书城管理管人先做人,带人要带心
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第51章

有这样一种管理者:每次分派工作、下达目标时,都会事无巨细地布置。比如,让员工布置会议室时,他们会告诉员工放多少把椅子,买多少茶叶、水果,会议室里的会标用多大的字号、找谁写、用什么纸张等一一都要安排。也许一开始下属尚能接受,但是时间一长,大家就会产生反感,感觉领导管得太细太严了,自己一点自由发挥的余地都没有,这样他们的积极性就会受到打击。

事实上,有很多事情,管理者只要向下属下达目标就可以了,不必去布置过多的细节。举个例子,管理者让员工去推销一批商品,只需要告诉员工销售的价格就行了,而没必要告诉员工去哪里推销、用什么办法推销,怎么进门,怎么介绍产品,怎么道别等。再比如,管理者让下属购买一些办公用品,只需告诉下属买什么、什么时候买,而不需要告诉下属去哪里买、怎么砍价。

管理要讲究适可而止,因为过度的管理反而会弄巧成拙。比如,会妨碍员工积极性、聪明才智的发挥。原本解决问题的办法有5种,你交代给下属一种办法,但这种办法不一定是最好的,也许员工有更好的办法,但是由于你交代了这种办法,员工很可能就不敢用自己的办法,害怕万一用自己的办法办砸了,于是只好按照你交代的办。这样就会使员工失去发挥潜能的机会,久而久之,员工的积极性就会受挫,还会变得不爱动脑筋思考,习惯于依赖领导的安排。

布置细节太多对培养员工的实际工作能力也不利,这一点很好理解。因为员工按照领导的交代去办,执行过程变得轻车熟路。在这个过程中,员工不用担心会出现意外,甚至即使出现了意外,领导者也为他布置好了应付的对策。因此,员工的实际能力就得不到锻炼。所以,在下达目标时,不必布置细节。

你想让员工充满创造力吗?你想让员工积极主动地去工作吗?那就不要布置太多的细节,你只需把目标告诉他们,让他们根据自己的想法去执行,并告诉他们:如果有问题,你可以随时来问我。

管理者与下属之间的关系是因工作需要而确定的,这种关系远不如朋友关系、知己关系稳固。如果管理者能把上下级关系转变为朋友关系、知己关系,使彼此带着感情去合作共事,相信一定能把工作做得更好。

李先生是某合资公司的总经理,他有一个狂热的爱好——户外攀岩。有一次,俱乐部组织了一次大型的户外攀岩活动,李先生居然无意间碰到了自己的下属张伟。经过一番交谈,他得知张伟也是一名攀岩爱好者。那天活动结束之后,他们在路边摊喝了几瓶啤酒,吃了一顿饭,边喝边聊。

从此以后,李先生和张伟形成了一种奇怪的关系。在公司里,他们是上下级,彼此按规矩办事,绝不讲私情。走出公司之后,他们成了有着共同爱好的朋友知己,经常在周末一起结伴参加户外活动,两人非常珍惜这种友谊。由于有了这份感情,他们在工作上配合得更加默契了。

身为企业管理者,也许你不一定能和下属有共同的兴趣爱好,也不一定能像李先生那样和下属成为好朋友,但是在心态上你不妨把下属视为知己,对下属表现出接纳的诚意,让下属看到你的认可和欣赏,这样你才能走近下属。走近了下属,才能更好地了解下属的兴趣爱好、思想动态、对公司发展的看法和意见,也才能与下属实现更好地交流。

在工作中,由于你与下属有了一层感情做铺垫,你们配合起来会更加和谐;由于你们对彼此了解较多,你们合作起来会更加顺利。这样一来,有利于把工作做得更好。当然,身为管理者,你在公司中应该有管理者的风范,不要因为和某些下属私交较好,就有意偏袒他们,否则,你将给企业带来一种不公平的风气,会引起其他员工的不满。

公司是一个大家庭,各个成员之间,应该成为互相信赖的兄弟姐妹或朋友,这样大家可以开诚布公地交流问题,探讨想法,同心协力地解决问题。值得注意的是,身为管理者,要处理好与员工之间的上下级关系和朋友关系,尽可能做到公私分明,平等对待。

在很多企业,我们看到员工的办公大厅有摄像头监视;员工的工作进展,有管理者监督和检查;员工的业绩有绩效部门考核。可以说,员工在企业内,除了个人隐私之外(甚至个人隐私都被侵犯了),几乎一切都在管理者的监督之下。

与之不同的是,管理者可以高枕无忧地坐在办公室里喝茶、看报、打电话闲聊。即便下属看到了,也不敢说出半点不满。因为,千百年以来,人们已经形成了一种僵化的看问题的模式:只有管理者监督下属,从来没有下属监督管理者。其实,这是企业里非常不公平的现象。

很多企业管理者总是在强调人权,强调人人平等,强调管理者不能摆架子。然而,说一套做一套,他们的行为并不能让下属感受到公平。当然,很多时候,员工也不会有什么怨言,毕竟管理者在企业里高下属一等。

然而,智慧的管理者绝不凌驾于下属之上,他们懂得从细节上创造公平的企业环境。他们会对下属说:“希望你们监督我的工作,当我做的不够好时,请你们一定要指出来,我会虚心地接受意见,认真地改正,和大家一起进步。”

怎样才能把自己置身于下属的监督之下呢?其实,最好的办法是和下属同处一个办公室,和下属一起办公。这不仅是接受下属的监督,也便于和下属更顺利地沟通。当然,还可以顺便监督下属,大家相互监督,相互交流,相互进步。

如果你做不到与下属同处一室,那不妨退后一步。当你工作时,把你的办公室门打开,让下属从你门前经过时,一眼就能看到你的工作状态。下属有问题可以及时与你沟通,可以大大缩短上下级的心理距离。当然,最重要的是虚心接受下属给自己工作提的意见和建议,并落实到行动上,有则改之,无则加勉。这样,才能真正打造强大的个人魅力。

主动把自己置身于下属的监督之下,意味着行事光明磊落,为人坦坦荡荡;主动把自己置身于下属的监督之下,意味着管理者没有什么可对下属隐瞒的,也意味着信任下属;主动把自己置身于下属的监督之下,更意味着主动降低姿态,愿意与下属平等相待,这是一种亲和力,可以很好地提升管理者的非权力影响力,真正赢得下属的支持和信赖。

阿里巴巴集团创始人马云,曾在2004年的网商大会上发表过这样一番讲话:“有人问我怎么把阿里巴巴的员工拉住,其实我不需要拉住员工,我希望阿里巴巴所有的员工在阿里巴巴都有一个‘孩子’,网上开店,网上创业,一份事业,一份工作首先是你的孩子。父母再穷也不会卖孩子,不会怪孩子。”

马云的话里透露出了他的管理智慧,那就是想办法让员工把事业和工作当成自己的孩子,努力为自己工作,而不只是为企业打工。这样就很容易提升员工的职业责任感,激发出员工的职业追求,员工才会更努力地工作,不仅是为了公司,更重要的是为了自己。

有孩子的父母都有这样的心理:自己的孩子是最好的,抚养自己的孩子是最开心的。他们绝不会在养孩子时,脑子里想着孩子长大以后,能给自己赚多少钱。如果觉得孩子以后不能赚很多钱,就把孩子卖了。为了自己的孩子,他们会毫不犹豫地付出所有的心血,并且觉得这一切都是值得的。

身为企业管理者,如果你能让员工把工作当成自己的孩子,当成一份事业去经营,让员工对工作时有对待孩子那种态度,那么你的企业将会充满希望。因为做自己的事业时,每个员工都会充满激情和干劲,根本不用管理者去督促,员工就会自动自发地做好自己的工作,并且会积极出力,做一切对公司有利的事情。这种自发性是最可贵的。

当然,在管理者要求员工把工作当成事业,当成自己的孩子的同时,管理者自己也应该做出表率。我们很难想象,一个整天想着“这份工作能给我赚多少钱”的管理者,面对工作中的问题逃避责任的管理者,能感染大家、带领大家把工作当成自己的事业去经营。

马云说过,他从来没把阿里巴巴作为赚钱的工具。他很坦诚地说,一个商人说不喜欢钱那是虚伪,为股东赚钱是天经地义的,为企业赚钱也是这样。但如果脑子里总想着钱,没有人愿意跟你交流,没有人愿意跟脑子里都是钱的人交流。马云建议人们,把工作想象成一份事业,想象成可爱的孩子,这样才会在工作中获得更多快乐,而最后,这个快乐的事业会为你带来很多钱。

鼓励员工把工作当成事业、当成自己的孩子去对待的同时,管理者还需最大限度地满足员工的物质需求,毕竟人是需要生存的,要想员工踏实地把工作当事业,你得先给他们一定的安全感,同时,让他们对公司充满希望。这样,他们才会充满激情地去工作。