书城管理管好员工就用这几招
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第23章 考核员工的绝招——公平公正,不煮“大锅饭”(2)

但是调查的结果让仲裁人员吃惊,原来,这位员工的口碑非常坏,经常迟到早退、还旷工,工作业绩很一般。但是在之前的绩效考核中,该员工每年都得到优秀的评价。就这样,这名“优秀”的员工在被辞退时,自认为自己满足企业发展的需要,因此无法接受这样的现实。

看完这个案例,你是否意识到企业绩效考核做表面文章的危害呢?作为一名管理者,如果想不让绩效考核流于形式,就有必要搞清楚为什么绩效考核流于形式的原因,然后有针对性地防止出现这种情况。那么,原因有哪些呢?

(1)宣传贯彻不够到位

在实施绩效考核之前,管理者没有做好充分的宣传,很多人不知道企业实行绩效考核的意义。很多员工认为,绩效考核只是管理者控制员工的手段,或者说是借口。他们往往对绩效考核心存反感。这也导致一些直线管理者对绩效考核采取消极态度,这样就很难得到贯彻执行。

(2)制度安排有问题

很多管理者认为,绩效考核是针对员工的,而没有把管理者包括在内,他们认为绩效考核就是自己给员工打分,爱怎么打就怎么打,对于不听话的员工,必要时可以打分低一点,以树立自己的威信。在这种情况下,管理者认为反正是打分,到了年终再打分也不晚,急什么。

(3)职责界定不明确

很多企业的管理者根本没有职位说明书,或者职位说明书不清晰。在绩效管理方面,各个管理者也不清楚自己的职责是什么,什么事情该自己管,什么事情不该自己管,他们并不清楚,这就很容易导致职责上的混淆,使得很多管理者没有动力去做好绩效管理工作,甚至他们认为绩效管理是人力资源部门给自己的负担。

(4)考核过程中缺乏沟通

沟通是绩效考核的关键因素,实际上,很多管理者在考核过程中,并未与员工针对绩效进行双向沟通。管理者从最开始准备绩效考核,到最后公布考核结果,一直是闭门造车,一直是单方面地做自己的事情,员工对考核的情况并不了解,对自己在考核中的表现,哪些地方要改进也不了解。这样一来,管理者认为,反正员工不知道,也没人追究我,企业管理层也不问,那我随便应付一下就行了。试问,这样做能不流于形式吗?

绩效考核流于形式的原因有很多,但最根本的原因是企业最高管理者并未真正重视起来,也未对下属管理者进行相关的培训,这导致公司最高层对考核的期望无法传递给下属管理者,下属管理者在没有领会领导的意图的情况下,就很容易用老一套的思想对待绩效考核,所以才会执行不力,让绩效考核成为一种表面文章。因此,如果企业不希望绩效考核流于形式,最高管理者就必须重视起来。

2011年,广东某公司为了做好公司绩效考核,特意请来某管理公司的绩效考核专家,为他们建立绩效管理体系建设方案。从2011年9月7日制订方案实施计划到2011年12月8日,最新绩效管理办法正式被批准实施,总共用了三个月。在这期间,绩效考核专家与企业管理层进行了10余次沟通,对中高层进行了两次培训,整理的绩效管理辅导手册多达三万字,还编写了最新的员工职位说明书。

这样的准备工作是十分完善的,而且在这个过程中,总经理也表现了与以往不同的高度重视。他多次在公司的高层会议上强调了绩效管理的重要性,表现出了很大的决心。许多中层管理者也在会议上表态,表示一定要将绩效考核制度坚决贯彻落实到位。

在各个管理层的共同努力下,该公司的绩效考核制度终于全面推行,并在半年后取得了很好的效果。优秀的员工得到了激励,懒惰、能力不达标、工作态度有问题的员工逐渐清除出团队,公司的效益连续三个月保持高速递增。

考核要注重实际效益,而不只是做做表面文章,让公司上下得到一点心理安慰。怎样才能让绩效考核获得实效呢?关键就在于企业领导者要重视绩效考核,要以身作则、带头参与到考核之中,这样才能引起下级管理者的重视,更能引起全体员工的重视。如此一来,大家才会奔着“一个好的考核成绩”去努力工作,这样企业的工作效率不就提高了吗?

再者,为了保障绩效考核持续产生作用。管理者还应针对绩效考核设置相应的奖惩措施,对于那些在绩效考核中获得好评的员工,企业应给他们相应的奖励;对于那些在绩效考核中获得差评的员工,企业也应该给他们相应的惩罚措施。通过奖优罚劣的激励机制,能体现出公平公正,从而更好地保护员工的积极性,约束员工的懒惰性。这样企业员工才能人人争优、人人上进。

考核一定要落实到每一个细节上

“因本公司发展需要,现招聘业务经理两名……本公司福利待遇优厚,晋升阶梯明朗,欢迎有志人士加入。”这是最常见的企业招聘广告,看似没什么问题,但细细一想,你就有疑问了:什么叫“晋升阶梯明朗”呢?招聘广告没写清情有可原,但很多的绩效考核制度中也没有写清,这就有些说不过去了。

对员工来说,他们希望有一个明确的绩效目标,他们最想知道这个月的工资收入和下个月的工资收入,他们想知道怎么做才能晋升,例如需要年终绩效考核得到3个A,如何才能得到A呢?需要每个月的考核平均分达到90分以上;如何才能得到90分?需要考核达到若干个指标。这样员工就非常清楚自己怎么做才能晋升,这样员工才有动力。

全球零售巨头沃尔玛在考核员工的工作是否达标时,就有细致的要求:员工必须向3米内的顾客微笑致意,微笑时要露出8颗牙。在回答顾客的提问时,永远不能说“不知道”。通过这些细致的考核,沃尔玛让他们的员工变得更加赋有职业精神,更加受顾客们的欢迎。

不少企业的管理者对细节认识不够深入,认为不应该纠结于细枝末节上,他们制定的绩效考核指标比较粗犷,听起来好像没有什么不对,但深入思考你会发现那是泛泛而谈。粗犷的考核制度有一个致命的弱点,那就是不容易落实到位,没有一个明确的评判标准。

不少企业的绩效考核表格中有这样一项:道德,后面有三个标准:优、中、差。怎样才是达到了“优”,怎样才是达到了“中”,怎样又是“差”,根本没有细致的标准。因此,这对打分和被打分的人来说都是非常痛苦的事情。打分的人不知道该打哪一级别,打个“中”吧,员工有意见了,“我爱祖国、爱公司、爱工作,不偷不抢,你凭什么给我打‘中’?”

值得注意的是,笼统的评估标准不但无法达到公正考核的目的,还容易给管理者造成“不公平”的印象。因为正是由于考核标准不细致,管理者在绩效打分时就容易带着主观色彩去打分,管理者觉得哪位员工与自己的关系好,对哪位的印象好,他就可能给他打高分,下面的案例就体现了这一点。

程经理是某企业的老板,每个季度他都要费尽心思地对员工作绩效考评,评估员工在这一季度中的表现。绩效考评的表格中标明了工作的数量和质量以及合作态度等情况,员工的表现分为五个等级,分别是优秀、良好、一般、及格和不及格。

拿前一次评估来说,除了小胡和小赵之外,其他员工都完成了本职的工作。鉴于员工小胡和小赵是新员工,来公司不到三个月,而且工作量又偏多,因此程经理给他们也打了“优秀”。

鉴于员工小陈曾经对程经理的一个决策提出过反对意见,让他觉得没面子,他在“合作态度”一栏上记为“一般”。鉴于员工小刘家庭比较困难,程经理有意识地提高对他的评价,他想通过这种方式让小刘多拿绩效工资,暗中帮小刘一把。

此外,员工小王的工作质量不好,刚刚到及格的标准,但是程经理鉴于小王平时工作态度不错,为了避免小王难堪,程经理把他的评价提到“良好”。

从案例中,我们可以发现:程经理的评价中掺杂了太多的主观色彩,对曾反对过自己的员工有成见,对新员工有包庇,对工作态度好但绩效一般的员工有偏袒之心,显然这样的评估有违客观公正的原则,这样的评估有多少实际意义呢?

有一项针对200家中小企业的统计,据说有60%的绩效考核流于形式,根本无法量化,而考核量化的根本方法在于将考核落实到每一个细节上,也就是把一个笼统的考核标准具体到多个考核指标上,通过对这些指标进行考核,最后得出一个量化的数据。这样一来,考核的结果就非常明晰。

看看肯德基、麦当劳这样的企业,他们之所以经久不衰,其核心竞争力就在于将执行落实到细节,将考核落实到细节。要知道,这两家公司的管理条例多达数千条,为了保证食物新鲜、可口,麦当劳的考核指标规定:汉堡包在7分钟内没有卖掉,就直接扔掉,绝不能卖给顾客。这种量化、细化是中国企业所欠缺的,是中国企业需要学习的。

千万不能感情用事

在绩效考核中,负责绩效考核的管理者们能否做到公正客观,直接关系到绩效考核的公平性,关系到绩效考核的效果。作为企业管理者,相信你也想保持自己公正客观的良好形象,因此,千万不能凭借自己一时的好恶来评估下属。在这方面,管理者们不妨看一看古人是怎么做的。

有一次,唐太宗李世民与吏部尚书唐俭下棋。唐俭是个实在人,性子直,不善逢迎,又好强,与皇帝下棋使出了真功夫,架炮跳马,结果唐太宗惨败。

唐太宗心中大怒,联想到平日唐俭对他的种种不敬,再也抑制不住自己的情绪了,立即下令将唐俭贬为潭州刺史。唐太宗还不罢休,又把尉迟恭找来,对他说:“你去唐俭家,看唐俭是否对我有怨言,如果有,我可以借此定他死罪。”

尉迟恭听后,觉得唐太宗太过分了,所以,第二天唐太宗问他情况时,他不肯回答,反而说:“陛下,请你好好考虑这件事,到底该怎样处理。”

唐太宗气得一挥手,转身就走。随后,唐太宗冷静下来,觉得自己无理,为了挽回面子,于是大摆宴席,召三品官入席,他在宴席上说:“今天请大家来,是为了表彰尉迟恭品行。由于尉迟恭的劝谏,唐俭得以免死,使他有再生之幸,我也由此免了枉杀的罪名,并加我以知过即改的品德,尉迟恭自己也免去了说假话冤屈人的罪过,得到了忠直的荣誉。尉迟恭得绸缎千匹之赐。”

唐太宗愤怒之下,被情绪控制了头脑,做出了荒唐的事情。好在他听了尉迟恭的劝谏,及时认识到了自己的不对。这种知错就改的行为值得每个管理者学习,当然,管理者们更要以唐太宗为鉴,在对员工进行绩效考核时做到客观公正,绝不让自己的主观情绪左右了自己的公正。

我们知道,人是有血有肉、有情感的动物,在为人处事中,难免会受到个人情感的左右。最常见的表现是,我们愿意和那些与我们关系好的人交往。管理者也是人,也有自己的情感和好恶,因此,在绩效考评时,也会或多或少地表现出个人的喜好与厌恶。但是,真正高明的管理者懂得尽量克制自己的个人喜好,尽可能做到不感情用事。