现代领导工作绩效不仅取决于他的能力，还取决于他的心理素质。拥有健康的心理已成为现代领导提高素质和实施领导的前提和基础。因此，不断提高心理健康水平，不但是领导的心愿，也是领导履行职责和提高领导效能的需要和保障。所以，只有做到“不为功利动心，不为挫折所沮丧，不为困难所吓倒，不因压力所屈服”，保持“宠辱不惊，看庭前花开花落；去留无意，任天外云卷云舒”的心态，才能够成为生活和事业中的强者。
领导的心理障碍指的是在领导活动中，领导所表现出来的不良心理状态，它对领导的工作以及身心健康都有许多消极的影响。因此，作为领导，分析自身的心理障碍，加强自身的心理素质锻炼，使自己的心理状态与客观环境达到平衡，有着十分重要的意义。
一、征服心理：适可而止为智者
凡是领导都有征服下属的愿望和心理。这种心理是正常的，也无可非议。征服下属难以把握的是不能太过明显地表现出来，要自然地、潜移默化地去征服下属。
高明的领导者不但能悄然地征服下属，而且还会获得下属的支持。
作为领导你如何实现征服，而又能令下属愉快地接受呢？或许各有妙招，心理专家为领导们提供了三种征服良方。
(一)冷热水效应
鲁迅先生说：“如果有人提议在房子墙壁上开个窗口，势必会遭到众人的反对，窗口肯定开不成。可是如果提议把房顶扒掉，众人则会相应退让，同意开个窗口。”鲁迅先生的精辟论述，谈的就是运用冷热水效应去促使对方认同自己的想法。
当提议“把房顶扒掉”时，对方心中的“秤砣”就变小了，对于“墙壁上开个窗口”这个劝说目标，就会顺利答应了。
冷热水效应可以用来劝说他人。因为人们在判断事物时，多会相互比较。有时为了让某人接受某事，不妨用另一件更困难的事衬托，出于避重就轻的心理，他就会愉快地接受他原先很为难的事。也就是说如果你想让对方接受“一盆温水”，为了不使他拒绝，不妨先让他试试“冷水”的滋味，再将“温水”端上，如此他就会欣然接受了。
某药品销售公司的王主管，因市场开拓的需要，打算让家居本市的业务员吕星去邻市的分公司工作。在找吕星谈话时，王主管说：“公司研究，决定你去担任新的重要工作。有两个地方，你任选一个。一个是在外省的分公司，一个是在邻市的分公司。”吕星虽然不愿离开已经十分熟悉的本市，但也只好在外省和邻市当中选择一个稍好点的——邻市。而吕星的选择，恰恰与公司的安排相吻合。而且，王主管并没有多费口舌，吕星也认为选择了一个比较理想的工作岗位，双方满意，问题解决。
在这个案例中，“外省”的出现，缩小了吕星心中的“秤砣”，从而使吕星顺利地接受去邻市工作。王主管的这种做法，虽然给人一种玩弄权术的感觉，但如果是从大局考虑，并且对吕星本人负责，这种做法也是应该提倡的。
(二)摸清底细，对症下药
杨谊是一家跨国公司的部门经理。在公司里，她是一个有能力且称职的管理者，可谓有口皆碑。但却有个很难对付的手下，这个难缠的手下就是公司老总的“败家子”小强，仗着自己老爸的权势，不把任何人放在眼里，每天10点多钟才忽忽悠悠晃进来，之后就是浏览那些色情网站，下午不到4点，又带着花枝招展的女孩子开心去了。
杨谊明显感到了压力，这种压力不是来自“败家子”，而在于麾下的员工们对自己领导能力的怀疑：一个部门经理，怎么可以容忍这样的员工存在？
与其坐以待毙，不如奋起自救。杨谊决定从“败家子”在公司里最好的朋友朱烨那里入手，摸清小强的底细。
“其实，小强也不是不想做工，你们从来没有人给他机会做啊。每天在公司待着，他也挺无聊的，经常向我发牢骚呢！不过，杨谊，你知道吗，小强最喜欢的就是你这种类型的女人啦！”酒刚过三巡，朱烨就把小强的底细向杨谊事无巨细地交了出来。
杨谊知道这一切后，就有办法来收服这个“混世魔王”了！
第二天，她风情万种地走到“败家子”面前，甜甜地说：“小强，这个案子我实在搞不定，里面讲的都是一些世界着名男士化妆品品牌，我可从来没有接触过这些东西。我看你对时尚蛮有研究的嘛，帮帮我。拜托了，完成后我请你吃饭！”
第二天一早，杨谊刚刚在椅子上坐稳，“败家子”就把一份计划书搁在了她的桌上：“以后这样的小案子，不要来麻烦我！”
在上午的例会上，杨谊特意把这份计划书大大称赞了一通，直夸得小强在那里如坐针毡。之后，杨谊又以同样的方法交给了小强几份工作，小强都同样出色地完成了任务，杨谊自然不吝啬自己的赞语。
于是，小强逐渐回归到了这个团队，开始踏踏实实工作了。
事后，同事偷偷问杨谊收服小强的秘诀，杨谊嫣然一笑，说：“有些人其实需要别人指导，并非真想偷懒，直接向这些人寻求协助比发牢骚更有用。再加上我个人的魅力，足以让他心甘情愿地开始工作。”
(三)借力打力，不战而胜
托尔斯泰的名言“不幸的家庭各有各的不幸”同样适用于一个集体。就像在家庭中一样，当团队里沟通不畅甚至人际关系很坏时，发展就会遭遇问题。
因此，心理咨询师或称精神治疗师作为新一代管理顾问，正在进入组织系统，尤其是现代企业的办公领域。事实上，在领导带领员工去完成某项工作时，都需要一定的领导精神。而这种领导精神能否被下属接受，关键就在于其领导的艺术。
心理专家指出，现代公司普遍面临着两个问题：一个是不健康的自我陶醉，当公司领导变得以自我为中心，听不进其他人意见时这种毛病就会发生；另一种就是管理上的专制作风。在当今这个严酷的商业环境里，高级经理们也面临矛盾和挑战，这也就增加了他们的压力。
调查显示，心理培训被越来越多的高科技企业接受，在北京，专门从事企业心理培训的公司已有近10家。那么，这种信奉“攻心为上”的培训到底是什么样的培训呢？心理培训，是调整心态、提高心理素质的培训，以开发人的潜能为目标。
“我不再抱怨”“成功人士的七个习惯”“素质训练”“第五项修炼”“神经语言学”等都属于此范畴。
提高自己的征服力是每一个领导都应具备的能力，虽然每位领导思考的事情不尽相同，但心理问题的普遍存在是超越知识层次的。你是否见到过这样的情景：一位刚刚被部门经理批了一顿的员工急匆匆地走进了一间神秘的办公室，一个小时以后神情安定地走了出来，回到经理那里与他握手言和；一群初出茅庐、工作上处处碰壁的大学生，在经过一段时间的心理辅导以后很快融入了集体，较好地发挥出了自己的作用；原本士气低落而又互相扯皮、冲突的业务部门，在经历了几天的特别培训之后，精神面貌焕然一新，业绩在短时间内形成了一个飞跃。
那么是什么神奇的力量改变了员工的思想和心理状态呢？这就是企业内部的“总心理师”。这个职位的具体职责是：负责全员职工之间人际关系障碍的突破，提高全员职工协同作战的能力；负责全员职工的心理素质以及创新能力的提高；负责建立能够持续发展的企业文化等。总心理师集培训、启导、辅导三种功能于一身，实现企业管理者与员工间的最佳沟通，最大限度地将人力资源转化为生产力。
温馨提示
虽然推广总心理师是一项系统工程，不是任何一家机构单独能够完成的，但如果有企业能率先尝试，对于充实理论、探索模式将大有好处。尤其是企业内部设置咨询、培训专家，从长远来看，优势和效益都是明显的。
领导之道
1.让下属了解事情的全局
有些领导认为“下属干好当前的工作就行了，没有必要了解事情的全局，因为我才是整体协调者”这种观念是错误的。让下属了解事情全局，并且了解各成员间是如何配合的，这非常有利于工作效率的提高。了解全局，下属就会明白这些事情的做事原则，会认真思考自己的工作，在一些细节上就会灵活处理，并且会将自己的一些建议和想法告诉你，你不但多了一些好参谋，而且他们的工作劲头也会很足。
2.命令明确
布置任务命令要明确，比如“这项工作要求什么时候完成”“完成的标准是什么”等。
3.赞扬下属
赞扬是最廉价、最有效的激励方式，每个人都希望得到别人的重视，每个人都希望得到别人的赞扬。
4.诚实
勇于承认自己的错误、对待下属实事求是，“言必行，行必果”。
5.提出问题，而不是简单地下命令
提出问题可能比下命令更容易让人接受，并且常可激发人的积极性。如果人们参与了下达命令的决策过程，他们就容易接受这个命令。
6.以身作则，用实践来管理，做一个尊重别人的上司不要对下属颐指气使，在处理一些日常琐事时不要随意使唤下属；多用礼貌用语，当你将一些工作任务交给下属时，不要用命令的语气，应该用真诚恳切的口吻；倾听下属的建议时，要专心致志，让他们觉得自己受到信任与重视，并且要感谢他提意见；对待员工要一视同仁，不要被个人感情左右，不要在一个员工面前，把他和另一个员工相比较，不要在分配任务和利益时有远近亲疏之分。
7.懂得正确批评下属的原则
领导有管理下属的职责，批评是管理的有效方式之一。为提高批评的效果，应注意以下几点。
①批评要具体，领导要让下属明白是什么事情需要批评，批评的原因是什么。
在批评时最好能和下属一起分析事情的原因，并指出正确的方法。批评的目的不是责备下属，而是让他明白如何将事情做好。
②批评必须是善意的，如果批评不是善意的，批评只能成为制造与下属矛盾的导火索。领导进行批评时一定要摒弃个人成见，始终保持友善气氛。
③批评必须是客观公正的，在批评之前领导事件的过程进行认真调查。让当事者复述事件经过，谈谈自己的个人看法。事件涉及几位下属时，应注意对相关人都要批评。
④一次只批评一件事情。
⑤小事避免批评，领导批评应放在一些重大的事情或工作失误上，对一些小事吹毛求疵会让下属感觉非常不舒服。如果是因为工作习惯和风格不同而去批评下属，那是非常错误的。
二、忌妒心理：阻滞团队的发展
忌妒是一种消极的、有害的心理。忌妒的行为特征主要表现在：喜欢自我表现，什么都想比别人抢先；凡事以自我为中心，从自身利益出发，对他人缺乏理解与认同，缺乏善意和理解；富于攻击性，揽功推过；缺乏自信又惴惴不安，对竞争者貌似和蔼可亲，其实冷酷无情等。
领导的忌妒大多是由于社会对自身的评价产生的，忌妒的中心往往是对方的地位、名誉、权力和业绩。从积极的方面说，忌妒可以成为竞争的动力，但其消极影响远远大于积极影响。忌妒往往使领导变得偏激，带来一定程度的心理紧张和攻击行为，甚至做出违反道德准则和法律法规的事情。
现代团队的用人机制一般来说都是比较灵活的，并没有堵死每个人的上升通道。每个科学化管理的团队都有自己的晋升考评机制和标准，其中最主要的指标就是业绩，这是可以量化的，所以，常常有些资历浅但业绩好的下属晋升到他原来顶头上司的上头去。所以同事之间没有必要嫉贤妒能，一个成熟的顶头上司不应该刻意地压制那些能力强的下属，对于一个德才兼备的员工，压是压不住的。
如果有一天，你的下属或者同事成了你的顶头上司，你也必须保持心态平衡。
面露酸楚，心存忌妒，甚至设置障碍只会令你既失朋友又失体面，还会为自己的日后升迁增添变数。
某化妆品公司的销售主管樊镜近来明显地感到自己的地位受到了挑战，因为他手下一个员工的销售业绩几乎呈直线增长，眼看就要赶上自己了。一旦如此，按照公司“能者上，平者让，庸者下”的规定，他只好让出已经坐了五年的主管位置，大笔奖金和福利也将离他而去。所以，他妒火中烧，一直在想找个办法打击那名员工，最后他竟然利令智昏，采取了极不体面的行动。他打听到这位下属最大客户的联系方式，暗地里做起公关来。他答应给对方的采购部经理一定回扣，条件是让她取消或推迟他那位业务员的这笔大订单。他哪里知道对方的采购经理就是老板娘，而企业是私营企业，根本不吃回扣这一套，而且对方对他这样的做法非常反感，就通报给了那位业务员。业务员早就受够了他的气，这次真的不能再忍了，如实向公司领导反映了情况。在证据面前，销售主管只得提前下了台。
人的能力各有大小，人的心态也各有不同，这样的不同便给这个社会带来了丰富多彩。不过有一点在人的内心里是相同的，那就是忌妒，无论你是什么人，你都难以避免忌妒。你的忌妒心会让你从心理上对他人产生一种态度，而这种态度会左右你，致使你成为一个良性的竞争者或是一个恶性的竞争者。
如果你在心理上将忌妒化为一种良性的竞争力，那么你就会因为忌妒他人的才能而努力学习，发誓要超过他人，或者你发现他人的成就远远高于你，于是你因为忌妒而奋起直追，直到赶上或超过对方为止。你的这种竞争心理，会给你带来巨大的成就，使你最终成为一个被他人忌妒的人。可是如果你不是这样，相反的在忌妒他人的时候，不是鞭策自己奋起直追，而是因为他人的成就而心怀不满，因而便想方设法去破坏他人、损害他人，只有在对方遭受挫折的时候，你才会从心理上得到某种安慰，你总是从他人的失败上得到快乐。在你的内心里，一直都隐藏着一个阴暗的念头，这个念头也是一直主宰你产生嫉贤妒能心理的主要原因。
心理专家指出，嫉贤妒能是一般人际关系中个体最容易犯的毛病。忌妒有两种：一种是害怕别人超过自己；另一种是醉心于或是故意炫耀自己的成绩，激起对方的忌妒之心，以此作为一种兴趣来享受。在人类的一切情欲中，忌妒之心是比较顽固、持久的心理现象。撒克逊·丹尼说过：“忌妒心是不知道休息的。”
忌妒，是共同事业合作中的一大障碍，它是一个人内在虚伪自私的反映。一个有着强烈事业心的人，时时想着如何为人类做更多有益的事情，懂得事业成功要靠大家的努力：一个充满自信的人，会努力地充实自己，相信靠不懈的奋斗和追求定能获得成功。他无暇去想方设法找别人的毛病，挑别人的刺，永远不会为害怕别人的成功而影响自己担忧。
美国加州大学查尔斯·加菲尔德教授在对各行各业一千五百个事业上有成就的人进行研究后认为，这些成功者有一些共同特点，其中之一就是这些人是在努力超越自己而不是与他人竞争。他们想的是尽最大努力把事情做好，并且乐于集体协作。他们懂得，只有合作才更利于棘手问题的解决，而很少想到怎样来打败对手。