书城管理管人先做人,带人要带心
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第46章

俗话说:“不怕有短,只怕无长。”每个人都有缺点,也有一定的优势。身为领导者,要有一双善于发现员工优点的慧眼,还要有一颗善于包容员工缺点的心胸,通过用人之长,最大限度地激发员工的“优势效应”。

在美国南北战争初期,林肯任用了很多没有重大缺点的将军,但这些将军也没有突出的军事才能,可以说他们的表现中规中矩。结果,从1861年到1864年的这3年中,北方军虽然在人力和物力方面有巨大的优势,但在战场上却没有取得任何进展。

后来,林肯改变了用人策略,他大胆任用了具有军事天才的格兰特将军为北方军的总司令。当时有人劝告林肯:“格兰特有贪杯的毛病,难堪大任。”但是林肯却说:“要是我能知道格兰特将军喝的是什么品牌的酒的话,我就会向其他各位将军也各送上一桶。”

事实证明,林肯的任命决定是明智的,格兰特上任之后,南北战争的形势马上向有利于北方军的方向倾斜,最终北方军在这次战争中笑到了最后。

每个员工都有缺点,如果管理者因为员工有缺点,就忽视员工的优点,将员工打入不得录用的行列,那么,企业永远都找不到可用之人。聪明的管理者应该学会用员工之长、避员工之短,激发员工发挥优势,为企业创造价值。

当然,更聪明的管理者不只是用员工之长、避员工之短,他们还会想方设法帮员工弥补短处。比如,在工作上对员工进行指导,针对员工的短板,向员工传授自己的工作经验。或给员工提供学习和培训的机会,弥补员工的短板,使员工成为优秀的全才。这不仅有助于提高员工的工作能力,还可以有效地激励员工、提升员工自信心,更有助于培养员工的归属感,达到留住员工的目的。

金无足赤,人无完人。在这个世界上,没有十全十美的员工。身为管理者,要做的就是找出下属的优势、强项、长处,然后针对这些优势,赋予他一定的职责和任务,让他们的优势得到充分的发挥。同时,给员工一些指导和帮助,帮员工弥补自己的短板和不足,让员工变得更加出色。

人们只对自己有利的东西负责任,如果做一件事对自己没有利,大多数人是不会认真做好的。因此,在企业管理中,只有把公司利益与个人利益联系起来,公司的利益才能得到保证。

佳美公司是一家大型的装修公司,工程项目遍布全国各地。在管理中,佳美公司的管理者碰到了一个令人头疼的问题:公司配备给员工的装修工具丢失率、损坏率极高,严重影响了正常工作的开展,同时,公司也为此支付了高额的费用。

为了解决这个问题,公司采用严格的监督办法,包括工具借用登记,检查和维修。公司还通过严格的监督程序来规范员工的工作态度,可是效果并不明显,为此还浪费了大量的人力和物力。

后来,公司的管理者不断摸索,决定采用一套新的工具管理制度:工程队和员工自行购买工具,所有权归员工,费用由公司和个人平摊。实行这个制度半年后,效果非常好,工具丢失和损坏的情况大为改善,工具使用率得到了相当程度的提高。

半年后,公司进一步作出规定:所有小型的电动工具都由员工自行购买,公司每日补贴1元,工具的所有权仍归员工。从此以后,公司的工具使用率出奇的好,解决了多年来未曾解决的问题。

一切管理的出发点是人,而不是事。因此,要想管好事,首先要管好人。要想管好人,必须有一个合理的制度。经济学家哈耶克曾经说过:“一种坏的制度使好人做坏事,而一种好的制度会使坏人也做好事,制度并不是要改变人利己的本性,而是要利用人这种无法改变的利己心去做有利于社会的事。”

如果公司的制度没有让员工的利益与公司的利益紧密相关,员工就会失去工作的动力;反之,如果公司给员工提供的报酬让员工感觉物超所值,他们就会按照公司的意愿去做事。要记住,人们永远不会心安地接受强迫的改变,所以,制度要顺应人的本性,而不是力图改变这种本性。

当员工的表现不佳时,管理者应该从根本上去思考原因,看看制度是否存在激励性和约束性。只有想办法让员工利益与公司的利益紧密挂钩,员工才会把工作当成自己的事业去经营。这样的企业才有发展壮大的希望。

著名的管理大师杰克·韦尔奇曾告诫管理者们:“在管理的时候可以讲人性,也必须讲人性,但是在处理问题时一定要讲原则,要严格执行制度,学会扮演黑脸。”在韦尔奇的回忆录里,记录着这样一则小故事,从这则故事中,我们可以看到韦尔奇是一位既讲刚性制度,又讲人性关怀的领袖。

韦尔奇属下有一位副总,他曾对别人说:“昨天晚上,杰克请我吃饭,他非常热情地替我夹菜,还为我斟酒,吃完饭和我拥抱,但是我知道,那个老家伙叫我离开的决心是不会改变的。”果然,三天之后,在杰克·韦尔奇的授意下,副总被公司的人事部辞退了。

韦尔奇的做法告诉我们:当员工的不当行为触犯公司的制度时,管理者应该回归到客观公正的立场,坚决地按制度的要求处理,但在处理的前后,可以对员工表达人性化的关怀,这种公私分明的管理之道,是每个管理者都应掌握的。

20世纪70年代,雷杰·H·琼斯是通用公司的董事长兼CEO。有一次,他发现下属彼得工作时经常注意力不集中,生产的零件存在很大的质量问题,这与彼得以往的表现反差很大。经过一番调查发现,彼得的表现与前不久他的妻子出了一场车祸有关。因为车祸之后,他既要照顾妻子,还要照顾孩子,下班之后根本没有时间休息。所以,彼得的精神状态很糟糕,工作时注意力不集中。

对于这个问题,琼斯坚持按公司制度处理,直接解雇了彼得。不过,在解雇彼得之后,琼斯通过个人的关系为彼得找了一份新的工作,这个工作离彼得的家比较近,方便他在上班之余照顾妻子和家人,而且这份工作的上班时间比较灵活。琼斯的做法让彼得十分感动,而且得到了公司员工的赞赏。

公平公正地处理问题,并不等于冷酷无情。在处罚违反规章制度的下属时,管理者要做到公平公正,但也要表现出人性化的教育、关怀和帮助。这样可以帮助员工更好地成长。

制度是刚硬的,一旦违反了制度,就没有任何商量的余地;制度是冷酷的,是不讲人情的,犯错之后就必须按制度处理。然而,人是有感情的,有尊严的,管理者在处理犯错的员工时,不妨像韦尔奇学习,通过表达人性的尊重和关怀,让刚性的制度变得有“弹性”和“人情味”一点。这样,即使下属被管理者按制度严惩,他们也不会有半句怨言。

联想集团的总裁柳传志曾说过:“管理的真谛就是——给猴子一棵树,给老虎一座山。”给猴子一棵树,猴子可以轻松地攀登;给老虎一座山,老虎可以自由纵横。这就是企业管理中最简单、最有效的用人智慧,也是受员工欢迎的激励智慧。

给猴子一棵树,给老虎一座山,这是一句形象化的说法,指的是为员工提供一定的条件或环境,更确切地说是给员工提供合适的岗位和发展机遇,使他们有机会展现自己的才能。树的成长需要肥沃的土壤,员工的成长需要合适的平台。聪明的管理者应该懂得,在人才具备相应的能力时,应该给他一个发挥的舞台。即使不知道他是否具备相应的能力,也应该信任他们,给他们机会,说不定他们能制造惊喜,给企业创造奇迹呢!

有个成语叫毛遂自荐,讲的是战国时期,平原君赵胜挑选人才赴楚说服楚王与赵国结盟,以抵抗秦国。但是挑来挑去,只挑出19人,还差1人。就在赵胜苦苦思考该让谁成为这第20人时,毛遂主动请缨,表示愿意加入说服楚王的游说团。

当时赵胜对毛遂并不了解,在内心也不太看好毛遂,但还是给了他机会。结果,毛遂没有让他失望,在游说楚王的过程中,正是毛遂的三寸不烂之舌说服了楚王与赵国结盟。最终,解除了赵国受困于秦的危机。

如果赵胜不给毛遂参与说服楚王的机会,毛遂就不可能从赵胜的三千门客中脱颖而出。同时,缺少了毛遂的巧舌利剑,也许楚王没有被说服与赵国结盟,那样的话恐怕历史就要改写了。由此可见,给下属一个证明自己的机会,成就的不仅仅是下属,更可能成就整个团队、整个企业。所以,管理者要懂得给下属机会,为下属搭建舞台,信任并支持下属去展现自己,这也是成就企业的重要良方。

给下属一个证明自己的舞台,即便下属曾经在这个舞台上有过失败的表演,只要他有实力,你就不妨给他一次为自己正名的机会,一次不行,再给一次。相信下属在你的这种信任下,一定会不辜负你的期望,做到你想要的结果。

有一位经营管理超市20年的总经理,在总结自己如何提升管理效率,如何保证超市效益蒸蒸日上时说:“管理是什么?管理就是借助别人的手去达到自己想要的目标。要想提高管理效率,要想企业生生不息,管理者就要充分地信任下属,积极为下属搭建舞台、创造机会,然后授权给下属去干,让下属证明自己的能力,也证明管理者的用人有多么明智。最后,下属一定不会让你失望的。”

聪明的管理者就应该这样:不断给下属提供广阔的施展空间。把任务交给下属,然后在一旁关注下属、支持下属,必要的时候给下属一些指点,与下属商讨解决问题的最佳方案。如果你能做到这些,你已经是很了不起的管理者了。