个从事职业分工中一份工作的职业人。领导必须对这一点有清醒且坚实的认识，否则，会让你的团队陷入倦怠中。
肖杨是一家跨国公司的采购业务主管，在工作上颇有成就，深得公司领导的赏识。他对下属要求很高，管理严格，他能从一个中专毕业生被提拔到现在这个位子多半也是因为如此。所以，他便期望他的员工也能像自己一样，一心扑在公司的事务上，为公司鞠躬尽瘁。
他要求下属在工作时间不得擅自离开工作岗位，不得做与工作无关的事情，不得与他人闲谈，不得接打电话，所有的时间都要用在工作上。肖杨总是想方设法占用员工时间，认为只有员工拼命工作才能做出成绩。在他的严格管理下，员工的工作总也做不完，而且有些工作毫无意义。
肖杨还要求员工养成“第一个来，最后一个走”的作风，每天陪自己加班一个小时，即使员工没有事情要做，也要守在他身边。假如员工做不到这一点，那么就会失去加薪晋职的机会，还可能被他“打入冷宫”，再无出头之日，要么就是莫名地被调职或解雇。另外，他还将员工的节假日进行了重新规定，以满足他工作的需要。有时员工若将午休的时间全部用来休息，而没有加班，就会引起他的不满。
这些举措显然引起了员工的不满。他们抱怨自己完全没有了自由，随时都被主管管制和监督，好像自己是公司的奴隶，人身权利受到了严重的侵犯，他们快要发神经了。最近，员工小张已经开始抗拒了，他开始接二连三地请假，以各种理由和借口逃避肖杨的工作检查。而且他正打算向肖扬提出辞职，他实在是无法忍受这样的主管，希望自己能早日找到下一份工作，离开这个让他烦恼透顶的上司。
自己下属被尊重的需求没有得到满足，肖杨的工作也因此陷入了被动，团队士气低落、效率下降、人员流失、管理混乱等问题接踵而来。
肖杨的例子可能是个极端的典型，但是在我们的生活当中，类似肖杨的管理者并不少见。
他们认为员工喜欢逃避工作，领导必须加强管理和监督，甚至采取一些强制的手段，让员工时刻都在自己的视线范围内。管理就是要严格，唯有严格才可以体现自己的威严，才算是尽职尽责，才能出成绩。他们鄙夷所谓的理论、观念和方法，在他们看来，只有所有的时间员工都在工作，手中不停地有事可做，才最令他们放心，而这就是最好的管理方法。也只有如此，自己才对得起给的高薪，自己的价值才能得到体现。
作为领导，你可能信奉敬业奉献、全心付出、一心为公的职业准则，你可能认为把工作视为生命的全部才最值得提倡。所以你经常以这样一个高度要求你的员工，希望他们和你一样，在工作的时间全心投入，甚至把工作带回家、节假日加班也是理所当然的。但是，对于大多数人来说，工作并非他们生命的全部。
心理学家说，许多领导好像并不清楚，并非每个人都像他一样敬业，一心只为工作；也不是每个人都发自内心地愿意接受监督，时时受管理者的管制。相反，员工通常希望能有更多的时间考虑个人的发展问题，或是希望在工作的时间补充知识、提高技能，以及希望能有充足的时间休息娱乐。如果员工能作为个体受到领导的尊重，自我发展和自我实现的欲求得到重视和满足，他们才更愿意用心工作，更愿意接受领导的加班要求，更高效率地完成领导布置的任务。
不苛求员工是人性化管理的必然要求。只有员工的私人身份受到了尊重，他们才会真正感到被重视，被激励，做事情才会真正发自内心，站到领导的立场主动与领导沟通想法探讨工作，完成领导交代的任务，甘心情愿为团队的荣誉努力。
从心理学角度来看，大部分人都喜欢享受工作，喜欢有领导魅力的管理者，他们有着高度的自觉性和进取精神，能把工作视为生活中的重要内容，为尊重自己的领导排忧解难。如果持续受到尊重，持续得到认可，下属们还是很愿意和领导成为朋友，成为互相促进的工作伙伴的。
作为领导者，不可过于苛求员工，应给员工适度的私人空间，即使是在上班时间。你不可以也不可能每时每刻都监督在员工的身边，你所能做的就是用计划和目标管理员工，指导帮助员工学会管理时间，做好自己职责范围内的工作规划和安排，以及个人的发展计划。实行人性化的管理在今天也是大势所趋。
温馨提示
领导当然要以身作则，在其位谋其政，树立工作行为的典范。但是以身作则并不代表你的下属也那样。否则，员工非但没有个性，更没有主动性和创造性，习惯了等待命令和接受监督，一旦他们脱离了你的控制，他们的做法可能更令你失望，可能什么都不做或什么都不会做。
领导之道
依据“二八”法则，员工自己喜欢的工作只占全部的20％，如果能给员工时间做好这部分喜欢的工作，相信他们的工作会更有效率，更有成绩。你无须时刻都对员工灌输所谓的敬业奉献，也不用担心员工自己管理不好自己。你应该对员工抱有信心，对他们进行指导，帮助他们正确认识和评估自己，有效规划自己的工作，提高必备的工作技能和知识的储备，提高工作的效率。
五、诿过心理：失去下属的信任
领导者应主动承担事故的责任和责罚，不把因自己而导致的过失和错误推给下属或同事，甚至在可能且必要的前提下把与自己相连的责任和责罚主动承担起来，这被人称之为揽过或自责。这是一种激励的重要手段，能够真正调动下属的积极性。相反，如果领导总是把责任推给下属，那么不仅会使自己威信扫地，而且也会严重影响下属的工作热情。
因此，领导必须具有强烈的使命感和责任感，要对集体有极高的忠诚度。如果领导对自己的组织都没有强烈的使命感、责任感和极高的忠诚度，又怎么要求下属对团队有使命感、责任感和忠诚度呢？
诸葛亮就是一个勇于承担责任的领导，他在失掉街亭后的自责、自罚，为千古所称颂。本来，街亭失守，主要责任在马谡，但诸葛亮在平安撤退之后，曾三次在出征大将面前承认自己的错误。他除了承担责任外，还主动请求贬职降禄。假如他不主动承担责任，只将罪过推给马谡，一斩了事，则潜在的不满情绪不但不能平息，还会对将士情绪带来消极影响。如此一来，诸葛亮的威望会一落千丈，就无法再用人。所幸，诸葛亮采取的是主动行动，实事求是地承担了责任，说出了这次失败的主要原因是自己用人失当，重责、重贬自己。这样，既深深打动了将士的心，平息了他们的不满情绪，又提高了自己的威信，大振军心，使将士更乐意为其所用。
苏轼曾说，要善于更要敢于揽过，甚至揽天下不治错误于己身，以此作为招揽贤能之士的策略。用人莫大于得人、得贤，得贤莫大于得心，以罪己收买人心，这是古代明君的高超智慧。能把由己而造成的错误主动承担过来，这是对部下的最大爱护和尊敬，是激励下属能动作用的精妙之处。
有的领导认为承认自己的错误并承担由此带来的罪责，似乎脸上无光，会降低自己的威信和形象。对此，心理学家说这其实是一种误解，主动承认错误、承担罪责所表现出来的大度、正直、责任心以及爱护部下的行为，正是一个好的领导必备的素质，它在某种意义上会使已缺失的威信得到恢复，乃至强化。如果领导将过失推脱给他人，文过饰非，表面上他在维护自己的尊严，实际上却失去了人心。这种做法只会使手下人对领导失去信任，与领导离心离德，意志消沉，最后只能导致事业的失败。
传说远古时期，在遭受天灾并危及百姓生存时，禹、汤都会主动向天请罪，认为是自己才德不够而给民众带来了灾难，罪过在自己，要求上天只惩罚自己一人，而降福百姓。民众百姓皆为禹、汤的言行所感动，奋起自救，上下同心，最后战胜了天灾，实现了安定和繁荣。相反，若将罪责都推诿给下面臣民，而将自己应承担的责任推得一干二净，那就会失去民心，最后落个国衰人亡的结局。