书城管理管人先做人,带人要带心
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第52章

很多管理者谈到如何吸引员工时,往往非常自信地说:“这个年代,只要有钱就有人帮你做事,要想吸引员工,给他们高薪就可以。”果真这样吗?当然没有这么简单,高薪虽然对人才很有吸引力,但金钱绝不是吸引人才唯一的筹码,甚至不是最重要的筹码,最重要的筹码是企业文化。

在中国,海尔集团的张瑞敏有着“哲商”的美誉,在他的倡导下,海尔这家白色家电企业有着一套非常科学的管理文化。20世纪80年代,海尔的前身曾是一个严重亏损的电冰箱厂。张瑞敏上任后,面临重重困境,但他通过砸冰箱事件,树立了以产品价值为核心的企业价值观。在这种价值观的引导下,海尔进入了崭新的发展模式。

海尔的发展模式有一个特定的名称,叫OEC管理模式。OEC分别指Overall(全方位)、Everyone(每人)、Everything(每件事)、Everday(每天)、Control(控制)、Clear(清理)。即每天的工作当天完成,每天的工作都要有所提高,即“日事日毕、日清日高”。

“日事日毕”很好地防止了问题积累。为此,每个车间都设有“日清栏”,每个员工使用3E工作记录卡,督促每日工作顺利完成。通过“日清日高”这一要求,员工的工作质量不断提升,工作能力和工作在责任感也显著增强。正是这样的企业文化,让员工觉得在海尔每一天都在进步,在海尔的未来是充满希望的。这是凝聚人心、吸引人才最强大的因素。

企业文化作为一种价值观,就像一个企业的灵魂。优秀的企业会在长期发展中,不断确立自己的企业文化,用文化引领员工形成良好的工作理念和价值观念,用企业文化规范员工的言行举止,进而提高员工的忠诚度。优秀的企业文化是金钱换不来的,管理者如果只懂得给员工高薪,却不重视企业文化建设,那么往往也很难真正留住人才。

对企业而言,没有好的企业文化,企业是很难发展的,或者竞争力不强。要想企业发展壮大,必须重视打造优秀的企业文化,因为企业文化具有导向作用,具有凝聚人心的作用,对员工具有约束和促进作用,更能激励员工,这些优势是高薪代替不了的。

你有一个苹果,我有一个苹果,交换一下,彼此还是一个苹果;你有一种思想,我有一种思想,交换一下,彼此都有两种思想。而且思想与思想交汇,还能激发出第三种、第四种,甚至更多的思想,这就是集思广益的好处。它可以排除百密一疏的可能,防止个人思考、决策时考虑不周造成的失误。

工作中,遇到问题时,管理者不妨把几位得力下属召集起来,大家坐在一起互相交换一下看法,再把大家的想法汇总起来,制定出一个最有效的解决问题的策略。这样可以很好地避免走冤枉路,走错路,更有效地解决问题。

在一家洗衣机制造公司的生产车间里,研发团队的5名员工围着刚生产出来的洗衣机转悠,他们怎么也想不明白:为什么洗衣机的指示灯显示运转正常,但是洗衣机却不能甩干衣服?对于洗衣机存在的问题,大家并没有泄气,也没有相互埋怨,而是仔细分析每个环节,认真查找问题原因,寻找有效的解决方案。最后,他们找出了问题的症结,顺利研发出一款新型的洗衣机。

即便某个人是天才,他的个人能力也是有限的,在企业发展中,英雄人物很重要,但更重要的是团队精神。一个善于集思广益,有事大家凑到一块儿商量的团队,才是最有希望的团队。

管理者在打造团队精神方面是关键的人物,如果管理者平时注重和大家商量,遇事鼓励大家发表意见,乐于听取大家的建议,那么自然而然会激起大家友好协商的积极性。另外,管理者还应广开言路,建立畅通的沟通渠道,保证下属的信息准确快速地向上传达。例如,设置电话专线,举行下午茶活动,定期将大家组织到一起,聊一聊公司新出现的问题,听取大家的意见。这对企业管理具有重要的意义。

充分发挥团队集思广益的作用,关键在于营造开诚布公的团队氛围,作为管理者,要有欣赏和接纳员工意见的心态。这样员工才会知无不言,说出自己的真实想法,交换彼此的意见。

有句歇后语叫“庞统当知县,大材小用”。庞统是三国时期著名的“凤雏”,与有着“卧龙”之称的诸葛亮共同被称为天下最富智慧的谋士。没想到,刘备却不识才,只让他当一个小小的县令,这就叫大材小用。

大材小用是对人才的一种极大浪费,它与人尽其才背道而驰,是愚蠢管理者常犯的错误。对此,阿里巴巴的创始人马云用了一个形象而生动的比喻——把飞机引擎装在拖拉机上。这直接浪费了飞机引擎,导致飞机引擎不能发挥最大的功效。为此,马云还举了公司发展中的一个例子:

1999年9月,阿里巴巴网站建立起来。10月份,阿里巴巴获得了500万美元的风险资金。拿到这笔钱之后,马云第一件事就是从香港和美国引进人才,他的目标是引进有能力的人才担任团长级以上的职务。人才招聘任务完成后,阿里巴巴的高管团队中,除了马云之外,有11位来自海外。

在接下来的几年里,阿里巴巴引进了更多的MBA,他们是来自哈佛、斯坦福及国内知名大学的MBA,遗憾的是,这些人中95%都陆续被马云辞退了。马云承认这些职业经理人的管理水平确实很高,但是与阿里巴巴却不合适、不合拍。就像飞机引擎一样,如果安装在拖拉机上,最终还是飞不起来。马云的意思很明显,那就是要想让团队充满战斗力,就必须使用正确的人才。

长期以来,很多企业管理者认为,只有高学历、高职称的人,才算得上是人才。否则,能力怎么体现出来呢?因此,他们在招聘人才时,首先看的是对方的学历和职称。我们不否认优秀的人才也可以有高学历、高职称,但一个人究竟能不能称得上人才,关键在于他在什么位置做什么事。

如果一项工作博士生可以做,研究生可以做,本科生、专科生也可以做,他们都有能力做好,你又何必苦苦追求博士生、研究生呢?从企业人才成本方面来考量,这也是不合算的。所以,选择人才没必要一味求“高”,而要寻找适合企业的人才,用好人才,只要让每个员工都能尽其才,那么企业就能腾飞。

优秀的人才并没有绝对的标准,如果硬要有标准,那么首先要适合企业发展的需要。只要是适合的,就是最好的。有了适合的人才,人才方能尽其所能,充分发挥其潜能,为企业发展贡献力量。人尽其才,才是管理者最理想的用人目标。

在企业管理中,面对多种多样的问题,面对纷繁复杂的人际关系,管理者经常会感到苦闷、烦恼,有时候甚至感到受折磨,或对下属感到失望。其实,很多时候管理者之所以感到烦恼,是因为太把自己当人物,太想维护自己的尊严和虚荣,太看重自己的感受,太想把工作做好。结果,希望越大,失望就越大。

杜先生是一家合资公司的主管,公司最近来了一名女员工,她给林先生留下的第一印象很差。第一天上班,这名员工着装非常妖娆,低胸装、超短裙、黑丝袜、高跟鞋,浓妆艳抹,非常时髦,一下子就引起全公司人的关注。有些男下属背后小声的议论中,不时露出坏笑。

但林先生却没有欣赏美色的雅兴,他觉得该员工的穿着有违职业修养,从此对她心生不满。这种不满直接影响了他对该员工的客观认识,在工作上,他有意无意地挑她的毛病。一开始,该员工还很虚心地接受批评,积极地改正。后来,她慢慢意识到主管林先生对她有偏见,抵触情绪也越来越明显。这直接导致了上下级关系紧张,让林先生非常烦恼,也让那位女员工烦恼。

中国古代思想家老子教导弟子:“无为无争,我不争,天下无人与我争。”这与佛陀释迦牟尼教导人们“无我无相”,要做到“心无所住”“心无挂碍”,进入到“无我”的状态如出一辙。

现代心理学家认为,如果我们对别人存在偏见,那么一定是存在心理动因的。或因“首因效应”导致的不良印象,从而产生偏见;或是当我们发现别人某方面的缺点后,附带性地认为他其他方面也存在缺点,这就是心理学上的“晕轮效应”。

工作中,管理者经常因对下属产生偏见,而看不惯下属,或因下属存在某些缺点,就认为下属其他方面也不行。这种固执和偏见管理不仅会让管理者自己痛苦,还会让下属痛苦,于人于己于工作,都是极为不利的。聪明的管理者应该放下对下属的偏见,对下属多一些信任和欣赏。通过与下属积极沟通,多发现下属的优点,改变自己的偏见,更好地激励下属进步。

固执和偏见是客观认识人和事的障碍,作为管理者,要学会宽容下属,要用全面的眼光看待下属,决不能因偏见影响自己对下属的认识和评价。消除偏见,放下固执,是每个管理者提高自我修养和管理智慧的重要课题。