绩效考核，顾名思义就是对员工的业绩进行公平公正的评估。身为管理者，一定要不断完善考核机制，尊重员工的真实劳动成果，让员工真正意识到“多劳多得，有付出就有回报”，让企业内部形成一股积极争上游的风气，有效保证团队的执行力、战斗力。
建立完善的个人考核机制
关于绩效考核机制，有一个非常有意思的故事：
有个农夫养了很多猫，在他的吩咐下，猫都到屋里去抓老鼠。几只猫看到一只老鼠后，纷纷冲上去，老鼠见势不妙，仓皇而逃，在屋里来回奔突之后，终于逃出了猫爪。主人见猫一只老鼠都没抓到，就讥笑道：“你们真没用，居然连一只老鼠都抓不到。”猫回答说：“我们抓不到老鼠至多被你饿一顿、打一顿，可老鼠如果跑不掉就丢掉了性命，因此，我们和老鼠的动力是不一样的。”
这个案例所反映的问题，就是管理者们在日常的绩效考核中经常遇到的问题：为什么员工的动力不足，积极性不高，工作效率低下呢？其实，很大程度上在于管理者并没有给员工动心的奖励条件，或企业的绩效考核机制不完善，有失公平，导致员工的积极性受挫。在这种情况下，他们自然不会全力以赴地对待工作。
曾有一位企业老板问另一位老板：“为什么你们的促销员、业务员和区域经理一个个都是拼命三郎，而我们的员工个个都像寺庙里的和尚，做一天和尚撞一天钟？”那位老板回答说：“因为我们的员工只要努力工作，创造了业绩，他们一辈子的饭菜都解决了，而且很丰盛；而你们的员工再怎么卖力，也只能得到一顿丰盛的饭菜。”这位老板的话一语道破了绩效考核的意义：那就是没有激励，就没有业绩，没有令人动心的激励，就不会有拼命工作的员工。
也许是意识到自己对猫没有足够的激励，于是农夫宣布：凡是可以抓到1只猫，就可以得到10条小鱼，抓不到老鼠的就没有鱼吃。刚开始，猫纷纷努力捕老鼠，也得到了不少鱼，因为没有哪只猫想饿肚子。在这种情况下，农夫也轻松了很多，再也不用担心猫抓不到老鼠，粮食被老鼠吃掉。
农夫所采用的这种绩效考核机制，目前已被众多的企业所采用。浙江的很多中小型企业，就是靠着这种绩效考核机制迅速起步的。企业在一定时期为员工提供产品，规定最低的零售价，员工卖出多少，就能得到相应的奖励，差价全部归个人。这就是曾经被浙江的企业普遍采用的“销售承包制”。靠着这种最原始的绩效考核机制，浙江的产品销到了全国各地，也造就了大大小小的浙江老板。
常言道：“重赏之下必有勇夫。”奖励就要奖得令员工喜出望外，罚就要罚得让员工胆战心惊。正是这种最简单、最原始的绩效考核机制，有效地促进了中国企业的成长。
一段时间后，农夫发现问题了：猫虽然能捕到老鼠，但老鼠的个头大小不一样，有些猫在追捕老鼠时专挑小老鼠，因为小老鼠跑得慢，比较容易捕获，而大老鼠经验丰富，跑得快，很难抓捕。农夫发现了蹊跷之后，决定改革绩效考核机制，按照猫捕获的老鼠的重量来进行奖励。很快，这一招也起到了作用。
这种绩效考核制度可以防止员工在创造业绩时偷奸耍滑、偷工减料，尤其是针对某些按件取酬的企业，运用这种绩效考核机制可以防止员工为了增加工作量，而忽视产品质量。不过，这种激励机制与前一种按件取酬的激励机制各有优缺点，两者没有完全的好坏之分。例如，对于销售产品按件取酬来说，前一种激励机制就更加公平合理。
当然，无论怎样的激励机制，都不可能是十全十美的。身为企业管理者，要做的就是不断完善考核机制，尽量让绩效考核的机制趋向于完美。在完善考核机制时，管理者应遵循几个原则：
一个绩效考核制度好与不好，最简单的判断标准就是公平性。如果一个绩效考核机制让员工感到不公平，那么这个考核机制的激励性就大打折扣了。因为不公平最容易使员工产生抱怨和消极的情绪。公平性包括三点，一是本公司的工资水平与同行的水平是否相当；二是企业中同类员工的工资水平是否相当；三是员工的工资与其对企业的贡献是否相当。如果员工对这三个点的回答都是肯定的，那么考核机制的公平性也就建立起来了。
激励是管理的有效手段，也是绩效考核的意义所在。在企业里，管理者可以在内部各类、各级职工的工资水准上，适当地拉开一定的差距，体现出按贡献奖励的考核原则。这样可以很好地避免“大锅饭”的分配弊病，防止员工懒惰、偷奸耍滑。适当的压力不仅不会让员工感到疲惫，反而能激起员工内心深处的竞争欲望。因此，完善的考核机制通常应具备竞争性，这样企业内部才会形成一股积极争上游的风气。
总而言之，无论你们的考核机制是怎样的，作为管理者，你都要经常对照考核制度，思考它是否满足公平性、激励性和竞争性这三个原则，只有不断地自省和完善考核机制，才能让员工变得越来越出色，让企业的绩效越来越好。
公平考核，让每一个员工放心
考核员工的工作业绩是企业管理者的例行事务之一，一般来说，企业都有比较完整的考核制度，管理者只需依据考核制度对每个员工进行评估，进而确定其薪酬等级以及实发工资数目即可。但在现实生活中，不少员工却常常会向领导的考核急声大呼“不公平”，这就涉及到了考核制度的制定以及执行问题。
衡量员工一定要用同一把尺子，如果仅仅因为有人业绩太差，就给他换个短点的尺子，那么业绩优秀的员工必定会感到不公平。所以，管理者一是要保证考核制度的公平性，二是要保证制度执行的公平性，不管是谁，工作考核时一律按制度来，绝不讲半丝情面，只有这样才能让每个员工都放心，不会因考核不公而影响工作情绪。
红豆集团总裁周海江曾经说过，“红豆就是要给每个人创造公平竞争的机会，不管你来自哪里，什么学历，只要你有能力，在红豆就不愁没有机会！”事实上，红豆集团也一直坚定不移地贯彻着“公平考核”的优良传统。
在选团支部书记时，红豆管理层既没有按照个人意愿指定人选，也没有选择“空降式”的“外来和尚”，而是在外贸制衣车间里，展开了一场竞争上岗的演讲比赛。只要有参选意向都有均等的竞选机会，比赛由评委会现场评分，保证公平、公正和公开，每位参选的员工都是当场公布成绩，谁得分最高，谁就可以成为新任的团支部书记。
在红豆没有任人唯亲，更没有所谓的“关系户”，一切都是以绩效为导向，只要你的工作能力够出众，那么根本不愁得不到重用。最终，一名来自车间一线的工人王奎凭出色的表现当选为团支部书记。王奎学历不高，家乡远在安徽的一个偏远农村，在厂里没亲没故，但他工作努力，很有上进心，当选后他神情激动地说道：“如果不是竞争上岗，作为一名一线工人，是难以有这样机会参加公平竞争的。”
红豆的这种公平竞争的考核机制，大大激发了员工们的工作热情，企业的生产效率也随之提高。在红豆集团，69个三级企业团支部的237名团干部，全部都是公平的竞争上岗，没人搞小动作，也没人拉关系，集团通过这项制度让每名员工都有公平竞争的机会，员工安心了，队伍也就团结了。
只有给予下属公平竞争考核的机会，帮助他们实现个人价值和人生目标，企业才能拥有源源不断的发展动力。管理者要想把企业做大做强，就一定要公平考核，不妨让考核透明化，这样每个员工对考核内容都能做到心中有数，自然也就能安心工作了。
企业管理最忌讳的就是差不多，员工的工作要求是怎样就是怎样，如果处处都是差不多，那么企业的整体劳动效率就会差很多。对于管理者来说，越是模棱两可的事情越不能打马虎眼，因为这些地方往往最容易出问题，只有尽早实现制度化，才能避免因为制度漏洞而给公司造成不必要的损失。
从专业角度上来讲，制度化的前提是目标本身一定要清晰，可量化，即可度量，可考核，可检查。任何一项工作本身都不可能是模棱两可的，所谓的“模棱两可”不过就是工作内容不好量化，检查工作比较费时费力，但这并不能成为我们拒绝制度的理由。
李明是一家塑料生产企业的生产部经理，自企业成立以来，废品率便一直居高不下，而且成品也常常因达不到客户要求而产生投诉问题。为了改变这一现状，他亲自解决客户的投诉，并试图找到产品质量背后的根本原因。
通过收集的数据显示，超过80%的客户不满意的原因是塑料成品中有明显可见的杂质。找到了问题根源后，李明便亲自来到了生产车间，然而询问了几名员工之后，他便发现了一个明显的制度漏洞。尽管生产制度中有“有明显杂质、污点的产品视为废品”的规定，但为了降低废品率，对于那些不太明显的杂质和污点，质检人员也就睁一只眼闭一只眼。
什么样的杂质、污点才算明显，什么样的才算不明显呢？显然每个员工的衡量标准都不同，正是这种模棱两可造成了客户投诉。越是模棱两可的事情，越应该制度化，找到问题根源的李明马上细化了生产制度，要求杂质、污点的直径等于或大于1mm的产品均视为废品，为此他还专门给每位生产以及质检人员配备了高精度的尺子，以方便大家贯彻执行。
事实证明，李明的这种做法是十分明智的，原来模糊不清的成品衡量标准实现了制度化，有明确详细的条款可循，这样一来不仅保障了产品的质量，也避免了部分马大哈的员工钻制度的空子，实在是一举两得。
任何一个企业都存在相对模糊的管理区域，作为管理者千万不能任由这些事情模棱两可下去，一定要尽可能地实现制度化。对于那些很难用硬性制度去约束的工作类型，硬制度不好管控，不妨采用软制度，借助员工满意度打分或客户满意度打分等方式来进行工作监督和检查。
平均不等于平等，绩效考核追求差异化
有些企业管理者认为，公平就是每个人都一样，于是他们制定出的考核机制缺少差异化的评判标准，员工干多干少、干好干坏都一样，大家一律实行平均主义。表面上，每个人得到的都一样，确实很公平，但实际上，这种没有差异化的绩效考核泯灭了员工的态度、忽视了员工能力上的差异，一定会导致能力出众、态度认真、绩效良好的员工积极性受挫，最后愤然离去。而平庸者因有便宜可占而留下来，注定会成为企业的拖累，最终企业会走向不归路。
有一个工厂多年以来，都是实行平均化的绩效考核。当他们的销售团队完成销售任务时，得到的奖金一律平均分配给每个销售员；当他们的车间出现一起设备故障时，大家平均分摊这台设备的修理费，结果100多人的车间，每人摊了10元钱。使用过这台设备的人员要平均分摊设备损失费。
10元钱事小，但是却伤了员工的心。员工们私下里抱怨不断，有的员工说：“那台设备我从来都没碰过，凭什么让我赔10元钱，太不公平了。”有的员工说：“我碰了那台机子，但不一定是我弄坏的啊！为什么我要赔？”有的员工说：“这种事情怎么能让员工赔呢？企业连一台机子的修理费都要员工赔，这哪叫企业啊？”
企业领导为什么要这么做呢？他们也有自己的解释：“公司的业绩增长了，每个员工都得到了奖金，公司的设备出问题了，而我们又找不出那个把机器弄坏的员工啊，所以只好大家均摊了。员工抱怨机器不是他们弄坏的，为什么要赔钱，他们怎么不想想，企业效益提高了，有些员工根本就没出力，为什么他们得奖金呢？有赏有罚才公平嘛！”
听企业管理者的解释，看似有些道理，实际上深入思考一下，这种逻辑十分可笑。领导既然知道，在企业效益提高的过程中，有些员工根本没有出力，或者出力很少，为什么发奖金的时候要平均分配呢？事实上，这种平均分配的考核方式根本起不了考核的作用，也达不到考核的效果。
与此同时，他们采用的平均分摊的处罚方式，更是伤了全体员工的心。因为作为企业，当机械设备出现故障时，完全有必要自己承担维修费用。否则，员工使用设备时整天提心吊胆，害怕机器坏在自己手里，害怕赔不起维修费，他们又怎么工作呢？
所以，如果想让企业的考核制度真正达到考核的效果，起到激励的作用，管理者就务必废除“大锅饭”的考核机制，要知道，平均不等于平等，绩效考核必须追求差异化，差异化是对员工能力的尊重，也是对员工工作态度的尊重，更是对员工业绩的尊重。一言以蔽之，差异化的绩效考核，才是真正公平的考核。
身为企业管理者，一定要认识到人的差异性，不同的人在工作态度、工作能力、工作努力程度等方面都是不同的，这些决定了他们的绩效是不同的。因此，只有设定公平的奖励条款，进行差异化的考核，才能真正实现勤者多劳、能者多得、多劳多得的绩效考核目标。
一家营销公司给员工的薪资制度是这么定的：每个销售员的基本工资为2000元，餐补300元，话费补贴200元，但每个月必须完成某个数额的销售量，如果完不成销售量，相差多少按5%的比例扣除基本工资。
当然，超出这个销售量的部分，公司会给员工10%的销售提成。有奖有罚，有公平的地方，如基本工资、餐补和通话费补贴，也有差异化的地方，如超出工作量的部分。
在这种绩效考核制度下，员工的惰性得到了约束，员工的积极性得到了激发，因为他们知道，只要努力卖产品，卖得越多，收入就越多。所以，大家都十分卖力地工作，很多员工周末都会见客户、搞推销。
真正优秀的绩效考核机制，既包含了奖赏的条款，也少不了处罚的条款，有赏有罚，赏罚分明，才是最公平公正的。这样也将考核真正落实到个人头上，谁干得好，得到的奖励就多，谁干得不好，谁得到的就少，还要受处罚。这样的绩效考核制度才有约束力，才有激励性，才有振奋人心的作用。
考核要注重实效，不要只做表面文章
很多管理者都知道绩效考核的重要性，他们也花了不少时间和精力来制定绩效考核制度和标准，但是到头来得到的只是诸如“走形式”、“做表面文章”、“做样子”之类的评价。企业绩效考核流于形式的危害性很大，它不仅会混淆是非，还容易混淆员工作态度，严重影响企业的发展。
曾有一家公司将一名员工辞退了，这名员工把企业告到劳动仲裁部门。在仲裁申请时，该员工说自己的工作如何努力，表现如何优秀，而企业却无情地辞退他，说了很多企业的不对。对于这样一份仲裁申请，劳动部门马决定一查到底。