书城管理管人先做人,带人要带心
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第45章

美国管理专家彼德·圣吉先生曾说:“企业未来的发展,其核心竞争力就在于企业中的人是否比竞争对手学得更快。”因此,管理者要重视培养员工的工作技能,让每个员工都成为有一技之长的人才,这对企业发展是很有好处的。

经常听到管理者说:“我要的是结果,我不看过程。”“功劳大于苦劳,别跟我谈苦劳。”其实,企业追求结果没有错,但对于员工工作中出现的问题,尤其是能力上的欠缺,管理者也有指导和帮助的责任。

作为管理者,不能只想着榨干员工的才能和智慧,却不愿意传授给员工工作方法和思路,不愿意对员工展开技能培训。这样的话,员工怎么能不断提高自己呢?员工的能力和水平得不到提高,企业又怎么会不断进步呢?

优秀的管理者往往不甘于当裁判,只限于指出员工的犯规动作(能力上的不足和工作上的错误),他们会努力做员工的教练。既给员工安排工作,又在工作中不断向员工传授自己的工作方法和处事经验,以提高员工的工作水平,提高员工的工作效率,为企业创造更大的利润。这就是我们常说的“授人以渔”。

授人以渔的方式有很多,既可以是管理者“一对一”地指导员工,也可以是管理者“一对多”地给多名员工上课,讲授工作常见问题的处理方法。还可以请来专家,为全体员工做培训,也可以送相关的员工去培训机构学习。

教员工工作方法和解决问题的思路,给员工培训和学习的机会,不但可以提升员工的工作技能,对员工更是一种良好的激励。员工会意识到自己对公司的重要性,明白管理者对自己的器重,从而认真地学习,努力地工作。

时代在发展,对手在进步,如果你的企业和员工不进步,那么就如同逆水行舟,不进则退。身为管理者,不仅自己要有强烈的学习意识,还应该帮员工树立良好的学习习惯,通过各种途径帮他们提高工作技能和水平,这样企业自然会发展得更好。

在企业中,每个员工都希望得到更多的赏识,获得更多的晋升机会。尤其是那些优秀的人才、高级人才,他们十分看重事业上的成就感。如果一个有能力的员工,在公司工作三年,依然还是普通职员,那么他会感到没有希望,最终他会选择离开公司,去寻找让他感到有希望的公司。

行为科学家赫茨伯格曾经指出,工资、工作条件、工作环境等因素属于“保健因素”,激励作用不是特别强大,而职位提升、成就感、自我实现等因素,才是真正激励员工进取的因素。所以,管理者应该建立合理的职位晋升制度,为员工树立恰当的职业目标,使员工在不断实现职业目标之后,获得相应的职位提升,获得工作成就感。

有一次,盛田昭夫和员工一起吃饭时,发现有个年轻员工郁郁寡欢、满腹心事。于是,他主动坐到这名员工对面,和他亲切地聊了起来。在盛田昭夫的引导和鼓励下,这名员工说出了不开心的原因。

年轻员工说:“我毕业于东京大学,有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前,我对索尼公司十分崇拜。当时,我认为进入索尼是一生最佳的选择。但是现在,我发现自己不是在为索尼工作,而是在为科长干活。坦率地说,我这位科长是个无能之辈,更可悲的是,我所有的建议都得不到科长批准。我的一些小发明与改进,科长不仅不支持,还挖苦我异想天开、有野心。我现在对工作失去了兴趣,也后悔自己当初放弃了那份待遇优厚的工作!”

盛田昭夫听完员工的这番话怔住了,他想:公司肯定还有类似的问题,管理者应该关心员工的苦恼,了解员工的处境,让员工获得尊重和激励,从而对公司充满信心和希望,而不能堵塞员工的上进之路。于是,盛田昭夫决定进行人事改革。

后来,索尼公司规定:每周出版一次内部小报,刊登公司各部门的“求人广告”,员工如果觉得在原来的职位上工作不开心,可以自由且秘密地前去应聘,他们的上司没有权力劝阻。另外,公司规定:每隔两年就让员工调换一次工作,对于那些能力突出、精力旺盛的员工,不应该让他们被动地等待提拔,而应该主动晋升他们,让他们有机会施展才华。

每个员工都渴望得到领导者的重视,得到公司的认可,得到职位上的晋升机会。这就要求管理者擦亮眼睛,用心去发现人才。如果你无法发现人才,那么赶紧制定一套可行的人才晋升机制,让有能力的员工在这套制度的保护下,从团队成员中脱颖而出。这样,才能留住优秀的人才,企业长久发展才有希望。

拿破仑说过:“不想当将军的士兵不是好士兵。”每个人的内心都有一种进取的愿望,都希望不断地获得成就感。因此,管理者一定要尊重员工、欣赏员工,为员工提供施展才华的机会,激发员工积极进取的欲望。

让员工快乐工作,这是企业管理的理想境界,是每一位管理者的天职。当员工带着快乐的心情工作时,不但会觉得工作更轻松,工作是享受,而且会取得更高的工作效率。员工一旦以快乐的心情工作,他们就有了主动性,就能在工作中主动发现问题、解决问题。管理者交给他们什么样的任务,他们都会设法去完成。因此,管理者应该想办法制造快乐,营造快乐的企业氛围,让员工在工作中享受快乐,在快乐中享受工作。

美国俄亥俄州的耐力极限图书公司的创始人大卫,是全美最大的网络会议图书的供应商,他曾推出一个名为“最让人羡慕的10家快乐公司”的排行榜,在这份榜单上,排在第一位的是美国西南航空公司,大卫称它为“世界上最愉快的工作场所”。

据说西南航空公司非常善于制造快乐,他们把快乐写进了规章制度。它要求:任何人都不要对快乐皱眉;各个阶层都要加入快乐之中;选择新员工要选择快乐的人;给大家创造快乐的自由,等等。

西南航空公司的创始人赫伯·凯莱赫是一位很有幽默感的人,他经常在公司用幽默制造快乐,以感染大家。他把每周的星期五定为公司的快乐日子,并且会在这一天把自己扮演成猫王,以逗乐自己的员工。

从1973年实现盈利以来,西南航空创造了一个传奇——再没有赔过1分钱。这个成就在航空业中绝对是令人瞩目的,这与它的快乐文化是密不可分的。

身为管理者,你应该努力把快乐带到工作中,带给周围的每一名员工。你可以像凯莱赫那样,有意地制造快乐,并鼓励其他人把幽默和快乐带到工作中来。还可以在工作的间隙,组织员工参与游戏中来,塑造欢乐、信任、亲密、彼此支持的团队氛围,让团队里的每个人都有归属感。

比如,美国一家玻璃公司设立了“夏威夷日”:每隔3个月,就让员工在办公室里享受“海滩假日”,为员工减压。在这一天,大家穿上夏威夷式的花衬衫,喝着鸡尾酒,充分地享受公司准备的美食。自从公司有了这项活动之后,他们的销售量稳步上升,最高时比原来上涨了25%

你还可以在办公环境上做文章,比如,鼓励员工参与到办公环境的布置中来,在选购办公设备、室内的盆景、墙壁贴画等方面,可以广泛地征询员工的意见,甚至直接把这些工作交给员工,让大家亲手布置自己满意的办公环境。

没有快乐,工作就变成一件枯燥无味的事。有了快乐,工作就会成为一种享受。因此,管理者有必要以身作则,传递幽默和快乐,用积极的行动感染大家,并建立相应的快乐制度,鼓励大家传递快乐。

东汉思想家王符在潜夫论中说:“大人不华,君子务实。”表达了对实干精神的崇尚,对务实思想的推崇。务实,就是讲求实际,实事求是,脚踏实地干实事。务实意味着排斥虚妄空想,拒绝只说不做、华而不实,务实追求的是充实而有活力的人生。正是这种思想的延续,创造了中国古代一个又一个繁荣昌盛。

正所谓“大智若愚”,只要管理者不投机取巧,不搞歪门邪道,不做华而不实的事情,而是鼓励、奖励员工务实肯干的行为,那么一定可以在整个团队打造一种浩然正气。这样,每个员工都会踏踏实实地工作,实实在在地做人,整个企业将会充满责任感和竞争力。

有个年轻人曾经是铁路上的养路工人,在工作的几年中,他坚持脚踏实地的务实作风,他负责的路段没有出现过任何故障。后来,铁路公司的总裁在一次基层走访中,发现了这个年轻人,于是将他调到总裁办公室做助理。在担任助理一职期间,年轻人继续发扬务实肯干的精神,期间还潜心学习和研究,提高了自己的综合素质。

与这位年轻人相比,总裁办公室的其他工作人员,一个个溜须拍马,工作时喜欢做表面文章。当总裁走进办公室时,他们就假装很忙碌的样子;当总裁离开办公室,他们就开始闲话家常。有送资料给总裁的机会,他们总是争着抢着去。

总裁是个明白人,下属“务虚”的这些行为他看在眼里,记在心上。在一次工作考核之后,那个年轻人再次脱颖而出。因为他在长期的工作实践中积累了大量的经验,而且能力达到了作为部门主管的标准,于是他被总裁提拔为部门主管。从此,在新主管的管理下,整个部门的工作风气发生了翻天覆地的变化,大家的工作效率也上了一个新台阶。

对于企业来说,务实稳重是一种不可或缺的优良作风。如果企业管理者重视务实思想的传播,推崇实干精神,鼓励员工脚踏实地干实事,那么,员工将会为企业创造实实在在的业绩,企业也会为社会生产质量过硬的产品。而一旦企业内部缺少务实稳重的工作作风,那么,企业长远的战略目标和远大的理想,都将成为镜中花、水中月,是不可能实现的。

务实作风归根结底是一种踏实的工作作风,企业要发展,就离不开踏实肯干的员工。因此,管理者一定要擦亮眼睛,看清企业里哪些员工才是干实事的,哪些人是做表面工作的,弘扬踏实作风,清除那些务虚之人,给企业一片纯净之风。