作为领导，应该有勇于承担自己责任的气度，像禹、汤那样大度、正直、有责任心，即使真的有错误、有过失，手下人也一定能够理解、谅解，这反而会激发手下人与己同心同德，共同战胜困难。
可是，有些领导总是把企业的荣誉冠在自己头上，把因自己决策失误而造成损失的责任，转嫁到下属身上，而不从自己身上找原因。结果，领导的面子是保住了，但手下人的心却散了。下属是不会真正齐心协力地与这种领导共事的，因为他们的自尊心受到了伤害，他们不会为这样的领导去付出努力。到那时，领导又怎能带领下属，激发他们去振兴团队呢？
温馨提示
成功的领导都知道自己言必有失，行则有过。如果一味地推脱责任，明明过失是自己的，却不肯承认。这样的领导，恐怕没有人愿意与他共事，其结果不但失去贤才，更为严重的是会影响到其事业的发展。
领导之道
要做一名负责任的领导，可以从《史记·循吏列传》的典故中领悟一二。
春秋时期，晋文公称霸，他任命有功之臣李离为晋国的“理官”。有一次，李离听信谗言，误把没有死罪的人处死了，当他知道真相后，就判自己犯了“过失杀人”之罪，把自己关进死囚牢房。晋文公闻讯赶来劝他：“官有富贵，罚有轻重，此事是因为你的下级没有调查清楚，你自己并没有罪。”李离答：“我的职位比他们高，受他们的拜揖我从不还礼；拿的俸禄也比他们多，但从没有分给他们过。
而现在我犯了罪却要把罪名推给他们，天理难容。我记得有一条律文是：理有法，失刑则刑，失死则死。”说罢，伏剑而死。
激励这个概念来源于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
一、激励的作用和方法
一个好的激励者才是一个好的领导，否则，就只能算一个忙忙碌碌的管家。在管理中，不仅个人需要有效的激励，团队也同样需要。那么，什么是激励，怎样做才是有效的激励呢？
激励是为了让被激励者产生积极的行动，而有效的激励，则是利用了所有有限的资源，让被激励者产生你所希望的积极的行动。从心理学角度来说，行动需要动力，激励的过程也可以看做是激励者通过某种手段，使被激励者产生动力的过程。
而动力的产生，需要有差别，没有差别，则形不成动力。
比如，在改革开放之初，提出的“让一部分人先富起来”的政策，就是允许一部分人先富起来，从而拉开差距，因为差别的存在，一部分人才有了致富的动力，也才有了今天这么繁荣的局面。所以，有效的激励，就是允许有差别，而且要想办法制造差别，有效地利用差别，差别存在了，才能产生你所希望的动力源泉。
心理专家建议，领导的激励措施要从以下四个方面来进行。
(一)激励下属
经常用钱激励不太现实，中国人都是好面子的，那么面子激励也不失为一种好方法。俗话说，好话能当钱来用。所以给别人面子，是比较现实而且有效的激励手段，不管是对上司，还是下属、同事或朋友，都不妨给别人留点面子。
在某单位里，每到年终，都要进行绩效考评，作为长薪的依据。按照单位的规定，各部门员工，6%的评为最优，20%的评为次优，35%的良好，35%的一般，这都在一定程度上长点薪水，而4%的落后分子是一个子儿都不长的。
那些被评为最差的，自然要找主管理论理论。
“凭什么把我列为最差呀，我也不比他们差嘛！”
主管于是很平静地解释道：“不是因为你表现不好的问题才被评为最差的，而是单位规定必须评几个落后分子，去年是别人，今年轮到你了，这叫太监轮流值，今年委屈你当一回公公。”
“哦，原来是这样的，早说我自己都主动站出来了，没事！没事！”
这个人因为受到了主管的激励“其实并不是你表现不好的问题”，所以他不仅快速释怀，而且反过来安慰了主管一番，好像是主管本人被评为落后分子了。这就是激励的作用。
对下属的激励，除了在面子上给足以外，当然也要考虑钱的问题，但在很多单位，即使高层也不一定拥有多少激励的资源。虽然，资源紧张，但只要利用好，产生的作用也会很大，不要以为这点东西起不了作用，而浪费就更加可惜了。
过去的国企，有一个明显的弊端，就是激励资源过于集中在少数人身上，比如企业评先进，几乎年年都是那么几个人，而不能充分地调动起广大员工的积极性，这极容易引起消极怠工的情绪。所以，在管理上，有时需要舍局部而顾全大局利益，因为更多的人都需要来自上司的激励。
尊重，金钱，赞美，都是下属非常需要的，所以要尽可能多地提供给他们，只要做到这一点，就是有效的激励。还有语言激励，只要用得得当，也并不比金钱威力差。
比如经常听到的这样一句话：“这个单位，没有谁都照样能运转”。话本身没错，但它产生的恶劣影响却是不容忽视的。它使员工们觉得自己根本无关紧要了，干也如此，不干也如此，又怎能有效地提高工作积极性呢？如果把这句话改为“在你离开企业之前，没有你不行。”肯定的语言就是最好的激励。还有一些很普通的词语，但却是激励必不可少的，比如你好、不错、继续努力等，要不厌其烦地用，会起到你意想不到的效果。还有肢体语言，如一个大拇指、赞许的眼神、一次鼓掌等都是激励下属的良方。
有效激励的范围要尽可能广一点，受激励的人越多，你的影响力就越大，而且他们互相之间也会形成激励效应。所以，作为一个领导，你应该每天都问问自己：今天我激励下属了吗？激励了多少人？效果又如何呢？掌握了最佳的、最有效的激励方法，你的团队就会涌动着一股工作的激情。
(二)激励上司
有人问上司也需要激励吗？又该如何来激励呢？从来都是上司激励下属的。没错，可是做下属最需要的是上司的信任。有了信任，你的压力才会减少，而且还可以做一些自己想做的事。但要让上司信任你也不是一件容易的事，也需要激励。而激励上司的最好方法就是将他交代的工作都做好，让他对你充满信心，他受到鼓舞了，才会报你以信任。
光是这样的激励还不够，有时候还得对上司做一点其他激励工作。当你有了一个好想法时，尽管你坚信自己的想法是不错的，但又担心上司不认可，这时就不能再坚持认为自己的想法正确，而要争取将这个想法完全归功于上司的启发。如果证明确实不错，那正说明上司的英明正确。即使失败，他也会觉得是自己某个方面没有考虑周全，而不会将账算到你的头上。
总之，对上司的激励，不能用语言，而要用行动，不能用过程，而要用结果。
上司也是人，人人都需要激励，也都可以被激励。你作为别人的上司可以接受下属的激励，同样也要试着去激励自己的上司。
(三)激励自己
既然别人都需要激励，那么自己当然也需要激励，多和积极的人在一起，积极的人在一起会互相鼓励，消极的人在一起则互相泄气。有时找不到积极的人做伴，可以从成功者的书籍里面去找，多看一点励志的书籍，每天多说一点积极的话，多做一点积极的事，多抄一些积极的名人名言，再确立能激励自己的目标，积极地向前迈进。
(四)激励团队
团队的激励，相对于个人的激励来说更不容易。难题在于目标不好确立，个人的目标比较明确，团队的目标却没那么清楚，因为众口难调，摸不准整个团队的底细和想法，就不可能进行有效的激励。
所以事先的沟通和协调是必不可少的，要尽量从大多数人的角度考虑，尽可能争取多数人的同意，还要协调整体的利益。人的个性虽然千差万别，但还是有一些共性的。团体的归属感，集体的荣誉感，成功的愿望，这些共性的东西是团队建立目标的基础。个人愿望，团队共性，企业的目标，结合在一起，成为团队的目标，有了目标，才能激励团队。还有部分人可能既没有意见也没有热情，这样的人还不在少数，所以，激励的目标应该是以他们为重点，增强团队的归属感则是激励的主要目的。
小团体的建立也有助于团队的竞争，竞争也是一种激励，但要有竞争的规则，还有竞争的范围，规范化的竞争才是有效地激励。个人的激励需要考虑平衡，团队的激励更要重视平衡。一个人的不平孤掌难鸣，十几个人，二十几个人，更多的人呢？那就是可怕的共鸣。
没有差别就没有动力，而需要注意的是差别太大也会失去和谐，所以团队的激励要小心谨慎。激励是一把双刃剑，只有掌握好度，才能进行更有效的激励。
温馨提示
工作需要激励，无论下属、自己，还是上司，包括客户，供应商，都需要有效的激励。习惯上，我们用得最多的是对下属的激励，但是，它的运用范围要较实际中的广泛得多，几乎所有与你发生联系的人，都应该激励。
激励之道
1.激励的形式应多样化
口头表扬、书面表扬，以至颁发小奖品乃至奖励旅游等都可以，总之，要不拘一格。
2.激励应及时
激励的作用往往是瞬间的，员工有好的表现，应尽快嘉奖。假如都要等到年终表扬，那么，激励的效用将大大降低。
3.激励应逐步强化
如果决定激励员工，那么，激励的程度必须“到位”。
4.激励永远是有效的
要使激励有效，并非难事，但由于某些管理者太“吝啬”或是忽略了，以致激励逐渐失去了效应。说到底，人人都需要激励；如果没有激励，谁还会干他所不愿干或不想干的事？
二、尊重激励：尊重下属就是激励
在许多单位，领导者都口口声声自称尊重下属，但他们并没有从心底上尊重下属，而且也没有把尊重下属落到实处，他们尊重下属的意识没有体现出来，体现出来的仅仅是他们流于表面的口头尊重。
那么，如何才是真正地尊重下属呢？心理专家建议应从以下十点做起。
(一)对下属说话时，礼貌用语多多益善
任何人都需要被尊重，当把一份工作计划交给下属时，不要用发号施令的口气，真诚恳切的口吻才是上上之选。对于下属工作中的出色表现，一句“谢谢”不会花什么钱，却能得到丰厚的回报。当然，不能因为你不高兴了就不尊重下属，即使下属的工作做得糟糕了，他们也是付出了自己的汗水和劳动的，也是值得尊重的，而不能恶语相向。
(二)要听取和感谢下属的建议
在倾听下属的建议时，要全神贯注，一定要真的明白他们在说什么，并在最短的时间内明白下属想要表达的意思，让下属觉得自己是受领导尊重与重视的。另外，无论如何都不要立即拒绝下属的建议，哪怕你觉得下属的建议没有任何价值。要明白，下属给你建议就是对你的信任、对公司的支持，至少下属认为是有价值的。
在拒绝下属建议时，一定要将理由说清楚，措辞要委婉，并且要感谢下属提出意见，能够为公司着想。
(三)对待下属要一视同仁
领导在管理中千万不能把个人感情和下属扯上关系，不要被个人的好恶左右，不要在一个下属面前，把他与另一个下属做比较；更不能在分配工作任务和利益时有远近亲疏之分。
(四)学会倾听下属的心声
在日常工作中，注意倾听下属的心声是尊重下属、团结下属、调动下属工作积极性的最有效的方法，也是企业管理者的十分明智的做法。事实上，一个人由于知识和思想的局限性，忽视很多具体的问题也在情理之中，有些情况也许你不曾重视，但它却对实际工作产生巨大的影响。要明白，人无完人，只有广泛地倾听下属的意见、看法，并认真加以分析，才能避免工作中由于疏漏造成的失误。在对待犯错误的下属时，领导首先应该问问自己是不是忽略了对下属的帮助和指导，要先倾听下属的心声，而不是一味地去责怪他们，要给他们解释的机会，下属才会认为你很尊重他。这样处理起问题来就简单得多，下属对批评也会心服口服地接受。
(五)别把下属当保姆
有些领导使用起下属来非常随意，对下属吆五喝六，“小李，给我打壶水来！”“小张，给我买包烟去！”在日常生活中，有很多领导者就是这样随意使唤自己的下属的。他们扩大了下属的概念，把下属与保姆等同。下属心里会是什么滋味呢？他们心中肯定充满了不满的情绪，觉得自己被侮辱了，心里备感委屈，从而对领导者有了抵触情绪。那下属还怎么可能会把百分之百的精力投入到工作当中呢？正所谓“爱屋及乌”，如果下属对上司抱有成见，他们又怎么可能努力去完成指定的工作，又怎么会对单位产生感情，对工作产生热情呢？作为领导，你的一言一行都会对下属产生影响，更何况随意指使下属呢？所以，领导者的言行一定要谨慎。
(六)尊重下属个人的思想、感情和行为习惯
下属总是渴望得到上司尊重的，尊重包括很多方面，比如尊重习惯、喜好、品质、情感、隐私、观点、经验、知识、能力、成果、行为等，总的来说，就是要尊重别人的思想、感情和行为。在团队中，职位的不同只是工作的内容、责任不同而已。人人生来是平等的，没有贵贱之分。所以，身为领导必须同等地看待每一个人，尊重每一个人的思想、感情和行为；尊重有特殊贡献的人。
(七)不嘲笑、轻视下属的工作能力
对下属在处理业务时遇到的问题，作为领导不能嘲笑，更不能轻视下属的工作能力。不能出现诸如“笨”“蠢”等带有嘲笑、轻视意思的字眼。在这种情况下，应该把遇到问题的下属召集起来，对他们友好地说：“来，大家一起研究一下这个问题。”明智的领导会说“一起研究”“一起探讨”“一起想办法”这些字眼，这会使下属感到自己对团队的重要性，可以增强下属的成就感和自豪感。有了这样的心态，下属自然会更加努力地工作。
(八)尊重下属的人格，不拿下属的人格开玩笑
马斯洛的需求论指出，每个人都有被尊重的需要。对于一个团队来说，领导尊重下属的人格往往比金钱激励更能收获激励效果。
美国有个门卫嫌单位工资低，想跳槽不干。恰逢领导换届。新董事长理查走马上任，原本打算离职的门卫，却突然换了个人似的，工作热情高涨。而理查既没加薪，也没提高待遇，而是他把“门卫”改成了“防卫工程师”。
这些根本不需要成本的激励特别值得领导去运用。另外身为领导，更不能去诋毁任何一名下属，也不可以去跟任何一个下属开有关人格的玩笑，因为人格是一个人最重要、最有价值的财产。